4
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ ________________________________________________________ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ ____________________________________________________ 8
1.1. Общая характеристика процесса адаптации в организации ____________ 8
1.2. Методы адаптации персонала в организации _______________________ 18
1.3. Управление адаптацией персонала в компании _____________________ 23
2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "ИННОФИТ" ___ 34
2.1. Характеристика деятельности ООО "Иннофит" _____________________ 34
2.2. Анализ системы управления в фитнес-клубе «Иннофит» ____________ 38
2.3. Исследование методов адаптации работников в организации ООО
"Иннофит" _______________________________________________________ 47
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
"ИННОФИТ" ______________________________________________________ 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ____________________________________________________ 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ________ 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ____________________________________________________ 92
5
ВВЕДЕНИЕ
Проблема адаптации персонала является важной и значимой на
настоящий момент. Уровень адаптации персонала позволяет повысить
производительность труда работников
1
, на продолжительность работы
2
в
компании:. в частности, в первые три месяца работы компанию покидает
наиболее высокий процент сотрудников
3
, а около 90% людей, уволившихся из
компании в течение первого года работы, думали об этом, начиная с первого
дня в новой организации
4
. Вместе с этим на поиск и на испытательный срок
работника тратятся деньги, поэтому компании невыгодно, чтобы прошедший
отбор кандидат ушел из компании, не принеся прибыли.
В связи с этим является актуальной и проблема управления адаптацией
персонала: если способствовать тому, чтобы сотрудник быстро и комфортно
вошел и рабочий процесс, то это повлияет и на то, насколько он останется
работать в этой компании, и на эффективность выполнения им своей работы.
Многими учеными «адаптация» рассматривается как элемент, в
некоторой степени определяющий развитие персонала. Такого взгляда на
адаптацию персонала придерживается В.Р.Веснин.
П.С. Кузнецов трактует адаптацию как одно из условий, которые
определяют личностное развитие, называя ее одной, но не единственной, из
составляющих функцией. Вывод П.С. Кузнецова заключается в том, что цель
адаптации на практике представляет собой рост и возвышение индивидуальных
потребностей.
1
Гусарева Н. Б., Андрианова А. В. Роль адаптации в повышении производительности труда работников // Наука
вчера, сегодня, завтра. – 2016. – №. 3. – С. 117-123
2
Фатеева Н. Б. Важный фактор конкурентоспособности персонала //Аграрный вестник Урала. – 2012. – №. 10-2.
– С. 67-68..
3
Храмов Е. В. Разработка и апробация программы наставничества // Инновационное развитие. – 2017. – №. 2. –
С. 99-101.
4
Логвенчева Е. С. Пути повышения эффективности адаптации молодых специалистов научных учреждений //
Материалы Афанасьевских чтений. – 2015. – Т. 1. – №. 13. – С. 137-145.
6
По мнению А.В. Петровского, развитие личности человека можно
представить процессом ее вхождения в новую социальную среду и интеграции
в ней, что близко по значению к пониманию определения адаптации.
Опираясь на анализ точек зрения ученых, можно сделать вывод, что
адаптация персонала представляет собой первую стадию развития,
эффективность осуществления которой впоследствии оказывает влияние на
качество и быстроту развития сотрудника в дальнейшем. Таким образом,
грамотное управление процессом адаптации является, своего рода,
инвестициями в дальнейшее развитие потенциала сотрудников.
Стоит акцентировать внимание, что существующие в настоящее время
взгляды на процесс подготовки и введения сотрудников в новые условия не
учитывают специфику формы работы. Однако практика применения проектной
формы работы указывает на необходимость совершенствования методики
управления персоналом в рамках проекта. При хорошей профессиональной
подготовке участников команды проектной деятельности организация процесса
работы становится препятствием в достижении высоких результатов от
актуальной формы работы, получения максимального эффекта. Сплочение
коллектива, минимизация конфликтов в ходе работы, идентификация
собственной роли и места в коллективе, усвоение правил и норм, относящихся
к проектной деятельности, способен обеспечить процесс адаптации. Таким
образом, существует реальная необходимость в разработке методики
управления адаптацией персонала к работе в проекте.
Цель работы: проанализировать процесс адаптации сотрудников в
коллективе и разработать мероприятия по совершенствованию методов
управления адаптацией сотрудников на примере ООО "Иннофит"
Данная работа направлена на решение следующих задач:
- рассмотреть сущность и основные аспекты адаптации;
- проанализировать этапы адаптации персонала;
- определить цели и задачи управления адаптацией персонала;
- привести виды и формы адаптации персонала ;
7
- проанализировать управление процессом адаптации;
- определить участников адаптационного процесса.
Объект исследования – ООО "Иннофит"
Предмет исследования – процесс адаптации персонала на предприятии.
В работе был использован следующий комплекс методик и методов:
- анализ научной литературы по теме исследования;
- для анализа деятельности предприятия: монографический (описания
данных по предприятию, его деятельности), экономико-статистический
(абсолютные и относительные величины, таблицы), абстрактно-логический
(обобщение, выводы);
- личностный опросник Г.Ю. Айзенка для взрослых (форма «А»);
- методика измерения шестнадцати личностных факторов Р. Кеттелла (16
– ФЛО – 105 -С), адаптированную А.Н. Капустиной;
- методика КОС – 2, направленная на выявление коммуникативных и
организаторских способностей;
- методика диагностики типа поведенческой активности Л.И. Вассермана
и Н.В. Гуменюка;
- тест «Конфликтность» К. Томаса;
- тест «Мотивация к достижению и к избеганию неудачи» А.А. Реана;
- тест «Базовые потребности сотрудников»
- методика для изучения групповой мотивации на достижение
результатов деятельности;
- методика изучения психологического климата в коллективе;
- тест «Эффективность деятельности руководителя»;
- методика, направленная на изучение удовлетворенности работой;
- методы количественной и качественной обработки результатов тестов.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Общая характеристика процесса адаптации в организации
В процессе адаптации происходит включение человека в новую
жизнедеятельность, в ее формы и условия. Адаптация – непременный
компонент всей жизни человека, поскольку жизненная среда каждого индивида
постоянно меняется, комбинируется – это относиться и к психической, и к
социальной, и к физической, и к информационной среде. Адаптация
реализуется в интервале границ, определяющих саму возможность
существования человека: температура, давление воздуха (степень его
разрежения), сила тяжести, информационная насыщенность и т.п.
Под факторами трудовой адаптации понимаются условия, влияющие на
течение, тем и результат процесса адаптации. Выделяются объективные и
субъективные факторы трудовой адаптации
5
.
Под объективными факторами понимаются факторы, которые
практически не зависят от сотрудника: особенности организации трудовой
деятельности на предприятии, санитарно-гигиенические условия труда, размер
коллектива, расположение фирмы, специализация фирмы, уровень
автоматизации производственных процессов и т.д.
Субъективные факторы – это те, что непосредственно связаны с
личностью работника. Выделяется несколько групп субъективных факторов:
• Социально-демографические: возраст, пол, образование,
социальное положение, стаж работы, квалификация и т.д.;
• Социально-психологические: готовность к труду, быстрота
ориентации в рабочей ситуации, практичность, уровень притязаний,
способность к самоконтролю и к грамотному распределению времени,
коммуникабельность и т.д.;
5
Си
манина Е.Д. Фа
кторы ад
аптации пе
рсонала // На
учный журнал. – 2018. – №6 (29). – С. 15-24.
9
• Социологические: степень моральной и материальной
заинтересованности в качестве своей работы, степень профессионального
интереса и т.д.
Факторами социально-психологической адаптации являются морально-
психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы
взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных
отношений5. Социально-психологический аспект адаптации включает
обязательное соблюдение новым сотрудником трудовой дисциплины,
представляющей собой форму общественной связи между работниками,
основанную на правилах поведения, определяемых объективной
необходимостью функционирования производственного процесса.
Экономическая адаптация предполагает приспособление работника к
системе планирования и оплаты труда5. Факторами экономической адаптации
являются конкурентный уровень заработной платы и принцип внешней и
внутренней справедливости в оплате труда. Если работодатель считает, что
вновь нанятым работникам можно платить ниже рыночного уровня оплаты
труда, то вряд ли адаптация будет протекать успешно. При таком подходе
текучесть кадров будет высокой.
Психофизиологическая адаптация включает приспособление работника к
санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы, эргономическим
характеристикам рабочего места, содержанию и характеру труда
6
. Такого рода
адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья
человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.
Профессиональная адаптация предусматривает освоение профессии, ее
тонкостей, специфики5. Сложность профессиональной адаптации зависит от
широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда,
влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств
личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное
6
Уп
равление пе
рсоналом организации. Учебник. / По
д ред. Ки
банова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 69
4 с.
10
овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и
качественной работе.
Качественный отбор персонала играет существенную роль в его
адаптации. Если описание рабочего места составлено некачественно,
неправильно определены квалификационные требования, источники набора и
методы отбора персонала, то сотруднику будет сложно адаптироваться в новых
условиях6.
По степени идентификации различают три категории работников:
безразличные, частично идентифицированные, полностью
идентифицированные
7
. Полностью идентифицированные сотрудники
разделяют цели организации и составляют ядро трудового коллектива. Как
правило, это кадровые квалифицированные работники с большим стажем
работы в организации, совокупные способности которых обеспечивают
организации стратегические преимущества на рынке товаров и услуг. Это,
прежде всего, способность к инновациям, создание и поддержание внутренних
и внешних связей, формирование имиджа организации, контроль
стратегических ресурсов. Эти способности существенны для выживания
организации в кризисных условиях, представляют собой сочетание умений и
знаний персонала, могут поддерживаться и воспроизводиться организацией в
течение определенного периода времени, имеют важное значение для
выпускаемой продукции, существенны для реализации стратегических планов.
Эффективность процесса адаптации новых сотрудников во многом
определяют руководители первичных трудовых коллективов. В их обязанности
входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем,
чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния
материальных условий труда. Руководитель коллектива должен как можно
раньше полностью составить представление о сильных и слабых сторонах
7
Ле
днева С.А., Ку
дрина А.А. Ди
агностика ор
ганизационной ку
льтуры в ко
мпаниях сф
еры ус
луг и торговли. //
Мо
тивация и оп
лата труда. – 2016. – № 2. – С.136-145.
11
нового работника, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности,
желании обучаться и развиваться
8
.
Субъективным показателем адаптации персонала считается
удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в
коллективе, взаимоотношениями с коллегами и руководством, стилем
управления, системой материального и морального стимулирования, системой
обучения и развития персонала, возможностями продвижения и т.д. К ряду
условий, влияющих на уровень адаптации вновь принятых сотрудников, в
первую очередь относятся: несоответствие размеров заработной платы
(номинальной и реальной), уровень и профиль полученного образования,
возраст сотрудника, его место жительства и место работы, степень
конфликтности в коллективе и между работниками и руководством, а также его
личностные коммуникативные качества. Большое значение в процессе
адаптации имеют знания и опыт. Информацию о степени удовлетворенности
персонала можно получить из анкетных опросов новых сотрудников.
Адаптированный работник включается в коллектив как равноправный,
принятый членами этого коллектива, и участвует в дальнейшем построении
коллективных отношений и работы.
В процессе профессиональной адаптации новый сотрудник
приспосабливается и привыкает к режиму и характеру деятельности, к
условиям труда, а также продолжает овладение знаниями, умениями и
навыками, связанными с профессией, и формирует личностные особенности,
помогающие успешно работать в данной области.
Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному компоненту,
нарушение целостности всего процесса сразу нарушают процесс успешной
адаптации в целом, что впоследствии может стать причиной низкой
эффективности и низкого качества деятельности, дисциплинарных проступков,
явлений психологической дезадаптации и даже формирования кризисных
психологических состояний.
8
Ве
снин В.Р. Уп
равление персоналом. Те
ория и практика. Учебник. / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 68
8
12
Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа
9
.
1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Она
необходима для того, чтобы разработать эффективную программу трудовой
адаптации. К примеру, если у сотрудника есть не только профильное
образование, но и опыт работы на похожих должностях на других
предприятиях, то ему будет не так сложно адаптироваться к особенностям
рабочего процесса, как недавнему выпускнику. Однако даже в случае с
опытным работником есть вероятность, что в организации известные ему
задачи решают непривычным способом.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких,
как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок
неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.
Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными
особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети,
знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации,
правилами поведения, т. д.
2. Ориентация. Под ориентацией понимается практическое
знакомство вновь принятого сотрудника со своими обязанностями и
требованиями к рабочему процессе и к результату работы, которые
предъявляются компанией. В США, например, уделяется большое внимание
проблеме адаптации новичка к условиям организации. К адаптации
привлекаются как руководители вновь принятых сотрудников, так и
сотрудники департамента по управлению персоналом.
3. Действенная адаптация. Действенная адаптация заключается в
приспособлении нового работника к своему статусу, что в значительной
степени детерминируется развитием межличностных отношений с коллегами. В
рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
9
Еж
укова И. Ф. Тр
удовая ад
аптация со
трудников [Э
лектронный ре
сурс] // Концепт. На
учно-методический
эл
ектронный журнал. – 2017. – №. 51. Ре
жим до
ступа: http://ekoncept.ru/2017/470002.htm. (д
ата об
ращения:
21.05.2019)
13
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации,
он характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при
спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет
работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного
функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое
сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую
выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество
персонала.
Смена этапов протекает с «адаптационными кризисами», поскольку на
каждом последующем этапе социальное воздействие возрастает. В результате у
работника может возникнуть стресс, состояние тревоги, непринятия нового
положения, возникновение потребности в получении новых знаний. На каждом
этапе необходима продуманная система управления адаптацией персонала.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система
управления адаптацией.
Смена этапов характеризуется следующим:
• постепенное уменьшение активности «сопровождения» вновь
прибывшего сотрудника со стороны основных субъектов управления
процессами профессиональной адаптации,
• совершенствование, углубление его знаний, умений и навыков, т.е.
овладение спецификой профессии,
• увеличение его профессиональной самоотдачи и достижение
оптимальной результативности деятельности.
Выделяются
10
следующие разновидности адаптации персонала:
10
Се
ку К. Ад
аптация но
вого пе
рсонала на пр
едприятии // По
литематический се
тевой эл
ектронный на
учный
жу
рнал Ку
банского го
сударственного аг
рарного университета. – 2015. – №. 105. – С. 81-94.