24
Работник проявил творческий
подход и возможность находить
нестандартные решения к задачам
Работник теряется, когда от него
требуется импровизации или
нестандартный подход к имеющимся
задачам
Работник вошел в неформальную
группу организации
(единомышленники, друзья,
компания по интересам и т.д.)
Работник не поддерживает отношения с
коллегами
Таким образом, мы можем обозначить признаки, которые указывают на
успешную адаптацию сотрудника в организации:
• работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи;
• работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать
за последствия своей деятельности;
• сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена
руководителей и своих коллег, наладил взаимодействие с коллегами;
• работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она
работает;
• работник выучил правила наказаний и поощрений организации;
• сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения
разных групп;
• работник является участником неформальной группы.
Показателями эффективности профессиональной адаптации вновь
принятого сотрудника являются:
• профессиональная активность;
• дисциплинированность;
• профессиональная успешность;
• удовлетворенность условиями работы;
• эмоциональная комфортность;
• психосоматическое состояние;
• готовность к дальнейшей деятельности в организации.
Правильно налаженный процесс адаптации персонала помогает
25
преодолеть новичкам неуверенность в отношениях с коллегами и
руководством, поддерживать хороший климат в коллективе, минимизировать
текучесть персонала. Для этого нужна четкая программа адаптации,
включающая в себя:
• вступительный тренинг;
• комплект печатных материалов с политикой компании, миссией,
историей, организационной структурой и списком сотрудников,
функциональными обязанностями, правилами пожарной и технической
безопасности;
• программу дополнительного обучения и/или закрепление наставника;
• систему подведения итогов испытательного срока и последующей
аттестации.
По мере осуществления мероприятий, включенных в программу
адаптации, вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника,
который считается показателем адаптации. Он состоит из следующих
показателей:
• удовлетворенность сотрудника работой;
• удовлетворенность организации сотрудником.
Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность
способностей нового работника в сложившихся условиях.
Исходя из выше изложенного, можно сделать следующие выводы:
Методы профессиональной адаптации персонала - это комплексы
мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью
коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из - за возложенных на
него обязанностей. Единого метода, который поможет в адаптации нового
сотрудника, не существует. Руководителям организаций и кадровым
менеджерам предоставляется огромный выбор методов профессиональной
адаптации сотрудников, которые постоянно совершенствуются. Выбирая
26
методы и способы адаптации персонала на предприятии, необходимо
учитывать ситуацию и психологический климат в конкретном коллективе, а
также общепринятые правила деятельности компании. Максимально
эффективную профессиональную адаптацию кадров в организации обеспечит
индивидуализированный подход для каждого коллектива.
Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный
образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и
межличностное общение.
Эффективная система адаптации персонала предполагает:
• привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми
сотрудниками;
• использование лучших методов адаптации работников;
• индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;
• разработка профессиональной программы адаптации персонала.
Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не
только сократить количество временных и финансовых затрат организации,
увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание
командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы
наставничества, преемничества, обучения персонала и повышения
квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Кроме того, система
адаптации обеспечивает обратную связь с работниками.
Главным капиталом компании являются сотрудники. Именно они
являются причиной успеха или же провала компанию. Именно от уровня
взаимодействия сотрудников и руководства зависит качество исполнения
решений, успешность достижений целей и многое другое.
Руководство всегда должно заботиться о совершенствовании систем
подбора персонала, его развития внутри организации. Если не уделять этим
процессам должного внимания, то довольно быстро компания утратит свои
27
позиции на рынке и не сможет заинтересовать серьёзных кандидатов своим
брендом или же, что также очень плохо, из-за неэффективной системы подбора
в компанию будут попадать люди, явно несоответствующие стратегическим
целям компании
Для любого сотрудника является крайне сложным момент «вживания» в
компанию. Неспроста даже в биологии пересадке органа очень опасаются его
отторжения организмом. Тоже самое происходит и в жизни, в деятельности
компаний: новый сотрудник - это как вживляемый новый орган в тело
компании и самым трудным временем будет как раз первое время пребывания
нового сотрудника в организации. На этом этапе у компании зачастую
намечаются немаленькие проблемы.
Важно также отметить, что процесс адаптации может проходить не
только сотрудник, привлечённый извне, но и сотрудник, получивший другую
должность внутри своей организации. Это тоже довольно сложный процесс, так
как, казалось бы, сотрудник уже знает всю внутреннюю кухню компании. Но
знает он её только со взгляда со своей старой должности. Вступив в новую,
многое в компании открывается в новом свете, многое переосмысливается и
кажется не таким простым и очевидным, как ранее.
Процесс подбора, поиска персонала - очень сложный процесс, который
требует много времени и денег. Компания явно не заинтересована в том, чтобы
заполучить молодого специалиста, научить его всему необходимому и
потерями его из-за того, что он не смог адаптироваться к коллективу, условиям
в компании и многое другое. Ведь это может закончиться тем, что он может
перейти на работу к конкуренту, что обозначит полный провал компании.
Придя в компанию, множество людей понимают, что знаний,
полученных в университете, явно может оказаться недостаточно. Но зачастую
более серьёзной проблемой оказывается применение полученных
теоретических знаний на практике. Поэтому любому сотруднику очень важна
28
помощь старших коллег, наставников. Процесс встраивания в компанию долгий
и сложный и нельзя дать специалисту «сломаться», так как необходимо, прежде
всего, именно объективно оценить его возможности.
Людям среднего возраста процесс адаптации даётся чуть легче нежели
молодым специалистам, так как у них за плечами уже имеется определённый
жизненный опыт: опыт общения с разными коллективами, опыт работы в
подобных сферах. Поэтому приспособиться к тем или иным условиям в разных
компаниях им чуть легче, но это совсем не значит, что им не требуется помощь
от руководства или сотрудников, давно работающих в компании. В целом, они
понимают, чего ждать, но в некоторых аспектах им, безусловно, нужно
помогать. И чтобы как можно быстрее «включить» в работу нового сотрудника,
ему необходимо подсказывать, быть всегда открытыми по отношению к новым
людям. Руководству следует интересоваться процессом адаптации новых
людей: спрашивать о непонятных сотруднику моментах, интересоваться
возможными проблемами и не закрываться от новичков. Почувствовав
поддержку, новый сотрудник сбросит с себя оковы, начнёт проявлять
инициативу и сможет в некоторых вопросах разбираться полностью
самостоятельно, что со временем приведёт его к полной адаптации к новым
условиям.
Специалистам среднего и высшего звена процесс адаптации даётся
легче, так как они уже имеют определённую базу знаний, набор установок. Их
целеустремлённость помогает им в их сложном пути. Они стремятся к
конкретным вещам: повышение дохода, дальнейшее продвижение по работе,
постоянное самосовершенствование и так далее. Можно сказать, что зачастую
эти люди очень самодостаточны, что очень помогает им в адаптации. Их
сложнее сбить с пути, им легче даются перемены. Всё это является продуктом
их устоявшихся ожиданий. Они понимают, на что идут и вполне достойно
справляются с новыми вызовами. Конечно же, есть моменты, где им
29
необходима помощь, но речь не идёт о том, чтобы «водить их за руку». Другое
же дело, когда адаптироваться нужно малоопытному сотруднику. Он может не
иметь опыта работы вообще или же иметь нехватку опыта в конкретной сфере.
Возможно, кто-то удивится, мол, зачем же брать на работу такого сотрудника.
Но при собеседовании он может заинтересовать руководителя нестандартным
ходом мысли и чтобы это преимущество переплавить в успешную деятельность
на рабочее месте, необходимо внимательно отнестись к вопросу адаптации и
помочь новичку «пережить» первое время на новом месте.
Нельзя не отметить, что адаптация - это постоянный, непрерывный
процесс и компания его проходит всегда. Зависит это от постоянно
меняющихся условий, в которых компании приходится работать. Процесс
адаптации должен быть налажен на всех уровнях, так как если руководство и
опытные сотрудники не могут справиться с изменениями, то и новичку они
вряд ли смогут помочь, что приведёт к неизбежному краху компании.
Стоит более детально рассмотреть основные проблемные аспекты, с
которыми сталкиваются компании при адаптационных процессах новых
сотрудников:
1. Отсутствие критериев оценки степени адаптации нового сотрудника
к условиям в компании. Речь здесь идёт о конкретных показателях, которые
могли бы отразить, насколько сотрудник адаптировался в компании. В чём
преуспевает, в чём имеет проблемы. Это поможет скорректировать процесс
адаптации и устранить возможные проблемные моменты.
2. Не расставлены или неправильно расставлены приоритеты в
аспектах адаптации для различных категорий сотрудников. Это тоже является
проблемой, заслуживающей внимание. Здесь речь пойдёт о важности
многогранности программы адаптации. Если выразиться точнее, адаптации для
сотрудников разных уровней имеет свои особенности и необходимо понимать,
что критерии должны соответствовать каждой категории работника. Критерии
30
необходимо разрабатывать в зависимости, например, от уровня сотрудника:
среднее или высшее звено, или же строго для каждой должности. Подытоживая
сказанное в этом пункте, стоит повториться, что крайне важно составлять
критерии в зависимости от уровня или должности. Так как невозможно
разработать одну единую универсальную программу адаптации, которая
подойдёт абсолютно всем: везде есть свои особенности и чем их больше будет
учтено, тем легче должна проходить адаптация
3. При поиске и трудоустройстве нового сотрудника принимающая
сторона далеко не всегда уделяет должное внимание вопросу предварительного
ознакомления нового сотрудника с корпоративной культурой компании. Если
обозначит важные аспекты данной темы заранее, то сотруднику в первое время
работы будет чуть легче влиться в коллектив. Ему могут стать понятны
происходящие вокруг события, поступки и мотивация тех или иных людей.
Новый сотрудник, внимательно отнесясь к корпоративной культуре компании,
может очень позитивно настроить коллектив по отношению к себе, так как он
пришёл на новое место с чувством уважение к устоявшимся принцам.
Коллектив не может этого не заметить и почти наверняка оценить это по
достоинству, помогая новичку встроиться в команду
4. Невнимательное сопровождение процесса адаптации. В этом
случае, разработать программу адаптации ещё не является решением
абсолютно всех проблем и вопросов, так как этот сложный процесс ещё нужно
довести до конца. Даже получив на руки итоговые данные по адаптации,
руководство, не обращающее непосредственно во время адаптации внимания
на этот сложный процесс, может понять, что ещё на раннем этапе сотрудник
что-то не понимал и не усваивал в тех или иных пунктах. Но понимание этого
может прийти довольно поздно. В итоге компания получает не до конца
адаптировавшегося сотрудника, времени на поиск нового человека уже нет, а
доучивать уже принятого необходимо. А скорее даже переучивать. Поэтому
31
крайне важно отслеживать всю цепочку адаптации, чтобы вовремя внести
изменения и внести корректировки. Если всё делать вовремя и правильно, то
процесс адаптации пройдёт довольно гладко и через довольно короткое время
сотрудник будет работать почти на одном уровне с уже опытными
работниками.
Чтобы более чётко понимать суть процесса адаптации, нам необходимо
рассмотреть её основные этапы:
1. Перед началом работы.
Перед выходом нового сотрудника на работу, необходимо иметь на руках план
его вхождения в нужную должность. Ещё до появления человека в
организации, этот момент должен быть чётко проработан, чтобы не пришлось
импровизировать на ходу, так как зачастую такие импровизации заканчиваются
печально
2. Подготовка рабочего места.
Разобравшись с планом вхождения в должность, следующим подэтапом
нужно выделить подготовку его рабочего места: сотрудника необходимо
обеспечить всем самым нужным. Речь идёт об удобной мебели, хорошей
технике, всех канцелярских принадлежностях, достойным программным
обеспечением, различными инструментами и, при необходимости, приготовить
униформу.
3. Определиться с кандидатурой наставника, куратора.
Необходимо грамотно подобрать человека, который будет сопровождать
процесс встраивания нового сотрудника в работу. Далеко не все могут
справиться с этой задачей, поэтому необходимо обеспечить совпадение
желания определённого сотрудника помочь в данном вопросе с его
возможностями
4. Подготовка коллектива к выходу новичку.
Очень важным моментом является встраивание нового сотрудника в
32
коллектив. Людям необходимо дать понять, что к ним приходит новый человек.
Что они будут вместе продолжать идти к одной цели. Нужно обеспечить
понимание коллективом этого вопроса, так как коллектив должен быть
командой: кто-то из неё уходит, кто-то приходит, но независимо от всего этого
она должна всегда действовать слаженно
5. Информирование сотрудника о самом необходимом в его работе и
ознакомление с режимом работы.
Сотрудника нужно проинформировать о самых необходимых вещах в
его рабочем процессе и акцентировать внимание на каждой из них, чтобы ни
один момент не выпадал из общего понимания. И в завершении нужно
провести небольшой экскурс о принципах и общем режиме работы, чтобы
сотрудник имел первичное понимание обыкновенного рабочего дня в
компании.
Далее нужно обратить пристальное внимание к первому рабочему дню
сотрудника на новом предприятии. «Не будет второго шанса произвести первое
впечатление», - довольно известная поговорка и здесь она подходит почти как
никогда. Первые впечатления, полученные сотрудникам о компании, будут
иметь очень большое значение в формирование его мнения о новом месте.
После процедуры оформления сотрудника в отделе кадров, начинается
непосредственное ознакомление с работой. Стоит проинформировать его о
графике работе, бонусах и премиях, штрафных санкциях, поощрениях и
наказаниях - в общем обо всём, что будет сопутствовать обычной рабочей
атмосфере компании. Параллельно проходить процесс знакомства с
коллективом, с куратором. Необходимо дать ознакомиться с должностными
инструкциями, электронными данными и прочим необходимым.
Далее проходит общее ознакомление с организаций: изучение её
истории, структуры и иерархии, общих порядков компании. На этом этапе
начинает формироваться понятие о корпоративном духе, поэтому здесь не
33
должно быть никакой недосказанности. В этом моменте ошибаться никак
нельзя.
После происходит ознакомление с функционированием конкретного
подразделения. Принципы работы, основные требование - всё это должно быть
тщательно рассмотрено и разъяснено куратором.
Следующим этапом является вхождение в должностные обязанности.
Здесь начинается процесс притирания к конкретному подразделению и его
рабочей обстановке. Здесь новому сотруднику необходимо не тушеваться:
задавать вопросы, интересоваться, чтобы быстрее включиться в работу
компании и суметь удовлетворить ожидания начальства.
Следующим этапом будет начало стабильной работы. Этот этап уже
завершает процесс адаптации: сотрудник выходит из состояния стресса, учится
решать рабочие вопросы самостоятельно, вопросов задаёт всё меньше.
В завершении адаптации куратору и начальнику необходимо подвести
итоги встраивания сотрудника в должность: обозначить позитивные и
негативные моменты, найти точки соприкосновения и решить, что делать
дальше и как выходить из проблемных ситуаций, если они есть.
Таким образом, в первой главе были рассмотрены теоретические
аспекты адаптации персонала, в результате были сделаны следующие выводы:
В случае, если даже если адаптационная программа будет разработана
при учете всех нужных показателей, всегда нужно помнить о сотрудниках
заботиться, об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в компании будет
здоровый и плодотворный коллектив, который работает эффективно и
увеличивает конкурентоспособность компании на рынке.