13
Функциональная структура отражает разделение правленческих
функций между руководством и отдельными подразделениям.
Ролевая структура является важным инструментов при работе с
персоналом. Она определяет состав и распределение творческих,
коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками
предприятия.
Штатная структура определяет состав подразделений и перечень
должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Кадры подразделяются по структуре на: рабочих, специалистов,
руководителей и технических исполнителей.
Рабочие включают в себя физические лица, которые прямо связаны с
производством продукции на предприятии. Как представлено на Рис. 1.1,
рабочие делятся на два вида: основные и вспомогательные.
К основным рабочим относят сотрудников, которые напрямую связаны
с созданием валовой продукцией предприятия и занятых осуществлением
технологических процессов.
К вспомогательным рабочим относят сотрудников, которые пополняют
ресурсы, материалы, выполняют конкретные задания и услуги, помогая
основным рабочим выполнить свою задачу.
Руководители – это персонал, который занимает руководительскую
должность, (есть несколько ролей: директор, мастер, главный специалист и
тд.) которые занимаются управлением других специалистов, рабочих.
Специалисты – сотрудники, которые имеют образование (высшее или
среднее), а ещё сотрудники, которые не имеют образование, но занимают
конкретную должность. (например, инженер и т.п)
Служащие – это работники, которые оформляют документы, ведут учет
и контроль. (например, секретарь и т.п.)
Младший обслуживающий персонал – это работники, которые следят за
чистотой служебного помещения (например, уборщицы).
14
Если в стране экономическая ситуации довольно нестабильна, то
потребность в определенных категориях персонала на предприятии может
меняться из-за воздействий внешних и внутренних факторов. При таких
изменениях не всегда удается сохранить нынешний штат сотрудников, а также
привлечь новых специалистов на замену других. Сокращение спроса на
производимые товары или услуги, утилизацией старых технологий и
внедрение новых, потеря конкурентоспособности ведет к уменьшению
сотрудников на предприятии, всех структур и категорий. Такие изменения
означают, что иногда стоит не сохранять рабочую силу, а наоборот
уменьшить. Поэтому всегда стоит анализировать и определять реальную
потребность в рабочей силе, и чтобы усовершенствовать управление
трудовыми ресурсами на предприятии.
Эффективность труда показывается в результате сотрудника или отдела
за определенный промежуток времени. Он показывает степень
результативности труда при минимальных трудовых затратах. В более
глубоком понимании, рост эффективности рабочего труда зависит от
повышения квалификации сотрудников и качества продукции или услуги, при
одних и тех же затрат или же использовать минимальные затраты труда.
Благодаря росту эффективности труда повышается качество продукции
или услуг, а также повышается доход на предприятии. И не только для
предприятия имеет благоприятное влияние, но также и на экономику страны.
1.2 Анализ движения трудовых ресурсов
Один из важных этапов анализа обеспеченности организации
трудовыми ресурсами является изучение их движения.
Это движение трудовых ресурсов понимается как изменение в
численности сотрудников в результате приема, увольнения или в результате
повышения квалификации, должности сотрудника на предприятии. [36]
15
Причины, которые относятся к вертикальному движению трудовых
ресурсов:
- Вступление в трудоспособный возраст и выхода из него (естественное
движение)
- Получение профессионального образования и после устройство на
работу по своей специальности
- Изменение социального положения (социальное движение)
Причины, которые относятся к горизонтальному движению трудовых
ресурсов:
- Военная служба
- Переезд (территориальное движение)
Для полного анализа движения трудовых ресурсов на предприятии
используются данные документы как заявления, приказы, после определяются
абсолютные показатели движения трудовых ресурсов, такие как оборот по
приему и оборот по уходу. [25]
Уважительные причины для ухода с предприятия, которые называются
необходимым оборотом, относятся:
- Окончание срок договора
- Призыв в армию
- Выход на пенсию
- Поступление в любое учебное заведение
- Смерть сотрудника
К уважительным причинам ухода также существуют и не уважительные,
которые называют излишним оборотом.
Излишний оборот включает в себя:
- Увольнение по собственному желанию
- Прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
- Спад производства
- Ликвидация предприятия
16
При анализе движения трудовых ресурсов используют не только
абсолютные показатели, которые были перечислены выше, а также различные
коэффициенты [25]:
- Коэффициент оборота по приему персонала (формула 1.1)
- Коэффициент оборота по уходу персонала (формула 1.2)
- Коэффициент замещения (формула 1.3)
- Коэффициент текучести кадров (формула 1.4)
- Коэффициент постоянства состава персонала (формула 1.5)
Подробный разбор коэффициентов:
(1.1)
Кпр =
Чпр
Чср. сп
∗ 100%
где, Кпр – Коэффициент оборота по приему сотрудников
Чпр – это количество принятых сотрудников
Чср.сп – среднесписочная численность за период.
Этот оборот показывает сколько на предприятии появилось новых
сотрудников. Если показатели низкие, то они указывают на постоянство
сотрудников.
(1.2)
Кв =
Чув
Чср. сп
∗ 100%
где, КВ - Коэффициент оборота по уходу сотрудников
Чув – это количество уволившихся сотрудников
Чср.сп – среднесписочная численность за период.
Этот оборот показывает сколько уволилось сотрудников на предприятии
по собственному желанию. Если показатели высокие, то это указывает на то,
что компания имеет плохие условия для сотрудников.
(1.3)
17
Кз =
Чпр , Чув
Чср. сп
где, Кз - Коэффициент замещения
Чпр – количество принятых на работу
Чув – количество уволившихся сотрудников
Чср.сп – среднесписочная численность за период.
Если значение этого коэффициента положительный, то это означает что
количество принятых больше чем количество уволившегося персонала. И в
итоге, часть новых сотрудников возмещают нехватку трудовых ресурсов из-за
увольнения других рабочих. Вторую часть сотрудников размещают на новых
местах в связи с расширением производства на предприятии.
Но если значение отрицательное, то есть, количество уволившихся
сотрудников больше принятых. То это говорит о уменьшении объема
производства или с ликвидацией старых технологий и заменой на новые,
которое требует меньшей рабочей силы.
(1.4)
Ктк =
Чс. ж. +Чи. а.
Чср. сп.
где, Ктк - Коэффициент текучести кадров
Чс.ж. – количество сотрудников, которые уволились за этот период по
собственному желанию.
Чи.а. – количество сотрудников, которые уволены за этот период по
инициативе администрации.
Чср.сп –среднесписочная численность за период.
Показатель, который показывает конкретные причины увольнения с
предприятия. При высоком показателе коэффициента наблюдается
неблагополучие организации в трудовой дисциплине, а ещё возможно в части
внутренней и внешней ситуации. Коэффициент текучести кадров также
18
используется для оценки эффективности деятельности службы управления на
предприятии.
(1.5)
Кпс =
Чотр. г
Чср. сп
где, Кпс - Коэффициент постоянства состава персонала
Чотр.г. – количество сотрудников, проработавшие весь год.
Чср.сп. – среднесписочная численность за период.
К данному коэффициенту прибегают тогда, когда хотят оценить
эффективность работы кадровой политики. Он отражает уровень оплаты труда
и качество условий труда для сотрудников.
Каждой организации нужно осуществлять анализ движения трудовых
ресурсов. Анализ поможет определить степень избытка или недостатки
кадрового состава. Данный анализ поможет найти причину этого движения и
усовершенствовать некоторые сферы.
1.3. Анализ использования рабочего времени.
Самый главный фактор качественной экономической эффективности
производства является степень использования рабочего времени.
Огромный ущерб на предприятии представляет собой неэффективное
использование рабочего времени. Данный фактор влияет на качество и на
увеличение выпуска продукции.
На данный момент нет однотипного анализа для измерения
эффективности работы сотрудников. Трудности в производстве, проявляются
особенно во время процесса производства из-за особенностей
производственного процесса и конечной продукции или услуги, а также с
социальной структурой общества и экономическим уровнем развития
предприятия.
19
При анализе трудовых ресурсов на предприятии используется оценка
использования рабочего времени. Их можно оценить в полной степени по
количеству отработанных дней и часов, за конкретный промежуток времени
над которым производится анализ, а также по степени использования рабочего
времени. Данный анализ проводится по каждой категории, должности
сотрудников и в целом на предприятии [10].
Рабочее время – это часть календарного времени, используемого на
производство продукции или же на реализацию различных услуг. Они
измеряются в человеко-днях или человеко-часах; человеко-час работы – это
один час работы одного сотрудника, отработанный человеко-день понимается
как выход на смену и того, что сотрудник приступил к выполнению задач. На
фактическую длительность трудового периода оказывают влияние многих
факторов, например, как уровень безработицы, интенсивность труда,
движение фаз промышленного цикла.
При анализе рабочего времени существует три фонда рабочего времени:
- Календарный фонд - это число человеко-дней месяца, квартала или
года, приходящихся на одного работника или коллектив работников;
рассчитывается как сумма человеко-дней явок, неявок и простоев
- Табельный фонд - это число человеко-дней, отработанных
сотрудниками и учтенных в табеле; рассчитывается как разность между
календарным фондом рабочего времени и суммой человеко-дней праздничных
и выходных
- Максимально возможный фонд - это максимально возможное время,
которое может быть отработано сотрудниками организации без учета
праздничных, выходных дней, а также дней ежегодных отпусков;
рассчитывается как разность между табельным фондом рабочего времени и
суммой человеко-дней ежегодных отпусков.
Человеко-дни явок на работу – это по факту отработанные дни;
20
Человеко-дни неявок на работу – это дни пропуска рабочего дня по
уважительным причинам, а также и неуважительным причинам.
При вышенаписанных данных, основа абсолютных показателей
рассчитывают относительные показатели, который показывает структуру
использования того или иного фонда рабочего времени.
Методика расчета относительных и средних коэффициентов представим
в таблице, которое характеризует эффективность использования рабочего
времени.
Таблица. 1.1
Относительные и средние показатели использования рабочего времени
Показатель
Расчетная формула
Экономическое содержание
показателя
Относительные показатели
Коэффициент
использования
календарного фонда
рабочего времени
Фактически отработано
сотрудниками, чел-дней
Календарный фонд
рабочего времени, чел-
дней
Показывает долю фактически
отработанного времени в
календарном фонде рабочего
времени
Коэффициент
использования
табельного фонда
рабочего времени
Фактически отработано
сотрудниками, чел-дней
Табельный фонд
рабочего времени, чел-
дней
Показывает долю фактически
отработанного времени в
табельном фонде рабочего времени
Коэффициент
использования
максимально
возможного фонда
рабочего времени
Фактически отработано
сотрудниками, чел-дней
Максимально
возможный фонд
рабочего времени, чел-
дней
Показывает долю фактически
отработанного времени в
максимально возможном фонде
рабочего времени
Коэффициент потерь
рабочего времени
100% - коэффициент
использования
максимально
возможного фонда
рабочего времени
Показывает долю потерь рабочего
времени по уважительным и
неуважительным причинам
Коэффициент
использования рабочего
периода
Средняя фактическая
продолжительность
рабочего периода, дней
Средняя максимально
возможная
продолжительность
рабочего периода, дней
Показывает степень использования
рабочего периода
21
Коэффициент
использования рабочего
дня
Фактическая
продолжительность
рабочего дня, часов
Установленная
продолжительность
рабочего дня, часов
Показывает степень использования
рабочего дня
Средние показатели
Средняя фактическая
продолжительность
рабочего периода
Фактически отработано
сотрудниками, чел-дней
Среднесписочная
численность
работников, человек
Среднее число дней фактически
отработанных работниками
Средняя фактическая
продолжительность
рабочего дня
Число отработанных
человеко-часов
/Число отработанных
человеко-дней
Среднее количество часов,
фактически отработанных
работниками за один день
Число дней неявок по
всем причинам в
среднем на одного
рабочего
Число человеко-дней
неявок на работу
Среднесписочная
численность
сотрудников, человек
Среднее число человеко-дней
неявок на работу, приходящееся в
среднем на 1 работника
Фонд рабочего времени составляет следующие показатели: численность
сотрудников, количество отработанных дней одного сотрудника в среднем и
средней продолжительности рабочего дня.
Она рассчитывается по формуле 1.6.
(1.6)
ФРВ = ЧР * Д * П
где, ФРВ – фонд рабочего времени, то есть человеко-часов;
ЧР – среднесписочная численность сотрудников, человек;
Д – среднее кол-во отработанных дней одного сотрудника;
П – средняя продолжительность рабочего дня, часов.
Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно
установить методом абсолютных разниц. Применение указанного метода
позволяет выполнить следующие расчеты.
Изменение фонда рабочего времени вследствие изменения численности
сотрудников рассчитывается по формуле 1.7.
22
(1.7)
∆ФРВ
чп
= (ЧР
1
– ЧР
0
) * Д
0
* П
0
где, ФРВ
чп -
Изменение фонда рабочего времени вследствие изменения
численности сотрудников
ЧР
0
, ЧР
1
– численность сотрудников соответственно в базисном и
отчетном периоде, человек;
Д
0
– среднее число отработанных дней одного сотрудника
соответственно в базисном и отчетном периоде;
П
0
– средняя длительность рабочего дня соответственно в базисном и
отчетном периодах, часов.
Изменение фонда рабочего времени вследствие изменения среднего
количества отработанных дней одним работником рассчитывается по формуле
1.8.
(1.8)
∆ФРВ
Д
= (Д
1
– Д
0
) * ЧР
1
* П
0
где, ФРВ
д -
Изменение фонда рабочего времени вследствие изменения
среднего количества отработанных дней одним работником
Д
0
, Д
1
– среднее число отработанных дней одного сотрудника
соответственно в базисном и отчетном периоде;
ЧР
1
– численность сотрудников соответственно в базисном и отчетном
периоде, человек;
П
0
– средняя длительность рабочего дня соответственно в базисном и
отчетном периодах, часов.
Изменение фонда рабочего времени вследствие изменения средней
продолжительности рабочего дня рассчитывается по формуле 1.9.
(1.9)
∆ФРВ
П
= (П
1
– П
0
) * Д
1
* ЧР
1