54
самостоятельно и искали помощи в период адаптации, это означает, что
новичкам, всегда нужна помощь на начальном этапе работы в новой
организации.
В ООО «УПТК-65» 50% анкетированных заинтересованы в дальнейшей
поддержке внутри компании, а 50% затруднились с ответом. Теперь мы
должны учитывать удовлетворение сотрудников производственными
факторами организации, они показаны в таблице 25
Таблица 25
Удовлетворенность производственными факторами к организации
ООО «УПТК-65»
Фактор
Удовл.,
%
Не
удовл.,
%
Затрудняю
сь
ответить,
%
Содержание труда
60
20
20
Занимаемая должность
80
10
-
Оказанная помощь в период адаптации
20
70
10
Соответствие квалификации работе
50
20
30
Соответствие характера работы Вашим
способностям и склонностям
70
20
10
Наличие перспектив должностного
50
50
продвижения
Возможность повышения квалификации
40
30
30
Наличие высокой степени ответственности за
результат труда
70
30
Информированность о делах коллектива и
компании
50
40
10
Бытовые условия труда
90
10
-
Организация труда
80
20
-
Режим работы
50
50
-
Заработная плата
30
70
-
Наличие системы льгот для работников
90
10
Помощь и поддержка руководителя
20
70
10
Отношение с непосредственным
80
10
10
руководителем
Отношения с коллегами
50
50
-
Анализ таблицы показал, что содержанием работы в этой организации
удовлетворено 60%, что не удовлетворило 20%, а 20% респондентов
затруднились ответить.
Занимаемая должность выполняется 80% сотрудников, а 10%
сотрудников не удовлетворены.
55
Большинство опросных листов не удовлетворены той помощью,
которую они получили в период их адаптации, их показатель составляет 70%,
только 20% удовлетворены и 10%, они были в недоумении с ответом, при
разработке системы адаптации необходимо обратить внимание на этот фактор.
Информированностью о делах коллектива и компании составляет только
50% удовлетворённых, не удовлетворенных этой потребностью 40%
опрашиваемых сотрудников. Это показывает, что руководство не предоставляет
информацию всем сотрудникам организации и не заинтересовано в получении
обратной связи.
Организация работы включает в себя целый ряд организационных
аспектов, таких как: технология и планирование работы, определение задач,
контроль над исполнителем, принятие решений, планы работы и периоды
отдыха, и другие факторы. Организация работы оказывает большое влияние на
новых сотрудников. Поэтому очень важно, что большой процент опрошенных
сотрудников, то есть 80%, удовлетворены этим показателем, а 20% не
удовлетворены.
100% ответов от опрошенных сотрудников свидетельствуют об
отсутствии в компании системы адаптации. Наставник был связан только с 10%
опрошенных сотрудников в течение периода адаптации.
Таким образом, подводя итоги по второму разделу, нужно сказать, что
предприятие ООО «УПТК-65» имеет устойчивую позицию на рынке,
металлопроката. Если вы проанализируете динамику доходов, сравнивая их с
динамикой валовой и чистой прибыли, мы можем сказать, что общий импульс
был положительным и растущим.
Рассматривая рентабельность собственного капитала, можно однозначно
констатировать ее рост до 10% в 2018 году, чем в 2017 году она составляла
4,3%. Что касается рентабельности продаж, то она также увеличилась, по
сравнению с предыдущим годом.
Кроме того мы видим, что у предприятия ООО «УПТК-65», очень
сильная сторона, эти преимущества состоят в хорошей репутации у
56
потребителей, в долгосрочном сотрудничестве с партнерами и клиентами, в
широком ассортименте продукции, в устойчивом финансовом состоянии, в
широкой географии распространения своей продукции и в использование
уникальных технологий.
Анализ численности персонала показал, что большую часть персонала
составляет производственный персонал, его доля составляет 66,3%, у
специалистов доля будет 26%, а руководителей 7,7%. Средний возраст
сотрудников от 25 до 45 лет, в компании работают люди в большей степени со
средним образованием. Текучесть кадров находится на естественном уровне и
не превышает 3-5%.
При этом данная система адаптации персонала не соответствуют
существующей. Продолжительность адаптационного периода в организации
составляет всего лишь 1 -2 месяцев, в то время как практика и исследования
показывают, что сроки адаптации новых сотрудников в компанию, в ее
коллектив, должны длиться гораздо дольше, от 2 до полугода. Так же большую
часть информации новичок, находясь на испытательном сроке, получает из
немногочисленных источников и со слов коллег, что приводит не к получению
100% результата.
Анализ системы адаптации персонала показал ее неудовлетворительную
оценку. Организация не разработала процессуально-нормативную
документацию, методы сбора и анализа информации о новых работниках, сроки
выполнения адаптации и ответственных лиц.
По этой причине дальнейшее исследование проблемы адаптации
персонала в команде должно основываться на примере компании ООО «УПТК-
65», разработать новую систему адаптации сотрудников, их этапы и
документацию, а также дать рекомендации по их внедрению и экономическому
обоснованию.
57
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «УПТК-65»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию адаптации
персонала ООО «УПТК-65»
Одной из основных причин заботы сотрудников является сложность
входа в новую организацию и расхождения реальности с ожиданиями. Чтобы
облегчить безопасный вход сотрудника в новую организацию, главная задача
его менеджера и специалиста по персоналу. Часто «новичок» приходит в
организацию, и его рабочее место не готово, и никто не хочет позаботиться об
этом, новый сотрудник должен приспосабливаться самостоятельно. Такое
первое впечатление может, как правило, отрицательно влиять на мотивацию и
отношение нового сотрудника.
Как уже упоминалось ранее, в ООО «УПТК-65» не имеет полностью
адаптированной системы и нормативных требований по процессу адаптации. С
учетом деятельности организации, личных характеристик персонала, анализа
существующей системы адаптации и результатов анкетирования, необходимо
выделить основные этапы адаптации и разработать положение по адаптации
персонала.
При разработке модели адаптации можно выделить такие этапы как:
Этап 1. Необходимо определить факторы, которые оказывают влияние
на успешную адаптацию нового персонала, а также разработать критерии
оценки эффективности процесса адаптации.
Этап 2. Определить ряд мер и функций, которые необходимы, для
осознания и успешного принятия сотрудниками новых существующих в фирме
норм и правил.
Этап 3. Назначить ответственных сотрудников, руководителей, которые
будут проводить, и контролировать данные мероприятия, определить сферы
деятельности различных подразделений и их функционал.
Итак, выделим следующие факторы, влияющие на процесс адаптации
58
новых сотрудников в коллективе:
- организационный;
- социально-психологический;
- профессиональный.
В компании ООО «УПТК-65» необходимо больше внимания уделить
организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс
первичной адаптации. В большинстве случаев у новых работников в компании,
не имеющих опыта работы, нет опыта организационного поведения в
коллективе. Для таких сотрудников обычно бывает большой проблемой
обратиться к своим коллегам по вопросу о получении информации
организационной работе, а также нет опыта работы с документацией и т. д.
Директор по персоналу должен предоставить новым сотрудникам информацию
о существующей корпоративной культуре компании, о системе работы с
корпоративными документами и принципами взаимоотношений между
коллегами. У каждой компании есть свой стиль общения и взаимоотношения с
работниками. Если новый сотрудник не информирован, могут возникнуть
проблемы с коллегами на ранних этапах работы, что снижает скорость их
процесса адаптации.
Для успешной организационной и профессиональной адаптации
персонала в ООО «УПТК-65» целесообразно внедрить и развивать институт
наставничества в компании, чтобы новый сотрудник не чувствовал себя
«брошенным» на первом этапе работы. Наставником для новичков обычно
является либо его руководитель, либо опытный сотрудник этого подразделения,
в котором работает новичок.
Наставнику доверяют такие функции, как профессиональная адаптация
нового сотрудника, а в некоторых случаях и организационную адаптацию.
Конечно, директор должен обязательно контролировать и руководить работой
наставника. Для наставников в компании необходимо ввести дополнительные
материальные стимулы с успешной адаптацией сотрудника в команде.
Для успешной социально-психологической адаптации новых
59
сотрудников, отделу кадров, необходимо провести запланированные
мероприятия, такие как собеседование с персоналом, общие сборы и обучение,
а также правила взаимоотношений «наставник нового сотрудника». Это
положение необходимо для того, чтобы деятельность наставника не превышала
его полномочия и не позволяла манипулировать новичком.
При создании новой модели адаптации новых сотрудников важно
помнить, что общая стоимость процесса корректировки работника должна быть
намного меньше общей стоимости поиска нового сотрудника. Согласно опыту
других компаний, оптимально принятое соотношение затрат на адаптацию
сотрудника к расходам на его поиск составляет от 1 до 3.
В деятельности по проведению адаптации новых сотрудников в
компании ООО «УПТК-65» директор по персоналу должен применять
специальную разработанную для компании программу или модель. Эта
программа адаптации должна быть разделена на две части: общую и
специализированную. Общая часть программы адаптации касается всей
организации в целом и решает такие проблемные вопросы как:
- Общее впечатление или видение в компанию - это приветственная речь,
направление развития компании, ее оперативные и стратегические цели, ее
приоритеты, проблемные области компании, ее традиции, стандарты поведения
и взаимоотношений, продукт и его целевая аудитория, потребители и клиенты,
деятельность, организация рабочего процесса, структура и состав компании,
внешние и внутренние связи, информация о высшем руководстве, внутренние
правила, миссия и т. д.
- Существующая система оплаты труда в фирме.
- Различные дополнительные льготы, виды страхования для работников
и их семей, пособие по безработице и пособие по смерти для близкого
родственника, пособие по болезни для детей или семьи, пособия по
беременности и родам и размер пенсионных выплат и возможности
переподготовки, повышения квалификации и обучения в компании.
60
- Безопасность на рабочем месте включает в себя: меры
предосторожности, правила поведения в чрезвычайных ситуациях, правила
противопожарной безопасности, правила поведения в случае аварий на рабочем
месте, систему здравоохранения и места первой медицинской помощи.
- Служба быта в организации, включающий такие моменты, как питание
для сотрудников, отдых и перерывы, а также другие услуги повседневной
жизни.
После проведения общей адаптации сотрудников, проводится
специализированная часть программы адаптации. Она содержит такие аспекты,
как информация, относящаяся конкретно к подразделению, в котором
происходит адаптация самого новичка. Эта часть программы должна
выполняться непосредственно директором по персоналу вместе с
наставниками. Эта часть программы адаптации включает такие моменты, как:
- Функциональность подразделения: его цели и руководящие принципы,
организация работы, структура и состав подразделения, функции этого
подразделения, его отношения к другим подразделениям и нормы отношений.
- Обязанности сотрудников, ответственность, подробное объяснение
текущей работы и ожидаемых результатов, необходимые объяснения, почему
эта конкретная работа важна для компании, как она относится к другим видам
деятельности в отделе и компании в целом,
Продолжительность рабочего дня и график работы сотрудников, си-
стема смены, требования уровня качества работы работника.
- Правила или некоторые обязательные правила в компании, которые
применяются только к определенному типу работы или подразделения,
правилам безопасности и охраны труда, отношениям с сотрудниками других
подразделений, правилам питания, персональным телефонным звонкам в
рабочее время и т. д.
- Проверка помещения, в том числе: расположение системы пожарной
сигнализации, входов и выходов из помещения или офиса, места оказания
61
первой медицинской помощи, разделения работы и складских помещений и т.
д.
- Знакомство с коллективом.
Далее разработаем положение об адаптации, сам документ представлен
в приложение.
Положение об адаптации персонала является нормативным актом,
регулирующим процесс адаптации работников и действий должностных лиц
этого делового процесса, которые несут ответственность за их поведение в
организации ООО «УПТК-65».
Этот документ необходим для оптимизации технологии процесса
адаптации и внедрения пошагового алгоритма адаптации новых сотрудников в
ООО «УПТК-65».
Данный документ содержит такие разделы как:
- Общее положение.
- Мероприятия проведения адаптации.
- Обучение сотрудника.
- Аттестация сотрудника.
Первая часть положения об адаптации включает такие функции, как:
определение процесса адаптации новых сотрудников, должностных лиц,
ответственных за адаптацию персонала в организации ООО «УПТК-65», в
которых используются эта программа, ее направленность и продолжительность
адаптационной деятельности в компании по времени.
В этом разделе также указывается круг ответственных сотрудников, для
которых это положение предназначено. Новая должность для нового найма
сотрудников должна выполняться следующими лицами: генеральным
директором, директором по персоналу и персоналом организации, которые
отобраны наставниками нового персонала.
Второй раздел описывает рабочую программу с новым сотрудником в
течение пробного периода и устанавливает критерии для оценки
эффективности процесса адаптации персонала компании ООО «УПТК-65».
62
Чтобы определить критерий оценки эффективности существования
испытательного периода, новичок использует три показателя:
- Критерий эффективности проведенной работы.
- Критерий эффективного процесса адаптации.
- Результат социометрии нового сотрудника.
Итак, мы проанализируем первый критерий эффективности проделанной
работы и второй критерий эффективного процесса корректировки,
показывающий выполнение графика работы нового сотрудника в течение его
испытательного срока, в течение которого директор по персоналу
рассматривает его исполнение. Для нового сотрудника создается календарь
организационных совещаний с менеджером по персоналу, который проводится
один раз в конце рабочей недели. Цель этих встреч - координировать
деятельность сотрудника, выявлять его сильные и слабые стороны в работе,
мотивировать нового сотрудника на высокий результат, помогать новому
сотруднику быстрее и проще вступать в организацию.
Третий критерий - результат социометрии. Сотрудники организации, с
которой новый сотрудник работал, и общались в течение испытательного
срока, анонимно и характеризуют его. Цель социометрии - понять, как новый
сотрудник легко входит в отношения, присоединяется к команде, адаптируется
и управляет проблемами и задачами, которые происходят.
В третьем разделе подробно описывается каждый шаг адаптации и круг
ответственных лиц.
Программа корректировки персонала, рассчитанная на весь
испытательный срок, состоит из трех основных частей: общей, технической и
индивидуальной части.
Общая часть включает формирование общей идеи организации в целом
и отношений между компанией и новым сотрудником. Эта часть проходит в
первый рабочий день нового сотрудника и состоит из трех этапов:
Этап 1. Регистрация документов о допуске работника к работе.
Основной целью этого этапа является оформление организации трудовых
63
отношений с новым сотрудником. Для этого работник заполняет и подписывает
в свой первый рабочий день такие документы как: личную анкету, личную
карточку сотрудника, заявление о приеме на работу, трудовой договор.
Документы в фирме оформляются только в том случае, если у работника есть
при себе его трудовая книжка, паспорт, копия диплома об окончании обучения
или аттестата, ИНН, его свидетельство из пенсионного фонд, военный билет
при приеме мужчины-сотрудника.
Этап 2. Введение в работу организации. На этом этапе новый персонал
организации должен быть проинформирован об организационной структуре и
составе компании, правилах и положениях внутреннего трудового
законодательства компании, других существующих местных нормативных
актах, которые непосредственно связаны с функциями и обязанностями
работника, способами и методами оплаты работа сотрудников компании,
порядок оплаты отпуска и медицинских документов, история создания бизнеса,
основные моменты корпоративной культуры ООО «УПТК-65». Чтобы новичок
узнал эту информацию, он получает папку с базовыми документами.
Этап 3. Знакомство и введение в подразделение организации. Директор
по персоналу представляет нового сотрудника всему коллективу компании,
объясняет новому персоналу, процедуру взаимодействия данного
подразделения с другими отделами, его должностные обязанности, определяет
цели и задания персонала на испытательный срок, чтобы помочь им в
организации, показать новичку его рабочее место, места содержания и
хранения документов, различных актов и других рабочих материалов, которые
находятся в общем пользовании всего персонала организации.
Техническая часть состоит в более детальном изучении специфики
компании при предоставлении определенных услуг. Этот шаг выполняется в
первые дни периода корректировки и может быть завершен в течение 1 -3
рабочих дней нового сотрудника.
Индивидуальная часть состоит из более подробного ознакомления с
работой компании, более полного ознакомления с описанием работы, задачами