23
Рассмотрев сущность и основные понятия мотивации труда персонала,
сформулировав и уточнив определение мотивации и методические основы
анализа мотивации труда персонала организации можно сделать вывод о
применении различных методов мотивации персонала в организациях и на
предприятиях с целью повышения эффективности использования персонала в
организациях.
1.3 Анализ систем мотивации, применяемых в отечественных и
зарубежных организациях
Анализ систем мотивации основан на экономической эффективности
мотивации персонала. Однако, рассчитать экономическую эффективность
мотивационных программ в чистом виде трудно из-за сложности оценки в
денежном выражении результата, являющегося следствием внедрения той или
иной мотивационной программы. Понятно, что таким результатом может
стать прирост дохода или прибыли компании за отчетный период, но на эти
показатели влияет большое количество факторов, лишь одним из которых
является система мотивации. В связи с этим показатели для анализа системы
мотивации персонала, приведенные в таблице 1.1, обычно носят косвенный
характер [26, c. 136].
Таблица 1.1 -Основные показатели для анализа системы мотивации
Показатель
Формула расчета
Производительность труда
ПТ = Q / Чс.сп.,
где Q - объем работы;
Чс.сп. - среднесписочная численность персонала
Коэффициент опережения
Коп. = Тп.т. / Тз.п.,
Где Тп.т. - темпы роста производительности труда;
Тз.п. - темпы роста заработной платы
Доля заработной платы в %
себестоимости продукции
%з.п. = Фз.п. / С %з.п. = Фз.п. / З,
Где Фз.п. - фонд заработной платы, руб.;
С - себестоимость продукции, руб.
З - совокупные затраты, руб.
Зарплатоемкость
ЗЕ = Фз.п. / В,
Где Фз.п. - фонд заработной платы, руб.;
В - выручка от реализации продукции, руб.
24
Первый подход для анализа системы мотивации основан на анализе
отклонения фактических затрат на стимулирование сотрудников от плановых
(актуален для плановой экономики). Российский исследователь оценки
эффективности системы стимулирования персонала на предприятии в рамках
первого ∇план-фактного∈ подхода Гиляровская Л.Т. предложила проводить
∇анализ материального стимулирования труда∈ используя факторный анализ
отклонения фактических показателей от ∇нормативов заработной платы на
рубль нормативно-чистой продукции∈. Аналогичного принципа оценки
придерживаются Журлов А.Н., дополнивший анализ расчетом группы
факторов (∇совершенствование организации труда∈, ∇изменение объема∈,
∇структура производства∈), а также Ендовицкий Д.А. и Вострикова Л.А.,
предложившие комплексную методику разработки системы мотивации
персонала, включающую её оценку и доработку с помощью:
1) факторного анализа (∇изучение и количественное измерение
влияния факторов на изменение величины вознаграждения персонала∈);
2) анализа рисков (∇связанных с невыполнением финансовых
обязательств перед персоналом и с риском неправильно выбранной
(неэффективной) модели вознаграждения персонала, вступившей в
противоречие с бизнес-стратегией организации∈);
3) ∇сравнительного анализа и изучения прогрессивных форм
вознаграждения персонала, способствующих разработке стратегии мотивации
персонала∈;
4) ∇анализа и оценки эффективности видов вознаграждения и их
влияния на конечные результаты деятельности организации∈;
5) ∇определения оптимального размера средств на
вознаграждение исходя из планируемой результативности хозяйственной
деятельности организации∈.
В условиях постоянно меняющейся рыночной среды планирование
показателей систем мотивации на предприятиях является не целью процесса
стимулирования персонала, а инструментом оценки эффективности системы
25
планирования предприятия, что не позволяет отнести данный подход к
актуальным на сегодняшний день направлениям оценки эффективности
стимулирования персонала [17, c. 14].
Второй предполагает экономическую оценку работы предприятия до
внедрения системы стимулирования и после ее внедрения.
Второй подход к оценке эффективности мотивации персонала на
предприятии основывается на экономическом анализе работы предприятия,
характеризуемой различными экономическими показателями, в том числе
связанными с затратами на стимулирование. При этом оценка проводится на
основании анализа работы организации до и после внедрения системы
стимулирования персонала. Исследователи Н.Н. Терещенко и Е.В. Титова [18,
c. 838] проводят оценку мотивации труда в организациях, рассчитывая группу
показателей, характеризующих, с одной стороны, работу предприятия, с
другой стороны, удовлетворенность работников.
Третий подходом к оценке эффективности системы стимулирования
можно назвать предложенный исследователями принцип эффективного
распределения ресурсов в экономических системах, предложенный В. Парето
(оптимальное состояние рынка по Парето). Оценка проводится исходя из того,
что ∇эффективным выбором считается ситуация, когда невозможно улучшить
положение одного экономического агента, не ухудшив при этом положение
любого другого∈ [15, c. 38]. Однако описываемый подход методически не
проработан, что усложняет его практическое применение в работе
предприятий.
Четвертый подход к оценке эффективности стимулирования персонала
на предприятии основан на понятии ∇экономическая эффективность∈, как
∇результативность экономической деятельности, экономических программ и
мероприятий, характеризуемой отношением (или сопоставлением)
полученного экономического эффекта, результата к затратам факторов,
ресурсов, обусловившим получение этого результата∈. При этом под
экономическим эффектом, чаще всего, исследователи рассматривают такие
26
показатели, как ∇прибыль∈, ∇продажи∈, ∇товарооборот∈, а под затратами,
такие показатели, как ∇ФОТ∈ и ∇общий объем стимулирующих выплат∈. Так,
А.Я. Кибанов [14, c. 169] предлагает проводить оценку эффективности на
основе показателя ∇рентабельность стимулирования персонала∈.
Данный подход к оценке эффективности мотивации труда, основанный
на понятии ∇экономическая эффективность∈, представляется наиболее
результативным в рыночных условиях, характеризуемых жесткой
конкурентной средой и ограниченностью ресурсов, так как он наиболее
последовательно выстраивает зависимость между используемыми ресурсами
и получаемыми результатами. Весь анализ строится на сопоставлении затрат
и эффектов от них, что позволяет, во- первых, получать запланированный
результат, а, во-вторых, тратить на его достижение наименьшее количество
ресурсов [10, c. 170].
Тенденции 2018 года в мотивации персонала характеризуются
повышенной направленностью на молодых специалистов. Самым большим
мотивирующим фактором для современной молодежи является даже не
оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной
значимости и профессионального роста. Интересная среда общения,
возможность получить свободное время, осмысленность работы – основные
позиции, на которые стоит делать упор специалистам по персоналу.
Руководители, способные привлечь в свою компанию талантливую молодежь,
смогут в будущем не только удержать, но и улучшить кадровые ресурсы. Это
поможет развить инновационный потенциал компаний и существенно
повысить эффективность работы персонала.
На сегодняшний день иностранный опыт стимулирования персонала в
целом направлен на комплексную работу с отдельным индивидом и
представляет собой ориентацию на системные подходы мотивации персонала.
Японская модель мотивации персонала строится с учетом трех
факторов: возраста, стажа работы и профессионального мастерства. Расчёт
осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад
27
как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за
квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.
Американская модель мотивации персонала основана на социально-
культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение
личного успеха каждого, а также на высоком уровне экономического
благосостояния. Наибольшее распространение получили различные
модификации повременной системы оплаты труда с нормированными
заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. На
американских предприятиях применяется партисипативное управление
мотивацией, существующее в следующих формах: участие работников в
прибылях и собственности; участие работников в доходах; участие
работников в управлении.
В настоящее время в Великобритании существуют две модификации
системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная,
предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того,
предусматривается возможность применения системы колеблющейся
заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.
Немецкая модель исходит из того, что в ее центре находится человек с
его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность
перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание
интересов общества и нахождение своего места в системе производство -
потребление. Социальная справедливость и солидарность - непременные
предпосылки общественного консенсуса [4, с. 147].
В Турции современные руководители выделяют наряду с материальной
мотивацией корпоративную культуру, высокий уровень условий труда и
методы психологической мотивации, что в своей совокупности работает на
увеличение мотивации сотрудника и рост его удовлетворенности компанией
[5, с. 369].
Последние исследования малазийских ученых выявили, что
современными потребностями для мотивации персонала являются не только
28
соответствующие условия труда, повышение квалификации и обучение, но и
выражение личного мнения сотрудниками касаемо работы компании, своей
работы и работы коллег [6, с. 431].
Опыт применения мотивации и стимулирования труда в Европе
представлены в таблице 1.2 [14, с. 111].
Таблица 1.2 - Сравнение применения мотивации в разных странах
Страна
Основные факторы мотивации
труда
Отличительные особенности
мотивации труда
Япония
Профессиональное мастерство
Возраст
Стаж. Результативность труда
Пожизненный найм
Единовременное пособие при выходе
на пенсию
США
Поощрение предпринимательской
активности
Качество работы
Высокая квалификация
Сдельная + повременная оплата труда
Участие в прибыли
Система двойных ставок
Премии за работу без аварий, дли
тельную эксплуатацию оборудования
Соблюдение дисциплины
Франция
Квалификация
Качество работы
Количество организационных
предложений
Уровень мобилизации
Индивидуальная оплата труда
Инициативность
Дополнительные вознаграждения
(обеспечение по старости, воспитание
детей, предоставление автомобиля)
Великобри
тания
Доход
Участие в прибылях
Долевое участие в капитале
Швеция
Солидарная заработная плата
Сильная социальная политика
Разделение системы налогов и льгот
Германия
Качество
Стимулирование труда
Социальные гарантии
Отдельным аспектом исследования является международная модель
мотивации персонала в транснациональных компаниях, поскольку наличие
высококвалифицированного персонала является ключом к успеху
деятельности предприятия.
Для подавляющего большинства таких предприятий затраты на
персонал, выполняющий эту работу, являются самой большой единицей
операционных расходов.
Все чаще в современном мире возможности и знания, которые входят в
человеческие ресурсы предприятия, являются ключом к его
производительности. Для международных организаций дополнительные
29
сложности связаны с многокультурными предположениями о том, как
мотивировать персонал, и различными институциональными ограничениями,
которые являются важным фактором, способствующим достижению этого
успеха.
Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта
мотивирования персонала показал, что основным способом мотивации в
России является оплата труда (экономический подход). В отдельных случаях
отечественные компании следят за формированием корпоративной культуры
и предоставлением сотрудникам социально-психологических благ. На
иностранных предприятиях широко распространены комплексная работа с
отдельным индивидом, ориентация на системные подходы мотивации
персонала, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности,
реализация партисипативного похода, активное развитие экономических,
социально-психологических методов стимулирования и, конечно же,
совершенствование экономических мотиваций персонала (оплаты труда).
Для России опыт западных стран по стимулированию труда
представляет большой интерес. Вместе с тем, решая вопрос о применении той
или иной модели стимулирования труда, следует принимать во внимание
конкретные условия существования того или другого предприятия, и внедрять
следует только то, что соответствует российскому менталитету. В худшем
случае нововведение будет бесполезным или принесет вред организацию.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛНЬОСТИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ИСКОН¬
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Искон¬
ООО ∇Искон∈ - производственная компания, работающая на рынке
строительных материалов Московской области.
ООО "Искон" зарегистрирована 29 октября 2015 г. регистратором
Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве.
Руководитель организации: генеральный директор Игнатов Игорь
Николаевич. Юридический адрес ООО "Искон" - 119530, город Москва,
Очаковское шоссе, дом 28 строение 2, помещение III ком 8.
Основным видом деятельности является ∇Производство строительных
металлических конструкций, изделий и их частей∈, зарегистрированы 23
дополнительных вида деятельности. Организации присвоены ИНН
7719428768, ОГРН 1157746995284, ОКПО 51252826.
Основными направлениями деятельности ООО ∇Искон∈ в 2018 году
стали производство и поставка сборных железобетонных и бетонных
конструкций, товарного бетона и раствора.
Основной ассортимент услуг ООО ∇Искон∈ показан в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Ассортимент услуг ООО ∇Искон∈, тыс. руб.
Наименование показателя
Оборот за 2018 г.
Оборот за 2017 г.
Выручка
1 217 034
1 316 567
в том числе:
Автоуслуги
6 455
6 499
Арматурные изделия
5 836
4 033
Железобетонные изделия
207 922
237 561
Продукция РМЦ
5 384
-
Прочие услуги
478
446
Товарный бетон
58 711
40 391
Товары
3 212
924
Эксплуатационные расходы
165
142
Рассмотрим выполнение производственной программы ООО ∇Искон∈ в
таблице 2.2.
31
Таблица 2.2 -Выполнение производственной программы ООО ∇Искон∈
Продукция
Ед. изм.
2018 г.
2017 г
Темп роста
2018 г. к
2017 г.
Сборный железобетон
м
3
23490
23241
1,1 %
Товарный бетон
м
3
15181
10521
44,3 %
Раствор строительный
м
3
3635
3443
5,6 %
Всего
м
3
42306
37205
13,8 %
Товарная продукция
(тыс. руб.)
1217034
1316567
12,3 %
Реализация продукции ООО ∇Искон∈ показана в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Реализация продукции ООО ∇Искон∈ за 2017 -2018 гг.
Миссия компании – ∇Мы производим качественные и актуальные для
клиентов железобетонные конструкции для развития энергетической и других
отраслей, применяя современные инженерные решения и
многофункциональные технологические комплексы. Опираясь на
высококвалифицированный персонал∈.
Закупочная деятельность Общества велась на основании уже
заключенных договоров поставки. Основными критериями при выборе
поставщиков материалов и услуг ООО ∇Искон∈ являются:
- цена материалов;
- их качество;
- условия поставки, т.е. предоставление предоплаты или рассрочка
платежа (предпоставка);
Наименование
2018 г.
2017 г.
% (м3)
м3
т.руб.
(без
НДС)
ср.цена
(руб.)
м3
т.руб.
(без
НДС)
ср.цена
(руб.)
Сборный
железобетон
22829
209172
9163
21182
236561
11168
82,0
Товарный бетон
15180
53071
3496
11338
37300
3289
133,9
Раствор
строительный
3635
11318
3114
1798
5241
2914
116,7
Всего
41644
273561
-
34318
253644
-
121,3
32
- условия доставки, т.е. самовывоз или организация доставки
поставщиком;
- надежность поставщика и история предыдущего сотрудничества с ним
и другие условия
.
Основные поставщики ООО ∇Искон∈ показаны в таблице 2.4.
Таблица 2.4 -Основные поставщики ООО ∇Искон∈ в 2018 г.
Наименование поставщика
Доля в поставках, %
ООО "Металлтехпром"
35,6
ООО "Главзабор"
10,3
ООО "Сварофф"
9,8
ООО "Солзмк"
7,7
Остальные
63,4
ООО ∇Искон∈ работает на рынке строительных материалов.
Московская область располагает сложившимся и достаточно развитым
строительным комплексом. Она включает в себя около 1200 строительных,
промышленных, проектно-изыскательских предприятий и организаций, из них
около 200 крупных и средних, 1000 малых предприятий (82,7%). Общая
численность работников составляет около 40 тыс. человек, в том числе в
малых предприятиях около 10 тыс. человек (25 %).
Наибольшей конкурентной силой обладают предприятия средних
размеров, обеспеченные гарантированными объемами строительства.
На рынке строительных материалов ООО ∇Искон∈ представлено в
следующих сегментах рынка:
- Производство железобетонных изделий
- Производство бетонных смесей
В сегменте рынка товарного раствора и бетонных смесей за последние 2
года ООО ∇Искон∈ были достигнуты хорошие показатели.
Основными потребителем ООО ∇Искон∈ являются ООО ∇СУ-20∈, ООО
∇СМУ-115∈, ООО ∇Сервис-Строй∈, ООО ∇Алза∈, ФГУП ∇СМУ-13∈ ФСИН