4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1 Теоретические аспекты адаптации персонала организации ..................... 8
1.1 Понятие и сущность категории «адаптация персонала» ................................... 8
1.2 Методы адаптации персонала организации ..................................................... 11
Глава 2 Исследование системы адаптации персонала Концерна ВКО «Алмаз-
Антей» ........................................................................................................................ 34
2.1 Общая характеристика Концерна ВКО «Алмаз-Антей» ................................. 34
2.2 Анализ и оценка действующей системы адаптации персонала Концерна
ВКО «Алмаз-Антей» ................................................................................................. 45
Глава 3 Совершенствование системы адаптации персонала Концерна ВКО
«Алмаз-Антей» .......................................................................................................... 58
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала
Концерна ВКО «Алмаз-Антей» ............................................................................... 58
3.2 Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий .............................................................................................................. 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
Подбор персонала занимает много времени, в нем задействовано
множество сотрудников и выделяется не малое количество денежных средств.
Поэтому любая организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу
сотрудник не уволился через некоторое время после трудоустройства, а остался
в штате надолго и в кратчайшие сроки достиг в работе требуемых результатов.
Правильная организация и регулирование адаптации является
неотъемлемым процессом управления персоналом предприятия. От того как
скоро работник освоит требуемые от него умения и знания зависит, как быстро
и качественно он сможет решить поставленные задачи. Отсутствие системы
регулирования адаптации или плохая организация, ведет к текучке кадров,
нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты
и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Этих
последствий можно избежать с первых дней трудоустройства сотрудника.
Степень разработанности проблемы: проблеме адаптации персонала
посвящено большое количество трудов авторов, таких как Казначеев В.П.,
Какинская Т., Карпова М.В., Красова Е., Крупский А., Куприн В., Латуха М.О.,
Магура М.И., Мазилкина Е.И., Майорова Е., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. и др.
Анализ научной литературы и иных источников демонстрирует большой
объем информации по изучению проблем адаптации персонала. Вместе с тем
можно сказать, что разработка мероприятий регулирования профессиональной
адаптации молодых работников нельзя назвать основательным и завершенным.
Это связано со сложностью темы исследования. Из всего вышеуказанного и
вытекает проблема: как усовершенствовать систему управления адаптацией
работников Концерна ВКО «Алмаз-Антей» решением которой и является тема
данной дипломной работы.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка элементов
системы управления адаптацией работников Концерна ВКО «Алмаз-Антей».
6
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
- определить современные требования к организации процесса адаптации
работников;
- выбор направлений адаптации работников;
- описание методики анализа и совершенствования управления
адаптацией работников;
- разработка конкретного перечня мероприятий, охватывающих
выбранные аспекты адаптации работников;
- разработка перечня и основного содержания инструкционных
документов, выдаваемых работникам на период адаптации;
- описание программы деловой оценки (периодичность, информационное
обеспечение, показатели для контроля) успешности адаптации;
- разработка предложений по внедрению проекта управления процессом
адаптации работников Концерна ВКО «Алмаз-Антей»;
- оценка эффектов от внедрения предложений.
Объект исследования – Концерн ВКО «Алмаз-Антей».
Предмет исследования – адаптация персонала.
Для написания работы были использованы следующие методы
исследования: теоретические (анализ научной литературы, моделирование,
сравнительный анализ понятийного аппарата); эмпирические (наблюдение,
анализ документации); опросные (анкетирование, беседы); диагностические
(дерево целей, дерево проблем).
Информационную базу исследования составили: данные
предоставленные на портале и официальном сайте предприятия, годовые
отчеты предприятия, локальные нормативные документы Концерна ВКО
«Алмаз-Антей».
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные
7
результаты и выводы могут послужить основой для внесения изменений в
процесс управления первичной адаптацией работников предприятия.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы и приложений.
8
Глава 1 Теоретические аспекты адаптации персонала
организации
1.1 Понятие и сущность категории «адаптация персонала»
Адаптация персонала является процессом достаточно сложным и
продолжительным, и когда он происходит внезапно, без управления, новые
сотрудники начинают работать эффективно только через какое-то время.
Адаптация является одним из главных показателей работы предприятия
и оказывает влияние на его способность производить максимальный объем
продукции высокого качества с относительно небольшими затратами
человеческих, временных, информационных и прочих ресурсов производства.
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно
вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он
включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в
ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет
определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения
1
.
Эффективная система адаптации персонала включает в себя:
• вовлечение высококвалифицированных специалистов к работе с
новыми сотрудниками;
• применение оптимальных способов адаптации работников;
• индивидуальный подход к каждому работнику;
• создание качественной программы адаптации персонала.
Помимо этого, адаптация персонала в организации является главным
компонентом кадрового менеджмента. Это неоспоримо, так как становясь
работником определенной организации, работник оказывается перед
важностью принять организационные требования, основными среди которых
являются:
1
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие /
В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c.
9
• режим труда, а также отдыха;
• различные положения;
• должностные инструкции;
• приказы;
• распоряжения и многое другое.
Помимо этого, каждый сотрудник берет на себя социальные и
экономические условия, которые предоставляет ему предприятие. Он
вынужден по-иному оценить свои взгляды, привычки, а также соотносить их с
существующими в коллективе нормами и правилами поведения,
сформировавшимися традициями, в результате чего нужно выбрать свою
собственную линию поведения
2
.
К большому сожалению, значимость мероприятий, направленных на
адаптацию работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми
службами на протяжении длительного периода времени. Сегодня большое
количество государственных предприятий и коммерческих организаций не
обладают даже элементарными программами адаптации.
Применение системы управления адаптацией на предприятии является
достаточно нелегкой задачей, но от нее зависит решение таких главных целей
для предприятия, как:
• сокращение существующих стартовых издержек;
• снижение текучести кадров;
• возможно более быстрого достижения рабочих показателей, которые
являются приемлемыми для организации;
• включение работника в рабочий коллектив, а также в его
неформальную структуру.
Важно отметить, что процесс адаптации новых сотрудников не должен
2
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М:
Юрайт, 2016. - 244 с.
10
являться бесконтрольным. Вся ответственность за адаптацию сотрудников,
поскольку это тесно связано с иными сферами управления персоналом, такими
как нахождение и отбор, обучение, оценка и организационная культура, лежит
на менеджере по персоналу.
В случае, когда разработка и контроль адаптационной программы
происходит специально обученным человеком службы персонала, то процесс
будет протекать с наибольшей эффективностью. Но не на каждом предприятии
данная служба персонала есть, в результате чего адаптация работников
перекладывается на руководителей и, зачастую, иных сотрудников.
В данной ситуации эффективность процесса может резко снизиться, так
как это не включено в их прямые обязанности. Разрешением данной сложности
станет назначение на роль попечителя высококвалифицированных
сотрудников, которые работают в компании на протяжении длительного
периода времени. При этом необходимо их стимулировать, подчеркивать
престижность такого рода участия в процессе адаптации новых работников,
поощрять как финансового, так и морально, рассматривая их участие в как
ступень к карьерному росту
3
.
Успех привыкания напрямую зависит не только и не столько от самого
работника, сколько от того, насколько правильно заняты адаптацией
менеджеры, наставники и остальные квалифицированные сотрудники, а также
от того, насколько доброжелательно будет настроен к новичкам целый рабочий
коллектив.
При этом важно помнить о том, что любая работа с персоналом - это, в
первую очередь, одно из средств увеличения эффективности производственной
или коммерческой деятельности целого предприятия.
Адаптация также включена в данную работу, а в определенных
3
Демененко. И.А., Папанова О.А. Ренжиниринг менеджмента компании через призму социального консалтинга
// Вестник Белгородского государственного - технологического университета им. В.Г. Шухова. - 2016. - №6. - С.
235-237.
11
ситуациях является конкретным показателем успешности компании.
Таким образом, для руководства предприятий всегда остро стоит вопрос
о значимости модернизации структуры и состава персонала для того, чтобы
обеспечить его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия. В
результате этого в современных условиях огромное внимание отводится
проблеме отбора персонала и процесса его адаптации, что весьма часто
является сложным и проблематичным.
Для каждого сотрудника очень важна процедура включения в структуру
предприятия, в коллектив, а также ощущение себя частью единого механизма.
Таким образом, в случае, если даже если адаптационная программа
будет разработана при учете всех нужных показателей, всегда нужно помнить о
сотрудниках, заботиться, об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в
компании будет здоровый и плодотворный коллектив, который работает
эффективно и увеличивает конкурентоспособность компании на рынке.
1.2 Методы адаптации персонала организации
Профессиональная адаптация персонала предполагает продуктивное
взаимодействие работника с предприятием и направлена на постепенное
вовлечение сотрудника в процесс работы в непривычных для него условиях:
психофизиологических, экономических, социально психологических,
организационно административных, профессиональных, бытовых и санитарно-
гигиенических. Часто под адаптацией новых сотрудников понимают овладение
профессией, и содержание процесса адаптации сводится к обучению вновь
принятых специалистов, функционированию в рамках отдельного
подразделения, присоединение его к производственной деятельности,
ознакомление со спецификой организации и выполнение нормы эффективности
работы. Однако, такое понимание адаптации не совсем полное. Адаптация
новых сотрудников на предприятии предполагает принятие ценностей и
усвоение социальных норм, присущих организации, налаживание
12
взаимодействия между сотрудником и коллективом, которое будет
способствовать достижению наибольшей эффективности труда.
К задачам подразделения, в чьи функции входит управление процессом
адаптации вновь принятых сотрудников, можно отнести следующие:
• проведение семинаров, курсов, тренингов с использованием кейсов и
ролевых игр, направленных на ознакомление со спецификой деятельности
предприятия, налаживание взаимодействия между новичком и коллективом и
пр.;
• организация бесед с новым работником руководства, кураторов,
наставников и пр.;
• организация курсов для руководителей подразделений при вступлении
в новую должность;
• разработка и организация специализированных мероприятий для
подготовки наставников и кураторов;
• использование в процессе адаптации стратегии последовательного
усложнения выдаваемых новому сотруднику заданий;
• выполнение новичком социальных поручений с целью установления
контакта с коллективом.
Специалисты в области управления персоналом выделяют три подхода к
адаптации при принятии на работу в компанию нового сотрудника:
«оптический», «армейский» и «партнерский»
4
.
Первый подход - «оптический» - можно описать следующими словами:
«Приступайте к работе, мы увидим, как вы это делаете, а затем обсудим оплату
и ваши служебные обязанности». Руководители, применяющие данный подход
предполагают, что рынок труда в избытке наполнен специалистами требуемого
квалификационного уровня, и нет таких работников, которых нельзя заменить.
4
методов адаптации сотрудников для эффективного использования человеческих ресурсов [Электронный
ресурс] - URL: https://www.kom - dir. ru/article/1426 - adaptatsiya - sotrudnikov (дата обращения: 18.11.2019)
13
Как результат, данный подход формирует у потенциального сотрудника
ощущение ненадежности компании и отсутствие интереса к его личности.
В основе следующего подхода - «армейского» - лежит пословица:
«Тяжело в учении, легко в бою».
В период испытательного срока вновь принятого сотрудника не
знакомят со спецификой работы, не дают изучать уже существующие
документы, а предлагают решать тяжелые и высокоответственные задачи.
Основная цель данного подхода - поиск наиболее подходящих для организации
сотрудников. Часто, использующие данный подход компании, после
испытательного срока не принимают сотрудника на работу, а берут другого
новичка. Минусами данного подхода можно отметить следующие:
• сотрудник, принятый на работу после испытательного срока может
начать хуже работать, так как считает, что все испытания прошел и дальше
можно существовать спокойно;
• со стороны прошедшего испытательный период сотрудника возможна
месть за чрезмерно жесткое обучение;
• возможно возникновение такого явления как «дедовщина», что будет
способствовать лишению компании притока новых кадров. Жесткая
дисциплина в отношении новых сотрудников возможна лишь в том случае,
если вся кадровая политика предприятия построена таким же образом.
Третий подход - «партнерский» - является признаком зрелости
организации, которая понимает значение скорости определения соответствия
вновь принятого сотрудника критериям должности и естественного
уменьшения издержек, возникающих при найме новичка и его адаптации.
Грамотный работодатель понимает, что идеальных сотрудников не бывает, и
необходимо обучать и выращивать нужного и эффективного специалиста.
Наиболее быстрому и эффективному введению в должность вновь
принятых сотрудников и адаптации их в коллективе будет способствовать,