64
и спецификой предстоящей деятельности в организации, приобретением
определенных навыков и способностей, характерных для этой должности.
Индивидуальная программа процесса адаптации рассчитывается на оставшееся
время сотрудника, который завершает пробный период в компании. Он
определяется менеджером по кадрам и состоит из двух этапов:
Этап 1. Определение наставника для нового сотрудника. Наставник
будет назначен для правильной организации процесса адаптации в компании к
новому сотруднику от рабочей силы подразделения, в котором проходит
испытательный срок новый работник. После завершения испытательного срока
этот наставник оценивает деятельность новичка, заполняет отзывы и передает
его менеджеру по персоналу.
Этап 2. Вхождение нового работника в должность. Этот этап включает
полное овладение и принятие обязанностей работника, нормы
взаимоотношений с коллегами и успешную ориентацию в компании.
Четвертый раздел включает в себя аттестацию нового сотрудника и
оценку его деятельности, которая регулируется в конце испытательного срока.
Около 5 рабочих дней до окончания испытательного срока директор по
персоналу должен сообщить работнику и его наставника, о дате аттестации
основных результатов испытательного срока и дает сотруднику документ для
заполнения — «Карту обратной связи», а сам наставник заполняет анкету —
«Карту оценки прохождения адаптации».
Кроме того, директор по персоналу на основе таких документов, как
«карточки обратной связи», «карты оценки прохождения адаптации» и
результаты социометрии на сотрудника, формирует общий отчет о новом
сотруднике. После написания общего отчета о новом сотруднике директор по
персоналу передаст его генеральному директору компании.
В последний день испытательного срока нового сотрудника будет
проведена встреча, в которой примут участие генеральный директор, менеджер
по персоналу и наставник. Во время этой встречи решается важный вопрос о
будущей занятости новичка и определяется план дальнейшего развития
65
потенциала работника, формируются критерии оценки его работы в компании.
Адаптация считается успешной, когда работник освоил объем знаний,
навыков и способностей, необходимых для его работы, которые необходимы
для его будущей работы.
Исходя из данных отчета об успешном завершении испытательного
срока новым сотрудником, директор компании решает увеличить зарплату
сотруднику в соответствии с завершением испытательного срока или продлить
испытательный срок без увеличения заработной платы работника
Если новый сотрудник, который подвергается первичной адаптации, не
выполняет свои обязанности в течение испытательного срока и периода
адаптации, работник может быть уволен по просьбе директора по персоналу,
поскольку он провалил испытательный срок.
Менеджер по персоналу обязан информировать новичков об
испытательных результатах в течение двух рабочих дней.
Однако процесс адаптации на этом не заканчивается. Если сотрудник
нанимается, он будет продолжать закрепляться за наставником, который может
консультировать по любому вопросу через год. Наставник продолжает
сообщать директору по персоналу о процессе интеграции новичка в команду.
Если у начинающего есть проблемы, менеджер по персоналу и наставник могут
своевременно корректировать свои действия. Таким образом, была разработана
модель адаптационного процесса, но необходимо внести некоторые
рекомендации для ее реализации в компании ООО «УПТК-65».
Что касается основных рекомендаций по реализации новой программы
адаптации, то следует сказать, что эту программу можно использовать по
разным направлениям: как для первичной, так и для вторичной адаптации.
Поскольку адаптация молодых работников, которые еще не имеют
профессионального опыта, характеризуется получением не только информации
о компании, но и подготовкой самой работы, программа корректировки
обязательно должна включать обучение. Особые потребности в адаптации
испытывают пожилые сотрудники. Они также нуждаются в учебном процессе,
66
который может длиться дольше, чем у молодых сотрудников, а их потребности
аналогичны потребностям молодых работников, но им часто сложнее присо-
единяться к сотрудникам компании. Особенности женщинам, возвращающихся
на работу после отпуска по беременности или ухода за детьми. Все это должно
контролироваться и должно приниматься во внимание при разработке
программы адаптации персонала в организации.
Для успешной реализации новой модели адаптации требуется план ее
реализации. Этот план поможет как можно быстрее и эффективнее внедрить
новую программу корректировки при разработке и координации ее в деталях,
как с высшим руководством, так и с другим персоналом, что отражено в
таблице 26
Таблица 26
План внедрения системы адаптации на ООО «УПТК-65»
№
Мероприятие
Ответственный
1
Утверждение проекта
Генеральный директор
2
Разработка программы адаптации но-
вых сотрудников
Генеральный директор,
директор по персоналу
3
Разработка и утверждение поправок в
должностную инструкцию
Генеральный директор,
зам. директора
4
Разработка вводного тренинга
Директор по персоналу,
зам. директора
4
Контроль процессов утверждения про-
екта
Генеральный директор,
директор по персоналу,
зам. директора
5
Проведение собрания для сотрудников
подразделения, информирование об
организационном изменении, обучение
персонала новым методам
координации
Генеральный директор
6
Аттестация персонала на предмет вы-
явления сотрудников, которые смогут
участвовать в программе наставниче-
ства
Директор по персоналу
7
Разработка положения о наставниче-
стве
Директор по персоналу
8
Контроль процесса внедрения проекта
Генеральный директор,
директор по персоналу,
зам. директора
По этой причине очень важно тренироваться с персоналом при введении
новой модели адаптации. Обучение персонала для завершения проекта требует
создания положительного имиджа деятельности по проекту для каждого
67
сотрудника и понимания его важности не только для новичков, но и для всех
сотрудников организации в условиях быстрой адаптации и низкой текучести
кадров и эффективности производства.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Важно обосновать реализацию проекта с экономической точки зрения.
При комплексной оценке экономических и социальных последствий этого
проекта основным показателем будет экономическая эффективность, а
социальная эффективность будет ограничивающим фактором. Экономическая
эффективность будет рассчитываться с использованием таких показателей, как
1. снижение затрат на управленческий персонал при внедрении новой
модели адаптации;
2. улучшение производительности труда при помощи ускорение
переподготовки и обучении сотрудников;
3. уменьшение текучести кадров в компании;
4. затраты на внедрение модели адаптации.
Начнем с показателя, как снижение стоимости руководителей, при
внедрении новой модели адаптации персонала.
P = [(Ф1/Ф2 - 1 ) * Ч
р
] * З
су
Решение:
Р
3
= [(1987 / 993,5 - 1) * 1] * 768,0 = 768,0 тыс.руб.
Далее мы рассмотрим такой показатель, как повышение про-
изводительности труда за счет ускорения процесса переподготовки и обучения
сотрудников. Положительная сторона этого показателя заключается в том, что
новая модель сократит время интеграции нового сотрудника и тем самым
быстро достигнет точки прибыльности для новичков. Все это можно
определить по следующей формуле 7:
P
4
= Ч * Ц р * [Т
0
/Т
н
+ Ф * (1 - 100÷ (100 +∆ П ))]
Решение:
Р
4
у1
= 2 * 0,4 * [1/2 + 1987(1 - 100/(100 + 1))] = 16,138 тыс.руб.
68
Таким образом, показатель в непроизводственной сфере равен 784,138
тыс.руб.
Кроме того, необходимо учитывать такой показатель, как снижение
текучести кадров или рентабельности производства. Необходимо показать, что
в первый месяц работы увольнение сотрудников сводится к минимальной
стоимости. Рассмотреть это можно по формуле.
Р
10
у2 = Р * (1 - К
Т
2 / К
Т
1)
Решение:
Р
10
у2
= 144,0 * (1 - 5,4 / 4) = 43,2 тыс.руб.
Таким образом, показатель в производственной сфере равен 43,2
тыс.руб.
Суммарный показатель рентабельности по производственной и
непроизводственной сферам равен 827,338 тыс.руб.
Четвертый показатель, который мы вычисляем, - это затраты на
внедрение новой модели адаптации персонала в ООО «УПТК-65». Этот
показатель покажет затраты на новый проект адаптации в компании и будет ли
такой проект иметь экономические выгоды. Рассмотреть этот показатель можно
по формуле.
К
у
= К
у1
+ К
у2
,
Для расчета этого показателя сначала необходимо рассчитать затраты,
связанные с разработкой проекта, а затем рассчитать затраты, связанные с
внедрением и реализацией проекта.
Затраты, связанные с разработкой проекта, рассчитываются по формуле
Затраты, связанные с реализацией и внедрением проекта,
рассчитываются по формуле.
К
у2
= K
1
+К
2
+К
3
+К
4
-заработная плата работника (К
1
) равна 40 тыс. руб.;
69
-отчисления на социальные взносы (К
2
) равны 12 тыс. руб.;
-канцелярские и типографские расходы (К3) будут равны 0,3 тыс. руб.;
- расходы на подготовку и повышения квалификации (К
4
) равны 18
тыс.руб.;
Решение:
К
у1
= 2,16 * 45 + 1,035 = 98,235 тыс.руб.
К
у2
= 40 + 10,4 + 0,3 + 18 = 70,3 тыс. руб.
К
у
= 98,235 + 70,3 = 168,535 тыс.руб.
Теперь рассмотрим такой показатель как срок окупаемости проекта,
определяется он по формуле:
Токуп.=К
у
/P
Решение:
Т
окуп
. = 168,535 / 827,338 = 0,204 = 75 дней = 2,5 месяца
Таким образом, мы можем сказать, что проект является экономически
целесообразным. В дополнение к экономическим выгодам проект имеет
положительный эффект.
В таких подсистемах можно выделить положительные изменения в
организации, как показано в таблице 27
Таблица 27
Результаты социальной эффективности на предприятии
ООО «УПТК-65»
Функциональные
подсистемы
Социальные результаты
Подсистема планирования
и маркетинга персонала
обеспечение полной реализации потенциала
работников организации.
формирование благоприятного имиджа организации
Подсистема развития
персонала
развитие и реализация индивидуальных
способностей работников
Подсистема мотивации
поведения персонала
обеспечение взаимосвязи между
производительностью и вознаграждением
создание чувства ответственности сотрудников в
организации
Подсистема социального
развития
увеличить разнообразие удовлетворенных
потребностей сотрудников
Подсистема развития
организационных структур
управления
обеспечение четкого определения прав и
обязанностей работников
70
Таким образом, был рассмотрен процесс адаптации, существующий в
компании ООО «УПТК-65». Он показал, что он не соответствует
существующим потребностям, и поэтому была разработана новая модель
адаптации персонала. Роль модели - это наставничество. Предусмотрено
положение о адаптации персонала отдела по продажам в компании, где этот
процесс был четко прописан. В результате были сделаны рекомендации по
внедрению новой «программы адаптации», экономическая и социальная
эффективность которой была рассчитана для компании. Этот проект принесет
пользу компании как с экономической, так и с социальной точки зрения.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев теоретические аспекты адаптации персонала, можно делать
следующие выводы.
Адаптация - это процесс активно приспособление человека к новой
среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства,
включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и
изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой
среды.Целью адаптации является приспособление работника к условиям
деятельности в организации
Целью управления процессом адаптации является обеспечение
взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-
экономические и производственные условия.
Процессадаптации сотрудника приводит к снижению издержек
организации за счет следующих факторов:
ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
сокращения уровня текучести кадров:
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая
по программе работа помогает экономить время каждого из них.
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности
работой.
Большинство авторов выделяют общий и специализированный этапы
адаптации персонала.
Экономический анализ основных показателей экономической
активности и финансового положения компании позволил установить, что ООО
«УПТК-65» имеет устойчивую позицию на рынке металлопроката. Анализируя
динамику доходов, сравнивая их с динамикой валовой и чистой прибыли,
можно сказать, что вся динамика была положительной и растущей.
Рассматривая рентабельность собственного капитала, можно однозначно
констатировать ее рост до 10% в 2018 году, чем в 2017 году она составляла
4,3%. Что касается рентабельности продаж, то она также увеличилась, по
72
сравнению с предыдущим годом.
Кроме того, мы видим, что компания ООО «УПТК-65» имеет очень
сильную сторону, эти преимущества пользуются хорошей репутацией среди
потребителей, в долгосрочном сотрудничестве с партнерами и клиентами, в
широком спектре продуктов, в стабильном финансовом положении, в широком
географическом распределении своих продуктов и в использовании
уникальных технологий.
Анализ численности персонала показал, что большую часть персонала
составляет производственный персонал, его доля составляет 66,3%, у
специалистов доля будет 26%, а руководителей 7,7%. Средний возраст
сотрудников от 25 до 45 лет, в компании работают люди в большей степени со
средним образованием. Текучесть кадров находится на естественном уровне и
не превышает 3-5%.
Также в области управления человеческими ресурсами было проведено
исследование, в частности, из-за отсутствия программы адаптации сотрудников
в ООО «УПТК-65».
По этой причине было решено разработать новую модель программы
адаптации для организации ООО «УПТК-65». С одной стороны, необходимо,
чтобы компания представила институт наставничества, чтобы новички могли
интегрироваться в компанию под строгим руководством не только от своих
начальников, но и от своих опытных коллег. Во-вторых, необходимо
разработать правовой акт для адаптации работников к таким аспектам, как
-общее положение о фирме;
-мероприятия проведения адаптации;
-обучение сотрудника;
-аттестация сотрудника.
В результате этот документ и программа были разработаны, а также
рассчитанная экономическая эффективность, которая показала, что
окупаемость этого проекта произойдет через 75 дней после его реализации и
что оно выгодно для компании. Помимо экономических выгод, он также
73
приносит различные социальные выгоды, такие как:
-обеспечение полной реализации потенциала работников организации;
-формирование благоприятного имиджа организации;
-развитие и реализация индивидуальных способностей работников;
-обеспечение взаимосвязи между производительностью и
вознаграждением;
-создание чувства ответственности сотрудников в организации;
-увеличить разнообразие удовлетворенных потребностей сотрудников;
- обеспечить четкое определение прав и обязанностей работников.
Показатель окупаемости проекта, определяется = 168,535 / 827,338 =
0,204 = 75 дней = 2,5 месяца
Таким образом, был рассмотрен процесс адаптации, существующий в
компании ООО «УПТК-65». Он показал, что он не соответствует
существующим потребностям, и поэтому была разработана новая модель
адаптации персонала. Роль модели - это наставничество. Предусмотрено
положение о адаптации персонала отдела по продажам в компании, где этот
процесс был четко прописан. В результате были сделаны рекомендации по
внедрению новой «программы адаптации», экономическая и социальная
эффективность которой была рассчитана для компании. Этот проект принесет
пользу компании как с экономической, так и с социальной точки зрения.