33
2023 году. Темпы роста: Увеличение на 0,4% в 2022 году и снижение на 1% в
2023 году, что приводит к общему снижению на 0,6% за период. Вывод:
Небольшое снижение численности рабочих может указывать на
автоматизацию или оптимизацию производственных процессов.
Рис.2.3 Удельный вес категорий персонала ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» в
2023 г., %
Структура персонала по возрастному критерию.
Менее 25 лет. Численность: В 2021 году - 376 чел., в 2022 году - 399 чел.,
в 2023 году - 405 чел. Удельный вес: Стабильно составляет 5%.Темпы роста:
Увеличение на 6,1% в 2022 году, 1,5% в 2023 году и 7,7% за весь период.
Вывод: Рост численности молодых сотрудников указывает на успешное
привлечение и интеграцию молодых специалистов.
26-35 лет. Численность: В 2021 году - 2136 чел., в 2022 году - 2184 чел.,
в 2023 году - 2269 чел. Удельный вес: Увеличение с 26% до 27%. Темпы роста:
Увеличение на 2,2% в 2022 году, 3,9% в 2023 году и 6,2% за весь период.
Вывод: Увеличение численности сотрудников в возрасте 26-35 лет говорит о
привлечении и удержании специалистов среднего возраста.
36-50 лет. Численность: В 2021 году - 3942 чел., в 2022 году - 4158 чел.,
в 2023 году - 4236 чел. Удельный вес: Увеличение с 49% до 51%. Темпы роста:
Увеличение на 5,5% в 2022 году, 1,9% в 2023 году и 7,5% за весь период.
Руководител
и
7%
Специалист
ы
34%
Служащие
5%
Рабочие
54%
34
Вывод: Увеличение численности сотрудников в возрасте 36-50 лет отражает
акцент на опытных и квалифицированных специалистах.
Свыше 50 лет. Численность: В 2021 году - 1668 чел., в 2022 году - 1474
чел., в 2023 году - 1359 чел. Удельный вес: Снижение с 21% до 16%. Темпы
роста: Снижение на 11,6% в 2022 году, 7,8% в 2023 году и 18,5% за весь
период. Вывод: Снижение численности сотрудников старше 50 лет может
указывать на выход на пенсию и необходимость передачи опыта молодым
специалистам.
Рис.2.4 Удельный вес персонала ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» по
возрастному критерию в 2023 г., %
Структура персонала по стажу работы. До 3 лет. Численность: В 2021
году - 1041 чел., в 2022 году - 1299 чел., в 2023 году - 1324 чел. Удельный вес:
Увеличение с 13% до 16%. Темпы роста: Увеличение на 24,8% в 2022 году,
1,9% в 2023 году и 27,2% за весь период. Вывод: Значительное увеличение
численности новых сотрудников указывает на активное привлечение и
интеграцию новых кадров.
3-10 лет. Численность: В 2021 году - 4239 чел., в 2022 году - 4315 чел., в
2023 году - 4368 чел. Удельный вес: Стабильно составляет 52-53%. Темпы
роста: Увеличение на 1,8% в 2022 году, 1,2% в 2023 году и 3% за весь период.
Вывод: Стабильный рост численности сотрудников со стажем от 3 до 10 лет
указывает на успешное удержание работников.
менее 25 лет
5
26-35 лет
27
36-50 лет
51
свыше 50 лет
16
35
Более 10 лет. Численность: В 2021 году - 2842 чел., в 2022 году - 2601
чел., в 2023 году - 2577 чел. Удельный вес: Снижение с 35% до 31%. Темпы
роста: Снижение на 8,5% в 2022 году и 0,9% в 2023 году, что приводит к
общему снижению на 9,3% за период. Вывод: Снижение численности
сотрудников со стажем более 10 лет может свидетельствовать о выходе на
пенсию или переходе на другие предприятия, что требует мероприятий по
удержанию опытных работников и передачи их знаний молодым
специалистам.
Рис.2.5 Удельный вес персонала ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» по стажу
работы в 2023 г., %
Структура персонала по уровню образования.
Высшее образование. Численность: В 2021 году - 4931 чел., в 2022 году
- 5012 чел., в 2023 году - 5102 чел. Удельный вес: Стабильно составляет 61-
62%. Темпы роста: Увеличение на 1,6% в 2022 году, 1,8% в 2023 году и 3,5%
за весь период. Вывод: Увеличение числа сотрудников с высшим
образованием свидетельствует о высоком уровне квалификации персонала и
стремлении компании к привлечению высокообразованных специалистов.
Средне-специальное образование. Численность: В 2021 году - 2979 чел.,
в 2022 году - 3015 чел., в 2023 году - 3048 чел. Удельный вес: Стабильно
составляет 37%. Темпы роста: Увеличение на 1,2% в 2022 году, 1,1% в 2023
году и 2,3% за весь период. Вывод: Стабильное увеличение числа сотрудников
до 3 лет
16%
3-10 лет
53%
более 10 лет
31%
36
со средне-специальным образованием отражает поддержку компании для
специалистов среднего звена.
Среднее образование. Численность: В 2021 году - 212 чел., в 2022 году -
188 чел., в 2023 году - 119 чел. Удельный вес: Снижение с 3% в 2021 году до
1% в 2023 году. Темпы роста: Снижение на 11,3% в 2022 году, 36,7% в 2023
году и 43,9% за весь период. Вывод: Значительное снижение числа
сотрудников со средним образованием указывает на фокус компании на более
квалифицированных кадрах.
Рис.2.6 Удельный вес персонала ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» по уровню
образования в 2023 г., %
Структура работников по половому признаку.
Женщины. Численность: В 2021 году - 3951 чел., в 2022 году - 3985 чел.,
в 2023 году - 4012 чел. Удельный вес: Стабильно составляет 49%. Темпы роста:
Увеличение на 0,9% в 2022 году, 0,7% в 2023 году и 1,5% за весь период.
Вывод: Стабильный рост числа женщин в компании отражает гендерное
равенство и привлечение квалифицированных женщин-специалистов.
Мужчины. Численность: В 2021 году - 4171 чел., в 2022 году - 4230 чел.,
в 2023 году - 4257 чел. Удельный вес: Стабильно составляет 51%. Темпы роста:
Увеличение на 1,4% в 2022 году, 0,6% в 2023 году и 2,1% за весь период.
Вывод: Рост числа мужчин в компании, также стабильный, указывает на
равное привлечение сотрудников обоих полов.
Высшее
86%
Средне-
специальн
ое
7%
Среднее
7%
37
Рис.2.7 Удельный вес персонала ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» по половому
признаку в 2023 г., %
Анализ структуры персонала ПАО «РКК «Энергия» имени С.П.
Королёва за 2021-2023 годы показывает ряд важных тенденций. Компания
успешно привлекает и удерживает молодых специалистов и сотрудников
среднего возраста, что способствует обновлению и развитию кадрового
состава. Вместе с тем, наблюдается снижение численности сотрудников
старшего возраста и со значительным стажем работы, что указывает на
необходимость программ по удержанию и передаче знаний. Оптимизация
численности рабочих и поддержание стабильного удельного веса служащих и
руководителей свидетельствует о сбалансированной кадровой политике и
стремлении к эффективному управлению персоналом.
Компания активно увеличивает число сотрудников с высшим и средне-
специальным образованием, что свидетельствует о стремлении к повышению
квалификации персонала и поддержке профессионального роста.
Далее, в таблице 2.3 приведен анализ движения персонала.
Женщины
49
Мужчины
51
38
Таблица 2.3
Анализ движения персонала ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» в 2021-2023 гг
Показатель
Численность, чел.
Уд.вес,%
Темпы роста (%)
2021
2022
202
3
2021
202
2
2023
2022/
2021
2023/
2022
2023
/
2021
Среднесписочная
численность
сотрудников (на конец
года), чел.
8122
8215
826
9
93
54
147
101,2
100,7
101,8
Прибыло персонала,
чел.
429
529
715
100
186
286
123,3
135,2
166,7
Выбыло персонала,
чел.
396
436
661
40
225
265
110,1
151,6
166,9
в том числе
- По собственному
желанию
381
411
638
30
227
257
107,9
155,2
167,5
- За нарушение
дисциплины
15
25
23
10
-2
8
166,7
92,0
153,3
Коэффициент оборота
по приему, %
5,3
6,4
8,6
1,1
2,2
3,3
120,8
134,4
162,3
Коэффициент по
увольнению, %
4,9
5,3
8,0
0,4
2,7
3,1
108,2
150,9
163,3
Общий коэффициент
оборота, %
10,2
11,7
16,6
1,5
4,9
6,4
114,7
141,9
162,8
Коэффициент
текучести рабочей
силы, %
4,9
5,3
8,0
0,4
2,7
3,1
108,2
150,9
163,3
Коэффициент
постоянства
персонала, %
89,8
88,3
83,4
-1,5
-4,9
-6,4
98,3
94,5
92,9
На основании проведенных расчетов можно сделать вывод об
ухудшении ситуации с текучестью персонала.
Для организации характерен высокий уровень текучести персонала.
Причины:
- недовольство уровнем заработной платы
- сложный психологический климат (касательно и руководителей и
коллег) и т.п.
39
2.3 Исследование системы стимулирования труда персонала ПАО «РКК
«ЭНЕРГИЯ»
Исследование системы стимулирования труда персонала важно для
повышения мотивации сотрудников, что ведет к увеличению их
продуктивности. Оно позволяет выявить наиболее эффективные методы
вознаграждения, которые соответствуют ожиданиям и потребностям
работников. Также это способствует снижению текучести кадров, улучшая
стабильность и сплоченность коллектива. Кроме того, эффективная система
стимулирования привлекает талантливых специалистов, усиливая
конкурентные позиции компании. Наконец, такое исследование помогает
оптимизировать затраты на
стимулирование, обеспечивая высокую отдачу от
инвестиций в персонал.
ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» является крупной организацией.
Для обеспечения максимальной прозрачности и справедливости в
оплате труда, все сотрудники заключают трудовой договор с руководством
предприятия. В этом договоре подробно описаны форма и условия оплаты
труда, а также предоставляемые социальные льготы.
На предприятии действует штатное расписание, регламентирующие
документы по деятельности структурных подразделений, положения о
стимулировании работников, адаптации сотрудников и аттестации персонала.
Оплата труда на ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» варьируется в зависимости от
профессии, квалификации и сложности выполняемых работ. Руководителям,
специалистам и служащим назначаются оклады с возможностью получения
премий при достижении плановых показателей. Производственные рабочие
получают сдельно-премиальную оплату труда, которая включает премии за
выполнение плановых показателей.
В рамках заботы о здоровье сотрудников, ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ»
предоставляет возможность бесплатного медицинского осмотра на
предприятии, что позволяет своевременно выявлять и лечить заболевания.
40
Предприятие также активно участвует в экологических инициативах,
проводя регулярные мероприятия по улучшению экологической обстановки и
сотрудничая с экологическими организациями.
Для сотрудников ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» установлены стандарты
оплаты труда, зависящие от квалификации и выполняемых работ. Если
специалист выполняет работу за отсутствующего коллегу, его труд
оплачивается по более высокой ставке в зависимости от уровня квалификации.
Дополнительные виды работ оплачиваются согласно доплате, установленной
руководителем на основании приказа. В случае работы в выходной день
сотрудникам предоставляется оплачиваемый отгул и дополнительная
компенсация.
Оплата труда производится на основании документов, таких как
штатное расписание, трудовой договор, приказы и табель учета рабочего
времени. Для повышения мотивации работников используется Положение о
стимулировании. ПАО «РКК «ЭНЕРГИЯ» также гарантирует своим
сотрудникам своевременную оплату труда, оплату больничных листов,
медицинское освидетельствование, обеспечение рабочей одеждой и обувью, а
также организацию питания в столовых.
В компании наблюдается высокий уровень текучести кадров, и, как
показывают данные, многие сотрудники выражают недовольство уровнем
заработной платы. Для проведения максимально объективного анализа
системы стимулирования
персонала было решено использовать метод
анкетирования.
Целью данного исследования является выявление ключевых факторов,
влияющих на удовлетворенность сотрудников условиями труда и, в частности,
системой оплаты. Анкетирование позволяет получить качественные и
количественные данные, которые могут быть использованы для
формирования эффективной стратегии стимулирования.
Анкета была разработана с целью охватить все аспекты, влияющие на
стимулирование работников, включая:
41
- Уровень заработной платы;
- Премиальные выплаты;
- Наличие и размер бонусов;
- Социальные гарантии и льготы;
- Условия работы;
- Возможности для карьерного роста;
- Удовлетворенность рабочим графиком;
- Отношение к корпоративной культуре.
Основные этапы исследования:
1. Разработка анкеты: Вопросы были сформулированы таким
образом, чтобы максимально точно выявить уровень удовлетворенности
различных аспектов системы стимулирования.
2. Проведение анкетирования: Анкеты были распределены среди
сотрудников всех уровней, что позволило получить представление о мнениях
и настроениях различных категорий персонала.
3. Анализ данных: Сбор и обработка анкетных данных позволили
выявить основные проблемы и слабые стороны текущей системы
стимулирования.
Анализ анкетных данных должен дать ответы на следующие ключевые
вопросы:
- Насколько сотрудники удовлетворены текущим уровнем оплаты
труда?
- Какие элементы системы стимулирования воспринимаются как
наиболее важные?
- Какие изменения в системе стимулирования могут снизить уровень
текучести кадров?
- Какие дополнительные меры могут повысить лояльность сотрудников
и их удовлетворенность работой?
На основе полученных данных будут разработаны рекомендации по
улучшению системы стимулирования персонала, которые могут включать:
42
- Пересмотр уровня заработной платы в соответствии с рыночными
стандартами;
- Введение или увеличение премиальных и бонусных выплат;
- Улучшение условий труда и предоставление дополнительных
социальных льгот;
- Создание программ профессионального развития и карьерного роста;
- Повышение прозрачности системы вознаграждений и поощрений.
Проведение анкетирования для анализа системы стимулирования
персонала позволит получить точное и объективное представление о текущем
состоянии дел и определить направления для улучшения. Внедрение
изменений на основе рекомендаций, полученных в результате исследования,
поможет снизить текучесть кадров, повысить удовлетворенность сотрудников
и улучшить общую эффективность работы компании.
В анкетировании принимало участие 2500 чел. Результаты
анкетирования приведены ниже (рисунок 2.8).
Рис.2.8 Результаты анкетирования персонала
Обеспокоенность у сотрудников
предприятия вызывают: несправедливое
распределение материального
вознаграждения; слишком строгие
наказания за незначительные нарушения;
отсутствие возможности повышения
квалификации за счет организации;
сложные отношения с руководством;
сложный психологический климат в
коллективе
Положительные факторы: стабильная
оплата труда; престижность
организации; наличие некоторых
социальных благ и т.п.
Причины, по которым работники готовы
уйти с организации: более высокий
уровень оплаты труда; большие
социальные льготы; возможность
карьерного роста; отсутствие
конфликтов с руководством и коллегами.