43
∆ ГГВп = УДф * Дф * ∆ ПП * ЧВпл = 0.0952 * 214 * (-0.1) * 111.134 = -
226.502
г) среднечасовой выработки рабочих
∆ ГГВчв = УДф * Дф * Пф * ∆ ЧЧВ = 0.0952 * 214 * 7.9 * (-14.999) = -
2415.056.
Таким образом, наибольшее влияние на изменение производительности
труда ООО ∇Искон∈ оказало изменение удельного веса рабочих в общей
численности персонала предприятия.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой
выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним
рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой
выработки:
ГВ1 = Д * П * ЧВ.
∆ ГГВ1д = ∆ ДД * Ппл * ЧВпл = (-3) * 8 * 111.134 = -2667.215
∆ ГГВ1п = Дф * ∆ ПП * ЧВпл = 214 * (-0.1) * 111.134 = -2378.267
∆ ГГВ1чв = Дф * Пф * ∆ ЧЧВ = 214 * 7.9 * (-14.999) = -25358.089
На изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее влияние
оказало изменение средней продолжительности рабочего дня.
Подводя итог можно отметить, что в структуре персонала ООО ∇Искон∈
наибольший удельный вес занимают рабочие (72,9% в 2018 г.). Наименьший
удельный вес в структуре персонала занимает категория специалистов (7,9%
в 2018 г., 8,2 % в 2017 г.).
В ООО ∇Искон∈ наблюдается невысокая текучесть кадров, однако
наблюдается незначительное увеличение коэффициента оборота по выбытию
на 0,02, соответственно на 0,02 снижается коэффициент постоянства кадров
организации.
Наибольшее влияние на изменение производительности труда ООО
∇Искон∈ оказало изменение удельного веса рабочих в общей численности
персонала предприятия.
44
2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО «Искон¬
Мотивация персонала является ключевым направлением кадровой
политики любого предприятия. В ООО ∇Искон∈ схема мотивации персонала
построена на многоступенчатом подходе (рис. 2.5). Источником оплаты труда
и премирования работников является фонд заработной платы.
Рисунок 2.5. Система мотивации персонала ООО ∇Искон∈
По рис. 2.5 видно, что заработная плата работников организации
включает в себя: оклад (или тарифную ставку); премиальные выплаты;
надбавки; вознаграждения по итогам работы за год; доплаты (надбавки),
предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда
(вредные, опасные, тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за
условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнение работ
различной квалификации, совмещение профессий, работы за пределами
нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные
и нерабочие праздничные дни).
Система мотивации труда
ООО "Искон"
Материальная мотивация
Должностные оклады
Компенсационные
выплаты
Премии и надбавки
Косвенно- материальная
мотивация
Материальная помощь
Социальная помощь
Скидки на продукцию
предприятия
Нематериальная
мотивация
Доска почета
Гибкий график работы
Зачисление в кадровый
резерв
Информирование
коллектива о
достижениях коллектива
45
Конкретный размер месячного должностного оклада каждого работника
устанавливается в трудовом договоре.
ООО ∇Искон∈ осуществляют выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.
ООО ∇Искон∈ в лице работодателя не применяет нетрадиционных форм
оплаты труда (страхование и т.п.).
Заработная плата начисляется работникам с учетом достигнутых ими
результатов.
Заработная плата выплачивается 1 и 15 числа каждого месяца на
зарплатные банковские карты работников. При этом каждому работнику
выдается расчетный листок с указанием всех видов и размеров выплат и
удержаний. Внеплановые авансы выдаются работникам по их заявлениям в
счет заработной платы в размере не более одного месячного заработка.
ООО ∇Искон∈ в лице работодателя осуществляет индексацию
заработной платы в соответствии с действующим законодательством и исходя
из имеющихся у предприятия средств.
В случае нарушения ООО ∇Искон∈ установленного срока выплаты
заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат,
причитающихся работнику, ООО ∇Искон∈ в лице работодателя обязано
выплатить их с уплатой процентов в размере, установленном
законодательством РФ.
Социальный пакет работника ООО ∇Искон∈ – это: дополнительный
отпуск, предусмотренный законодательством; материальное вознаграждение
к отпуску; дополнительное пособие по временной нетрудоспособности;
дополнительное пособие по беременности и родам; дополнительное пособие
пенсионерам.
Показатели оплаты труда ООО ∇Искон∈ представлены в таблице 2.10.
46
Таблица 2.10 -Показатели оплаты и производительности труда работников
ООО ∇Искон∈
Показатели
2017 г.
2018 г.
Абс.
отклонение
Темп
прироста, %
Среднесписочная численность
персонала, чел.
77
84
7
-5,1
Фонд заработной платы, тыс. руб.
29863,2
33697,2
3834
12,8
Средняя з/плата 1 -го работающего,
руб.
32320
33430
1110
4,9
Производительность труда, тыс. руб.
/ чел.
17098,3
14488,5
-2610
-15,3
Данные о средней заработной плате на одного работающего были
предоставлены отделом кадров ООО ∇Искон∈. Исходя из полученных данных
и численности персонала можно рассчитать фонд заработной платы
предприятия по формуле:
ФЗП = Ч
ср
* З/п
ср
(2.6)
где Ч
ср
– среднесписочная численность персонала, чел.; З/п
ср
– средняя
заработная плата 1 работника, руб.
Фонд заработной платы 2017 г.: 77 * 32320 = 2488,6 * 12 = 29863,2 тыс.
руб.
Фонд заработной платы 2018 г.: 84 * 33430 = 2808,1 * 12 = 33697,2 тыс.
руб.
Производительность труда рассчитывается по формуле:
ПТ = В / Ч
ср
(2.7)
где Ч
ср
– среднесписочная численность персонала, чел.; В – выручка от
реализации, тыс. руб.
Производительность труда 2017 г.: 1316567 / 77 = 17098,3 тыс. руб. /
чел
Производительность труда 2018 г.: 1217034 / 84 = 14488,5 тыс. руб. /
чел.
Динамика производительности труда ООО ∇Искон∈ показана на рис. 2.6.
47
Рис. 2.6. Динамика производительности труда ООО ∇Искон∈ за 2017 -
2018 гг., тыс. руб. / чел.
Сроки выплаты заработной платы работникам предприятия
соблюдались в течение 2017 -2018 гг.
Средняя заработная плата в 2018 г. увеличилась на 4,9 %. Однако
вследствие роста численности персонала фонд заработной платы
увеличивается на 12,8 %
В период прохождения испытательного срока к новым сотрудникам
менеджеров по продажам применяется следующая система оплаты труда:
оклад согласно трудовому договору (фиксированная часть) + премия за
выполнение заданий согласно плану работы на испытательный срок
(переменная часть).
Таким образом, система мотивации персонала ООО ∇Искон∈
сформирована из двух секторов: материальный и нематериальный.
В ходе исследования была рассмотрена система мотивации работников
ООО ∇Искон∈ и проведено анкетирование на уровень удовлетворенности
рабочим местом и лояльности персонала. В ходы изучения общедоступной
документации предприятия было обнаружено, что нет документа,
прописывающего все способы мотивации персонала, однако в некоторой
документации прописана их часть.
17098,3
14488,5
13000
13500
14000
14500
15000
15500
16000
16500
17000
17500
2017 г. 2018 г.
Величина производитльностит руда,
тыс. руб. / чел.
Значение показателя по годам
48
На ООО ∇Искон∈ согласно правилам внутреннего трудового распорядка
работники, добросовестно исполняющие трудовые обязанности могут быть
поощрены следующим образом:
объявление благодарности;
выплата премии;
награждение ценным подарком;
награждение почетной грамотой;
занесение на Доску почета.
Согласно коллективному договору работникам полагаются социальные
льготы и гарантии:
дополнительные медицинские услуги в здравпункте на территории
предприятия;
частичная компенсация стоимости путевок в детские оздоровительные
лагеря;
обеспечение детей работников Общества в возрасте с 1 года до 14 лет
включительно новогодними подарками бесплатно;
комнаты приема пищи в каждом цехе;
вознаграждение в размере 2000 рублей добросовестным работникам,
имеющим стаж работы в Обществе: женщины не менее 20 лет, мужчины не
менее 25 лет, к их юбилейным датам (50, 55, 60 и далее через каждые 5 лет);
материальную помощь членам Совета ветеранов Общества ко Дню
пожилых людей;
праздничные мероприятия, посвященные: Дню Победы, Дню завода.
При праздновании Дня завода отмечать лучших работников с занесением их
фотографий на Доску Почета и в Книгу Почета.
Согласно положению об оплате труда на предприятии используются
повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.
Также предусмотрено в целях материальной поддержки выплата
материальной помощи на похороны членов семьи, родителей, брата, сестры.
49
Также на предприятии предусмотрены компенсационные выплаты по
аренде жилья и помощи в погашении ипотечных кредитов по средствам
выплаты процентов по ним.
Подводя итоги исследования мотивации персонала ООО ∇Искон∈
можно сделать вывод, что на предприятии задействованы все методы
мотивации персонала и материальные, и нематериальные, но часть из них
задействованы не в полной мере и нужна их доработка.
В ходе исследования уровня удовлетворенности рабочим местом и
лояльности персонала были исследованы 5 ключевых факторов:
взаимоотношения с коллегами и руководством, содержание и характер
работы, оплата труда и льготы, обучение и развитие, ценности и культура
Компании.
В ходе анкетирования участники оценивали степень значимости
каждого фактора в своей работе и степень удовлетворенности им. На рисунке
2.7. представлены общие результаты удовлетворенности по каждому фактору.
Рис. 2.7. Уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников ООО
∇Искон∈ (общие результаты),%
Из общих результатов видно, что главным фактором, снижающим
эффективность работы сотрудников, является оплата труда и льготы. Данным
72,5
60,2
54
46
11
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Культура и ценности компании
Отношения с коллегами и руководством
Содержание и характер работы
Карьера и развитие
Оплата труда и льготы
50
фактором удовлетворены всего лишь 11% опрошенных. Для
того чтобы исключить негативное влияние данного фактора на общий
уровень удовлетворенности и лояльности, важно обеспечить прозрачность
функционирования системы мотивации в компании и высокий уровень
понимания сотрудниками принципов работы данной системы, а также
поддерживать конкурентный уровень заработной платы и компенсационного
пакета.
Также необходимо обратить внимание на фактор ∇Карьера и развитие∈.
По результатам опроса 54% сотрудников испытывают потребность в
обучении, что свидетельствует о не высокой эффективности системы
корпоративного обучения. В то же время, только 46% сотрудников
удовлетворены существующей системой обучения и повышения
квалификации. Целенаправленная работа руководителей в направлении
развития своих подчиненных позволит увеличить удовлетворенность
персонала данным фактором и положительно отразится на уровне лояльности
сотрудников компании.
По результатам опроса 72,5% опрошенных сотрудников знают цели
предприятия, однако лишь 50% считают, что им доступна информация о
предприятии. Отсюда можно сделать вывод, что сотрудники не видят
результаты своей работы в результатах деятельности предприятия. Поэтому
главная цель системы в том, чтоб донести до сотрудника, что цели компании
являются и его целями, что прибыль компании несет прибыль и ему.
Ряд других недостатков, выявленных при анализе, включает в себя мало
эффективность действующей системы коммуникаций на предприятии,
систематически возникающие конфликтные ситуации между работниками и
отсутствие командного духа, что отрицательно сказывается на
производительности труда в организации. Также не уделяется должного
внимания развитию корпоративной культуры, в то время как работники
готовы самосовершенствоваться, постигать новое, эффективно работать для
достижения целей всего предприятия.
51
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИСКОН¬
3.1 Формирование направлений по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Искон¬
С учетом выявленных недостатков, особенно по показателю
неудовлетворенностью сотрудниками заработной платой геобходимо
осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в
целом, для этого необходимо усовершенствовать систему мотивации
персонала ООО "Искон" с учетом выявленных недостатков системы. Для этого
ООО "Искон" рекомендуется внедрение системы KPI (Key Performance
Indication).
Система KPI (Key Performance Indication) разработана американскими
учеными Д. Нортоном и Р. Капланом. В переводе на русский язык она означает
∇ключевые показатели эффективности∈, подразумевая под собой ряд
показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в
целом и каждого работника подразделения и цеха по направлению его
деятельности [11, с. 99].
Координация мотивационной программы и стимулирования труда
позволит повышать результативность труда каждого сотрудника и
эффективности всего предприятия, обеспечить постоянный
профессиональный рост и увеличить лояльность персонала к своей
организации.
Рассматривая ключевые показатели эффективности, их можно разделить
на три группы:
- ключевые показатели эффективности, отражающие результаты
предприятия в целом (KRI);
- ключевые показатели эффективности, характеризующие
производственные процессы;
- ключевые показатели эффективности, характеризующие
производительность персонала, подразделения, предприятия (KPI).
52
Основная функция ключевых показателей эффективности (KPI)
заключается в том, что для каждого сотрудника предприятия должны быть
разработаны индикаторы достижения поставленных стратегических целей.
Цели, ориентированные на отдельного сотрудника ООО "Искон"
должны соответствовать единой общей цели предприятия и способствовать
мотивации к улучшению полученных результатов.
Ключевые показатели эффективности дадут возможность своевременно
получать и использовать актуальную и достоверную информацию об
оперативной деятельности ООО "Искон", которая позволит оценить уровень
приближения к поставленным стратегическим целям. Они позволяют
напрямую взаимодействовать с сотрудниками организации и контролировать
процесс управления персоналом.
KPI представляет собой многофункциональный инструмент,
позволяющий не только достичь планируемых стратегических целей и
совершенствовать систему оплаты труда, но и организовать систему
мероприятий по оценке персонала. Численные значения KPI позволят оценить
эффективность реализуемых бизнес-процессов основной деятельности
предприятия, процессов управления ООО "Искон".
Система оплаты труда на основе KPI позволит ООО "Искон":
− осуществлять контроль за оперативными и стратегическими
показателями деятельности;
− проводить регулярную оценку личного вклада в достигнутые
результаты предприятия;
− организовать эффективную систему мотивационных ориентиров для
персонала предприятия;
− управлять фондом оплаты труда ориентируясь на текущие результаты.
Система KPI может быть эффективна для ООО "Искон" по ряду причин:
− каждый ключевой показатель будет закреплен за конкретным
сотрудником или подразделением, несущим ответственность за
соответствующие результаты;