14
разработанная на предприятии, программа адаптации персонала. Она помогает
снизить дискомфорт новичка, создать положительное впечатление об
организации, а также увеличивает квалификационный уровень нового
сотрудника на начальном этапе работы. Программа адаптации персонала
должна быть разработана на все время, пока работник находится на
испытательном сроке. Во многом успех данного процесса определяют
принципы управления кадрами, характерные для конкретной организации, а не
только характеристики производственной среды предприятия.
В большинстве зарубежных компаний принято уделять максимум
внимания профессиональной ориентации, обучению и адаптации работников,
чего нельзя сказать о российских организациях. Комплексные методы
адаптации редко применяются в России, чаще всего, адаптация новичка
заключается в использовании на предприятии системы наставничества. Опыт
же зарубежных компаний отличается разработкой многоуровневых систем
адаптации, направленных на осуществление психофизиологической,
социальной и экономической адаптации сотрудников одновременно.
Чаще всего, в качестве основной причины отказа от внедрения
современных методов адаптации новых сотрудников руководители российских
предприятий называют нехватку финансовых средств. Однако нежелание
управленцев инвестировать в персонал, лишает организацию возможности их
эффективного использования, так как именно человеческий ресурс с
экономической точки зрения считается самым дорогим на любом предприятии
и в результате работодатель теряет больше средств, чем требует эффективная
программа адаптации персонала.
Наиболее показателен в этом смысле примере Японии, где компании
стараются привлечь новых сотрудников еще в период их обучения в школе.
Привлекая персонал еще со школьной скамьи, работодатели применяют
комплексные системы адаптации, которые позволяют формировать лояльных и
15
преданных компании сотрудников. За каждым молодым специалистом
закрепляется наставник, имеющий широкие полномочия, с его участием
решаются все рабочие вопросы. Такой процесс характерен и для российских
предприятий. Опыт Японии отличается тем, что наставничество длится, как
правило, не один год, а до достижения младшим сотрудником возраста 30-35
лет. Японские работодатели не ограничиваются наставничеством. Вновь
принятые работники участвуют в программах подготовки, направленных на
развитие корпоративного духа, с первых дней учатся обсуждать проблемы и
задачи своего подразделения. Компания, помимо ознакомления сотрудника с
его непосредственными обязанностями, стремится предоставить новичкам
максимум информации о структуре производства и направлениях деятельности
бизнеса; предоставляет общежития; знакомит с документами,
регламентирующими внутрикорпоративную жизнь, а также с правилами и
нормами корпоративной этики и социальной политикой предприятия
5
.
Каждая организация старается сократить период адаптации молодых
сотрудников, наиболее распространенным мероприятием, способствующим
этому, является организация стажировок для студентов. Например, во Франции
большинство предприятий разработали для себя определенную политику в
области стажировок, которая дает возможность выявить наиболее способных
студентов, предоставляя им в дальнейшем рабочее место в компании и
прививая ему определенные навыки. Эти компании в период обучения
студентов (стажеров), поддерживают с ними связь, а специалисты по персоналу
этих компаний находятся в постоянном контакте с учебным заведением, в
котором обучается стажер.
На сегодняшний день наибольшую популярность за рубежом имеют
5
Зарубежный опыт адаптации персонала: эффективные и универсальные методики, их отличия от российских
[Электронный ресурс] - URL: https://www.hr-director.ru/article/66123-qqq-16-m7-04-07-2016-zarubejnyy-opyt-
adaptatsii-personala (дата обращения:18.11.2019).
16
следующие методы адаптации
678
1. Secondment (вторичное обучение) - это «прикомандирование»
персонала на определенное время в другую структуру для овладения
необходимыми навыками. Суть данного подхода заключается в том, что новый
сотрудник на определенный промежуток времени отправляется в другой отдел
той же компании или в другую компанию. Secondment бывает краткосрочным
(100 часов) и долгосрочным (до двух лет). В процессе применения подобной
технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:
• осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий
подход, решая нестандартные для него задачи;
• повышает адаптивность к изменениям среды и коллектива.
Этот метод наибольшую популярность имеет в Европе и США;
2. Buddying (от англ. buddy - друг, приятель) - это, прежде всего,
поддержка, помощь, руководство и защита вновь принятого сотрудника другим
сотрудником. Основой этой методики является объективное и честное
предоставление друг другу обратной связи, поддержки в достижении целей и
задач (в том числе личных) и обретении новых навыков. Суть метода состоит в
том, что адаптация осуществляется посредствам дружбы с коллегой. Различия
традиционного наставника и «приятеля» заключаются в том, что традиционный
наставник имеет значительный профессиональный опыт и пытается его
передать наставнику, «приятель» же находится с новичком на одной
иерархической ступени.
Преимущества этого метода:
• командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения
внутри коллектива;
6
Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала [Электронный ресурс]. - URL: http://
www.hr100.ru/wmc/mfo/artide/artide02/?id= 1165254408 (дата обращения: 19.11.2019)
7
Карпова М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях
инновационного развития бизнеса // Наука и современность. - 2014. - №24. - С. 163 – 168.
8
Сочивкина О.А. Сравнительный анализ методик адаптации персонала [Электронный ресурс] URL:
http://hrm.ru/db/hrm/548020BDB9DF2A5DC325782B006FD247/print.html (дата обращения: 18.11.2019)
17
• сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную
информацию и опыт;
• появляются возможности для личностного роста работников.
Обычно buddying длится не больше года, но он особенно важен в первые
недели работы нового работника;
3. E-learning (дистанционное обучение) или blended learning
(смешанное обучение). E-learning для эффективного применения требует
жесткой дисциплины (самодисциплины). В Европе эту проблему решают через
максимальную интерактивность модулей обучающих программ;
Job Shadowing - метод адаптации, широко применяемой за рубежом.
Суть данного метода состоит в том, что новичок преследует (становится
«тенью») более опытного работника в реальном рабочем времени,
сопровождает его как «тень» в течение всего рабочего дня. Новичок может
задать вопрос или обсудить определенные моменты рабочей ситуации не
только с сотрудником, чьей «тенью» он становится, но и с другими членами
группы;
4. Кадровые школы - этот метод обучения, чаще всего применяется в
страховых компаниях. Эту методику применяют, когда необходимо в короткие
сроки обучить новых сотрудников профессиональным навыкам и стандартам
профессии, которые редко дают в образовательных учреждениях. Задачей
обучения является, приведение новичков к единому понимаю специфики и
базовой технологии организации. Такое обучение, как правило, несет
теоретический характер, новому сотруднику дают базовые знания, без которых
он не может приступить к работе.
18
Таблица 1
Применение методов адаптации в России и Великобритании
9
Метод адаптации и
развития персонала
Использование за
рубежом (%)
Мера применения в России
Secondment
71
В единичных случаях
Наставничество и
Buddying
72
Широко распространено Не
достаточно широко
распространено
E-learning
54
В единичных случаях
Job Shadowing
71
В единичных случаях
Кадровые школы
52
Не достаточно широко
распространено
Для успешной и быстрой адаптации новых сотрудников большинство
зарубежных компаний ориентируются на воспитание и подготовку
специалистов, сочетающих в себе профессиональную эффективности и
личностный потенциал, способных планировать, прогнозировать будущее и
реализовывать поставленные цели, а также быть лидером в изменяющихся
условиях.
В российской практике управления персоналом в настоящее время
существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные
факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу
деятельности организации. Существующие методы адаптации можно разделить
на три основные группы, представленные в таблице 2.
Таблица 2
Характеристика методов адаптации
10
Название группы
методов
Общая характеристика
Экономические методы
обеспечивают предоставление льгот в первые
месяцы работы в виде понижения: норм
выработки для рабочих; требований для
специалистов и управленческих работников
9
Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом [Электронный ресурс] - URL:
http://hr-portal.ru/article/metody-obucheniya- i-razvitiya-personala-v-rossii-i-za-rubezhom (дата обращения:
18.11.2019)
10
Сочивкина О.А. Сравнительный анализ методик адаптации персонала
[Электронный ресурс] URL: http://hrm.ru/db/hrm/548020BDB9DF2A5DC325782B006FD247/print.html (дата
обращения: 18.11.2019)
19
Организационно
административные
методы
устанавливают контроль хода адаптации
работника и применение корректирующих
действий
Социально-
психологические
методы
вовлекают работника в различные связи и
взаимодействия в коллективе, способствуют
более быстрому введению в должность
В отечественной практике управления персоналом предприятия
наиболее распространены следующие методы адаптации новых сотрудников:
• инструктаж в подразделениях;
• интернет-сайт;
• метод неформализованного сопровождения;
• метод «корпоративный PR»;
• метод проведения мероприятий;
• наставничество.
Рассмотрим их подробнее.
Инструктаж в подразделениях. Данный метод представляет собой
доведение до нового работника информации о требованиях в каждом
подразделении компании. При этом важно сформулировать необходимые для
соблюдения правила и требования в максимально доступной форме, чтобы все
сотрудники интерпретировали и понимали их одинаково. Общие требования
доводятся до вновь принятого работника во время инструктажа, а затем он
может самостоятельно ознакомиться с другими документами работы в
подразделении. В этом случае, возможно, будет необходима помощь коллег для
разъяснения правил в подразделении.
Интернет-сайт. Ещё одним инструментом адаптации является создание
сайта предприятия. На нем может быть представлена информация о
деятельности предприятия не только для потенциальных клиентов, но и
основные требования к работе персонала организации, правила заполнения
документов и многое другое.
Метод неформализованного сопровождения является энергозатратным и
20
затратным во времени, так как суть его заключается в непосредственном
сопровождении сотрудника. Эффективность адаптации при использовании
данного метода повышается только в случае целенаправленных действий.
Необходимо распланировать временные ресурсы, которые потребуются на ее
выполнение, чтобы в максимально приемлемые сроки познакомить нового
работника с его коллегами и особенностями взаимоотношений между ними.
Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе
стимулирования.
Метод «корпоративный PR». Использование данного метода
подразумевает под собой предварительную разработку справочника по
кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в
организации в зависимости от направленности её деятельности, принятых
правил и норм поведения. Подобного типа справочники могут включать в себя
информацию о рекомендуемом стиле в одежде, о перерывах в течение рабочего
дня, об оборудовании рабочего места (в виде фотографий), о начале и
завершении рабочего времени и прочее. Такой справочник значительно
упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему
образца поведения, которому необходимо следовать.
Метод проведения мероприятий направлен на облегчение установления
взаимоотношений в общении с коллегами вновь принятого работника. Через
небольшое время после того, как новичок приступил к работе, специалистами
по управлению персоналом компании организуется неформальное общение.
Это может быть посещение кафе или поздравление именинников. Уместнее не
собирать весь коллектив организации, а организовывать мероприятия для
отдельных подразделений. Перед подобным мероприятием важно рассказать
новичку о том, как лучше одеться, о чем принято говорить, что сказать во время
тоста или вступительной речи, как подготовить само презентацию, с кем из
сотрудников необходимо обязательно наладить контакты во время такого
21
корпоратива. Если у предприятия нет традиции собираться в необычной
адаптации обстановке, то такие мероприятия организовывать не нужно.
Данный метод не имеет широкого распространения в российских организациях,
что, возможно, определяется его специфичностью.
Следующий метод адаптации персонала, напротив, широко
распространен в отечественных компаниях и существует достаточно давно.
Наставничество характеризуется своей эффективностью ввиду наименьших
трудозатрат со стороны работодателя и упрочнения связей внутри коллектива.
Под руководством опытного сотрудника - наставника - вновь принятые
сотрудники развиваются в профессиональном плане, получают моральную и
информационную поддержку, помощь в налаживании взаимодействия с
коллективом, перенимают знания и опыт у своих наставников. Наставничество
в большинстве компаний представляет собой обучение на практике, в котором
опытный сотрудник-наставник (или непосредственный руководитель) вводит
новичка в курс дела. Наставник помогает, контролирует, корректирует на
первом этапе результаты работы нового работника, играя в этом процессе роль
советника.
Наставничество, как процесс обучения и передачи опыта
непосредственно на рабочем месте появилось в СССР ещё в 30-е годы XX в.
Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника более широко
и творчески проявляют свои способности, выдвигают свои идеи, и несут
ответственность за их реализацию перед организацией, перед наставником,
перед коллегами
11
.
Одна из характерных особенностей наставничества в том, что наставник,
являясь штатным сотрудником организации, выполняет задачи по адаптации и
обучению вновь принятых сотрудников без освобождения выполнения своих
основных должностных обязанностей. Кроме того, процедура наставничества
11
Беседина Л. А. Наставничество - лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс] -
URL: www.uhr.ru (дата обращения: 18.11.2019)
22
предполагает развитие коммуникативных и управленческих навыков самого
наставника. Наставнику необходимо обладать следующими социально-
психологическими качествами:
• умение слушать собеседника;
• внимательность;
• лояльность и отсутствие категоричности
• навыки презентации;
• ораторские способности и пр.
Кроме социально психологических умений и навыков главным
требованием к наставнику является высокая профессиональная компетентность,
которая предполагает знание специфики профессиональной деятельности,
содержание должностных обязанностей, нормативов деятельности.
Система наставничества предполагает реализацию следующих аспектов
процедуры адаптации:
• повышение качества подготовки и квалификации новичков;
• развитие позитивного отношения к работе у вновь принятых
работников и формирование лояльности по отношению к компании;
• сокращение времени введения работника в должность и процесса
достижения рабочих показателей, необходимых организации;
• снижение текучести кадров и уменьшение количества работников,
увольняющихся в течение трёх месяцев с начала работы;
• формирование кадрового резерва, предоставление эффективным
сотрудникам возможности карьерного роста;
• совершенствование механизмов мотивации наставников: уважение и
признание заслуг наставника перед компанией, а также дополнительные
выплаты и льготы.
Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки
и опыт останутся внутри компании и будут передаваться сотрудниками «из
23
поколения в поколение». Новичкам станет проще вливаться в коллектив,
повысится общая лояльность сотрудников, а руководству организации
наставничество позволит сократить бюджеты на обучение сотрудников.
Кроме обозначенных выше методов адаптации персонала, на
отечественных предприятиях специалистами по управлению персонала также
используются такие методы, как:
• анализ документов;
• интервьюирование и анкетирование;
• книга сотрудника, которая выдается каждому сотруднику и содержит
необходимую информацию о компании, ее правилах, а также должностные
инструкции;
• дневник нового сотрудника, включающий в себя задачи на
испытательный срок, мероприятия по адаптации, перечень заданий к
исполнению и результат выполнения;
• Welcome! - тренинг, который позволяет новым сотрудникам быстро
освоиться и стать «своими» в коллективе. Тренинг может включать в себя
знакомство с сотрудниками, обзорную экскурсию по предприятию и его
подразделениям, просмотр учебных видео материалов, презентаций и пр.
Таблица 3
Критерии успешности адаптации вновь принятого сотрудника
Успешная адаптация
Неудачная адаптация
Должностные обязанности
сотрудником понимаются
полностью. Поставленные перед
ним задачи решает эффективно.
Работник внимательно изучил
структуру организации, наладил
взаимодействие с коллегами,
руководством
Работник не полностью понимает, что от
него требуется, испытывает затруднения
в решении задач, ставящихся перед ним.
Работник путается в назначении отделов
организации, не помнит имена
руководителей, отстраненно держится с
коллегами
Успешная адаптация
Неудачная адаптация
Работник успешно пользуется
техникой офиса
Работник затрудняется при
использовании офисной техники
Сотрудник соблюдает правила
поведения внутри коллектива
Работник игнорирует или периодически
нарушает правила, установленные в
коллективе