23
которым не интересно сравнение с коллегами из той же компании. Для таких
сотрудников моральным стимулом будет возможность выступить от лица
организации на отраслевой конференции, размещение их материалов в
отраслевых и профессиональных изданиях, представление к участию в
профессиональных конкурсах и т.д.
4. Партнеры компании. Для работников, активно взаимодействующих с
контрагентами (покупателями, поставщиками), важным стимулом может
быть размещение информации об их достижениях в доступном для их
референтной группы месте. Как правило, это можно сделать посредством
корпоративного сайта компании.
5. Территориальные сообщества. Здесь также могут использоваться
такие способы передачи информации о заслугах работника, как местные
СМИ всех уровней, представление информации о работнике для размещения
на доске почета города (района).
Основное достоинство моральных стимулов – они бесплатны или
сравнительно дешевы. А их главный недостаток – довольно быстрая
насыщаемость. Если работник из месяца в месяц получает почетные
грамоты, он быстро ими насыщается, а через некоторое время начинает
раздражаться. В этом смысле полезно совмещать существенные моральные
стимулы хотя бы с небольшими подарками или символическими премиями,
что будет несколько снижать их эффективность, однако существенно
продлит срок их действия.
Организационные стимулы – это стимулирование условиями и
содержанием труда [8, с. 74].
В качестве примеров можно привести следующие варианты реализации
организационных стимулов.
1. Стимулирование условиями труда:
автономия в работе;
самоконтроль качества и результатов;
гибкий или удобный график (режим работы);
24
право дополнительно распоряжаться ресурсами компании;
возможность получить дополнительный (частично) оплачиваемый
отпуск;
послабления дресс-кода;
самоорганизация рабочего пространства.
2. Стимулирование содержанием труда:
поручение задач и проектов особой сложности, с которыми не могут
справиться другие сотрудники компании;
расширение зоны обслуживания;
ротация видов деятельности;
возможность не только самостоятельного планирования работ, но и
самостоятельной постановки задач.
Участие в управлении (партисипативность).
Привлечение работников к процессу управления имеет
трехступенчатую структуру.
1. Полное и своевременное информирование о происходящих в
организации событиях, поставленных целях и достигнутых результатах. Это
можно делать при помощи совещаний, собраний коллектива или
посредством корпоративных СМИ, включая сайт или корпоративный портал
компании. Также для этих целей в последние годы все активнее
используются социальные сети.
2. Участие в выработке решений. Самая простая форма вовлечения
работников в процесс выработки решений – это опрос или сбор
предложений. Возможно, по этой причине в последнее время набирают
популярность опросы об уровне вовлеченности сотрудников. Кроме
диагностических целей такое анкетирование само по себе имеет
мотивационный эффект, если по результатам опроса принимаются решения
по совершенствованию организационных процессов, а работники
информируются об этих решениях. Другая хорошо известная форма
вовлечения персонала в процессы принятия решений – это создание рабочих
25
групп, которые разрабатывают проекты решений, принимаемые позже уже в
административном режиме.
3. Участие в принятии решений. Это самый ответственный и сложный
в реализации уровень. Как правило, он реализуется через процедуры
голосования или создание совещательных комиссий с правом согласования
тех или иных решений.
Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения
работника на основе изменения времени его занятости [9, с. 41]. Цель
стимулирования свободным временем – поощрение работников за высокую
производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых
успехов путем создания особых условий занятости, среди которых основное
место занимают предоставление дополнительного времени отдыха,
установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм
занятости (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Методы стимулирования свободным временем [12, с. 55]
Группа методов
Методы
Предоставление дополнительного времени
отдыха
Внеплановый однодневный оплачиваемый
отпуск
Присоединение дополнительных дней к
отпуску
Дополнительный оплачиваемый отпуск
Творческий отпуск
Дополнительный отпуск без сохранения
заработной платы
Установление гибких режимов рабочего
времени
Разрешение на саморегулирование общей
продолжительности рабочего дня, рабочей
недели, рабочего года при обязательном
соблюдении общей нормы рабочего
времени
Применение методов разделения работы
Вахтово-экспедиционная форма работы
Применение гибких форм занятости
Временная и сезонная занятость Free Lance
Надомная работа
Агентская работа
Работа администратора на домашнем
телефоне
Самозанятость
26
Обзор современных тенденций в исследуемой области показал, что для
того, чтобы быть эффективными, методы нематериального стимулирования
должны базироваться на следующих принципах:
взаимосвязь с основными целями, ценностями, культурой
организации;
системность, взаимосвязь с методами материального
вознаграждения;
индивидуализированный подход, адресность применения, личная
ориентация.
Материальное стимулирование – комплекс различного рода
материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за
индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности
организации посредством профессионального труда, творческой
деятельности и требуемых правил поведения.
В состав материального стимулирования включаются все виды
денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.
Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных
стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию
персонала. В современной литературе для описания видов материального
стимулирования труда часто используется понятие ∇вознаграждение∈.
К целям материального стимулирования можно отнести:
привлечение в организацию квалифицированного
конкурентоспособного персонала;
мотивирование сотрудников к более производительному труду,
достижению высокого уровня индивидуальных (групповых,
организационных) показателей деятельности (уровней результативности);
стимулирование желательных видов поведения работников
(профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и
ответственность);
27
формирование лояльности работников, их приверженности
организации, удержание персонала.
Обобщенно целью формирования системы стимулирования можно
назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала,
способного реализовать стратегические цели организации.
Экономические вознаграждения требуют от организации серьезных
расходов, поэтому особенно важно соотношение затрат, которые несет
организация, и выгод от повышения производительности труда работников.
Наиболее часто само понятие ∇вознаграждение∈ относится именно к формам
материального стимулирования труда работников.
Далее рассмотрим одно из новых направлений в системе
стимулирования и мотивации – волонтерскую деятельность.
Волонтерская (добровольческая) деятельность – добровольная
деятельность в форме безвозмездного выполнения работ и (или) оказания
услуг в интересах благополучателей [14, с. 37].
Чтобы выстроить систему мотивации нужно четко понимать весь
спектр причин, по которым приходят в волонтерскую деятельность и
остаются в ней [5, с. 51]. У каждого человека они разные, это может быть:
желание быть полезным;
помогать другим;
жажда получения нового опыта, знаний и навыков;
стремление к улучшению жизни ближайшего окружения или города
и страны в целом;
возможность участвовать в общественно-политической жизни.
Для кого-то это:
отличный способ для реализации своих идей;
пополнения набора полезных контактов и связей с влиятельными
людьми.
Другие находят в волонтерстве возможность приобрести новых друзей,
интересно провести время, новое хобби.
28
Существует несколько классификаций мотивов и способов мотивации.
Люди, у которых преобладает мотив достижения, хотят видеть
результат своих трудов, интересуются крупными и значимыми событиями,
им важна реализация личностного потенциала, их нельзя назвать
командными игроками. Чтобы поддержать данную мотивацию необходимо
создать условия для осознания человеком собственного внутреннего
потенциала, определения личной миссии.
Мотив достижения подразумевает под собой наличие у волонтера
стремления к успеху в выбираемой деятельности, который выражается в
достижении неких высоких результатов, а также выполнении какой-либо
деятельности ради подкрепления установленных стандартов компетентности.
Для волонтера с данным видом мотива важен личностный рост и достижение
успеха в волонтерской деятельности путем достижения конкретного
результата.
Те люди, которые имеют социальный мотив, стремятся быть
приятными и значимыми для окружающих людей, это командные игроки,
которым важно помогать людям и получать слова благодарности взамен.
Благодаря этому волонтер может утвердиться в собственных глазах, ощутить
сопричастность к общественно полезному делу [5, с. 51].
Данный вид мотива подразумевает, что движущей силой выполнения
человеком какой-либо деятельности является получение одобрения и
принятия со стороны руководителя и группы, подтверждения своей ценности
в глазах окружающих.
Процессный вид мотива предполагает, что человека интересует не
получение им каких-либо привилегий или поощрений по результатам
работы, а возможность участвовать в самом процессе, выполнять активные
действия, вносить в результате своей деятельности изменения в окружающий
мир, быть их источником. Первоочередными являются действия, которые
волонтер выполняет в ходе работы, сама деятельность как таковая. Чем
29
интереснее для волонтера та работа, которую ему предстоит выполнять, тем
большие результаты будут достигнуты в итоге.
Есть волонтеры, кому важно получать бонусы за проделанную работу,
будь это небольшие сувениры или бесплатные билеты куда-либо. Это может
быть получение грамоты или благодарственного письма, билетов в
театр/кино/музей, различного рода абонементов, поощрений в виде поездок в
другие города и т.д. Человек с мотивом вознаграждения при перспективе что-
либо получить быстро включается в работу, но в случае отсутствия
вознаграждения он также быстро выключится.
Деятельность будет тем более привлекательна для человека с данным
видом мотива, чем больше возможных бонусов он за нее получит. Получение
еще больших бонусов побудит его к продолжению деятельности и
совершению ∇подвигов∈. Отпугнуть и настроить против деятельности может
несправедливость в распределении бонусов, когда кто-то получает больше
бонусов незаслуженно, или же вся команда получает одинаковое количество
бонусов, вне зависимости от объема выполненной работы [14, с. 28]. Кроме
того, от дальнейшего занятия данной деятельностью может отпугнуть
невозможность получить больше бонусов, чем на данном уровне.
Поощрение волонтеров строится из признания их вклада, и этот этап
начинается исключительно в конце работы, когда как мотивация работает на
всех этапах: при привлечении – чтобы волонтер начал работу, во время
работы – чтобы исключить выгорание, по окончанию работы – чтобы
включить его желание действовать дальше.
Данные проведенных исследований и лучших практик служат
убедительным доводом в пользу корпоративного волонтерства. Анализ
деятельности 28 международных компаний за 2017 г. показал, что стоимость
акций компании с высоким уровнем вовлечения персонала в
добровольческие программы в среднем возросла на 16% по сравнению со
средним ростом по отрасли на 6% за тот же период [28]. По данным 2017 г.
чистая прибыль компаний с низким уровнем корпоративного волонтерства за
30
три года в среднем упала на 1,38%, а рентабельность операционной прибыли
снизилась на 2,01%, тогда как компании с уровнем корпоративного
волонтерства выше среднего показали рост чистой прибыли на 2,06%, а
рентабельности операционной прибыли – на 3,74% [28].
Отмечено, что благодаря участию сотрудников в добровольческих
программах производительность труда повышается в среднем на 20-28%.
Сотрудники, вовлеченные в добровольческие программы, влияют на
формирование рынка и лояльности клиента, что положительно сказывается
на прибыли [29]. Например, в банковском секторе, повышение лояльности
клиента на 5% приводит к повышению рентабельности на 25-85% [28].
Пример страховых компаний показывает, что с уходом опытного сотрудника
уровень потребительской удовлетворенности падает с 75% до 55% [28].
Корпоративное волонтерство служит инструментом решения ряда
важных кадровых вопросов, связанных с профессиональным развитием и
удержанием персонала, развитием лояльности и повышением морального
духа в коллективе [29]. Добровольчество является не просто добрым делом,
оно позволяет сотрудникам освоить новые навыки, проявить или развить
лидерские качества, почувствовать себя частью общества и осознать свой
вклад в решение местных проблем. Благодаря корпоративному волонтерству
компания, в целом, укрепляет свою репутацию в местном сообществе и
использует своих сотрудников как проводников корпоративной социальной
ответственности компании.
Признание волонтеров
Признание всегда должно быть своевременным, мало кто будет рад
словам благодарности с опозданием на месяц. Также признание должно быть
искренним, индивидуальным и публичным.
Выражая признание волонтерам, можно отметить ценность и важность
деятельности, персональный вклад волонтера, его личные успехи,
инициативность, опыт и неповторимость личностных качеств.
31
При классификации видов признания можно выделить следующие
формы [5, с. 51]:
1. Формальное признание – со стороны сотрудников и руководства
организации (благодарственные речи, письма, вручение отличительных
знаков и почетных наград).
2. Неформальное признание – со стороны волонтеров и
благополучателей (слова благодарности, проявление уважения и внимания к
личности, интереса к самочувствию, здоровью, делам, предложение
помощи).
3. Материальное признание в виде материальных стимулов
(рекомендации, дипломы и сертификаты, компенсация расходов в процессе
осуществление волонтерской деятельности, поездки и встречи, обучение,
скидки/ бесплатные билеты на мероприятия, поощрения от партнеров,
сувениры с символикой организации или мероприятия).
4. Нематериальное признание в различных формах (публичное
объявление благодарности, привлечение к принятию решений и разработке
программ, проставление опыта в личную книжку волонтера, возможность
карьерного роста, благодарность в виде статьи или сюжета в СМИ с
упоминанием волонтера).
Прежде чем продумать систему поощрений и признания, необходимо
разобраться с видами и способами мотивации волонтеров, чтобы учесть
особенности всех и уделить каждому волонтеру внимание в той форме,
которая ему наиболее понятна и приятна.
В настоящее время Корпоративное волонтерство (донорство) – ноу-хау
в развитии корпоративной культуры и важный инструмент кадровой
политики. Развивая его в своей компании, можно повысить репутацию
предприятия и получить активную систему мотивации и стимулирования
персонала.
Таким образом, по итогам главы можно сделать вывод, что мотивация
является решающим фактором в управлении персоналом. Всемирно
32
признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают, что на
первом месте стоят люди, если нет соответствующего персонала, то и другие
факторы производства мало помогут в достижении поставленной цели. Когда
уже есть штат, сформированный из подготовленных, умных и энергичных
людей, тогда следующий шаг нужно стимулировать их творческие
способности. Для обеспечения экономического роста необходимо
разработать такую мотивационную теорию, которая более адекватно может
отражать вопросы мотивации трудовой деятельности личности. Человек
должен быть заинтересован в результатах своего труда. Если не создавать
соответствующих условий для деятельности человека и тем более
ограничивать ее стремление, то это будет сдерживать развитие
мотивационных факторов, присущих информационной экономизации [10, с.
100].
Анализ теорий трудовой мотивации в современной экономической
теории обнаружил их внутренние противоречия: невозможность охватить
весь процесс труда, не разделяя его результаты и побудительные причины, а
невозможность раскрыть в полной мере структуру взаимодействия
отдельных факторов механизма мотивации.
Классический подход к построению современных моделей мотивации
на отечественных предприятиях опирается на материальное стимулирование
и интуитивной выбор методов той или иной теории непосредственно
руководителем в зависимости от обстоятельств. Современные организации, к
сожалению, предпочитают простой модели традиционного материального
стимулирования угроза увольнения, оклад плюс премия.
В настоящее время Корпоративное волонтерство (донорство) – ноу-хау
в развитии корпоративной культуры и важный инструмент кадровой
политики. Развивая его в своей компании, можно повысить репутацию
предприятия и получить активную систему мотивации и стимулирования
персонала.