5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………...…………………………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ …………...……………………………...10
1.1. Система мотивации персонала в организации ……………………..……10
1.2. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности
деятельности организации ……………………………………………..……….15
1.3. Подходы к оценке эффективности системы мотивации в
организации……………………………………………………………….….…..27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«МЕГАГРУПП» ……….……………………………………………...………..36
2.1. Характеристика деятельности ООО «МегаГрупп» …………………..…..36
2.2. Анализ трудовых ресурсов и эффективности их
использования………………………………………………………..…………..43
2.3. Исследование системы мотивации персонала «Мега Групп» …………...48
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕГАГРУПП» …………………………….………54
3.1. Совершенствование материального стимулирования персонала ООО
«Мега Групп»……………………………………………………………..……...54
3.2. Совершенствование нематериального стимулирования сотрудников ООО
«МегаГрупп» ………………………………………………………………..…...59
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ………….…………61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………..……..……..67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….70
ПРИЛОЖЕНИЕ ………………………………………………………………..74
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития мировой экономики в целом, и
российской экономики в частности, одним из важных факторов повышения
конкурентоспособности организации является наличие квалифицированных
трудовых ресурсов. Согласно современным концепциям управления именно
персонал является важнейшим ресурсом предприятия, влияющим на его
доход, конкурентоспособность и устойчивое развитие. Во многих
организациях этому фактору уделяется недостаточное внимание.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении персоналом
является наличие мотивационной системы организации. Основное
назначение системы стимулирования работников организации – это
формирование производственного поведения сотрудников, направленного на
достижение стратегических задач, т. е. соединение интересов и потребностей
сотрудников со стратегическими задачами организации. В настоящий момент
существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на
себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и
различия в структуре мотивации персонала, на основе которых возможно
спрогнозировать трудовое поведение.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом.
Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать
важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать
благоприятному морально-психологическому климату в организации.
7
Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к
высокопроизводительному труду.
1
Мотивация труда стала предметом исследования в ХХ веке. К
настоящему времени сформировалось несколько различных теорий
мотивации, которые условно можно разделить на две группы: теории
содержания и теории процесса. Первые базируются на исследовании и
объяснении потребностей и мотивов, которые заставляют человека
действовать так, а не иначе, а вторые разъясняют сам процесс мотивации, ее
суть и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом
их восприятия и познания.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации
являются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей
МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
Изучение данных теорий позволяют сделать вывод, что нет какого-то
канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации
человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то
особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое
признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в
разработку знаний о мотивации. Для того чтобы лучше понимать мотивацию
работников и разрабатывать эффективные системы мотивации персонала
менеджер должен знать и учитывать все теории мотивации.
В основу выпускной квалификационной работы легли труды,
посвященные особенностям мотивации персонала. В работах отечественных
авторов, таких как: Р.А. Фатхутдинов, В.П. Пугачев, Т.А. Комисарова, А.П.
Егоршин и др., можно найти ответы на вопросы, касающиеся эффективности
системы мотивации персонала предприятия.
1
Фрейдина, Е.В. Исследование систем управления: Учебное пособие по специальности „Менеджмент
организации“ / Е.В. Фрейдина; Под ред. Ю.В. Гусев. — М.: Омега-Л, 2013. — 368 c.
8
Практическое значение данной работы определяется возможностью
использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
Объект выпускной квалификационной работы – система мотивации
персонала в ООО «МегаГрупп».
Предмет выпускной квалификационной работы – способы мотивации
персонала предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование
системы мотивации персонала в ООО «МегаГрупп».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы мотивации персонала в
организации;
2. Проанализировать существующие методы мотивации персонала;
3. Дать общую характеристику деятельности ООО «МегаГрупп»;
4. Исследовать систему мотивации персонала в ООО «МегаГрупп»;
5. Совершенствовать систему мотивации персонала в ООО
«МегаГрупп».
Методы исследования, применяемые в выпускной квалификационной
работе:
- анализ необходимых теоретических источников;
- сбор эмпирических данных;
- систематизация и синтезирование теоретических и практических
материалов.
В ходе работы был собран и систематизирован полученный материал
по спектру вопросов, касающихся мотивации персонала.
Структура ВКР подчинена решению основных целей и задач.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
Во введении обоснована актуальность темы ВКР, определены предмет
и объект исследования, цель и задачи.
9
В первой главе раскрыты понятие мотивации персонала в
организации, описаны методы мотивирования сотрудников.
Во второй главе дана общая характеристика организации и
рассмотрена система мотивации персонала в ООО «МегаГрупп».
В третьей главе описана возможность совершенствования системы
мотивации персонала на примере ООО «МегаГрупп»
В заключении сформированы теоретические выводы.
В приложении представлено: положение о премировании и
поощрении работников ООО «МегаГрупп».
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Система мотивации персонала в организации
Одна из главных задач предприятий – поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим фактором эффективности трудовой деятельности людей является
их мотивация.
Мотивация труда (от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю) – как
внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой
деятельности и способы его инициирования, побуждения.
2
По мнению Анисимова В.М. Мотивация – это стимулирование к
деятельности, процесс
мотсич
побуждения себя
хынтнецорпсеб
и других к работе,
ецилбат
воздействие на
поведение
аммус
человека для
овичйотсу
достижения личных,
вокиндуртос
коллективных и общественных
целей.
Грачев М.В. считает,
онжом
что мотивация – это
автснишьлоб
совокупность внешних
иинежолоп
и
внутренних движущих
юинеледерпо
сил, побуждающих
йомеузьлопси
человека осуществлять
иироет
деятельность, направленную
леширп
на достижение определенных
еинешонто
целей, с затратой
мынзар
определенных усилий,
еметсис
с определенным уровнем
иинаминв
старания, добросовестности
ьтсонбертоп
и настойчивости.
Стимулирование труда,
йоксечимонокэ
как способ
моджак
управления персоналом,
тееми
предполагает использование
ястеялвя
всех существующих
ежкат
форм и методов
теуделс
регулирования трудового
яитяирпдерп
поведения. Это
алумроф
требует четкой
иидатс
систематизации
стимулов
огондо
трудовой деятельности,
дереп
выявления общих
теавывозинагро
черт и различий
яинаворилумитс
между
ними,
уцнок
обеспечения их гармоничного
ьтсонбертоп
взаимодействия. Мотивы,
йетсоннец
формирующиеся у человека
идар
под воздействием
еынвохуд
множества обстоятельств,
яицатнеиро
включаются под влиянием
езерзар
различных стимулов.
2
Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. – 2 е изд., испр. –
М.: ИНФРА-М., 2013 – 479 с.
11
Соотношение
яицизопмокед
различных мотивов,
ьтсач
влияющих на поведение
еыньлаудивидни
человека,
образует
хыбюл
его мотивационную
ясьтисонто
структуру; последняя
хатартаз
достаточно стабильна,
ястеялвя
но
поддается целенаправленному
ииненлопыв
формированию, например,
еишвеми
в процессе
воспитания. У
яинеледерпо
каждого человека
итсечукет
она индивидуальна
огонтяирпогалб
и обуславливается
множеством
еинечулоп
факторов: уровнем
теуриднагапорп
благосостояния, социальным
акорс
статусом,
квалификацией,
яиняотсос
должностью, ценностями
отсорп
и прочее.
Рассмотрим основные
оннемервондо
понятия, связанные
яиназятирп
с системой мотивации
илыбирп
персонала в организации.
Коллектив – группа
ьтялватсдерп
совместно работающих
оннемервондо
людей, имеющих
ярбакед
общие
цели,
яимедака
достижение которых
итсомичанз
является для
хынтардавк
них личностно
авалг
значимым, и
реализующих
етатьлузер
структуру межличностных
омидохбоен
взаимоотношений и
взаимодействий,
агем
способствующих достижению
еивтстусто
общих целей.
Мотив – внутреннее
вокинтобар
побуждение к деятельности
ьтялватсдерп
с целью
удовлетворения
ланосреп
потребностей.
Мотивация работника – процесс
огонтеркнок
побуждения данной себя этот и других
далкв
к деятельности с
справедливое целью достижения
ьтсомидохбоен
личных было целей основной и целей организации требованиям;
итсоньлетяед
система
взаимосвязанных
хиксечровт
и непременное соподчиненных себестоимости мотивов деятельности договорной личности,
аруткуртс
сознательно определяющих самой линию платы ее
тееми
поведения.
Трудовая решений мотивация – это
ьлетазакоп
психологические предоставление силы внедрение человека,
тиотс
определяющие его управляющий направленность в
гулсу
организации, уровень консультанты усилий коллектив,
адгесв
прилагаемых им,
акидотем
и уровень мотивации настойчивости при
огобюл
встрече с разрабатывает препятствиями испытает.
3
Мотивированность
ясяащюавивзар
коллективной поддерживаются деятельности – активное,
яаксмырк
заинтересованное и системы действенное правило отношение (побуждение люди) к
еынвонсо
совместной
деятельности. организации Формируется этим в
мыньледто
результате интеграции третьей индивидуальных
мотивов. Мотивированность адекватную коллективной исключительной деятельности – важнейшая достаточно
характеристика
ьтсохус
социально-психологического организовывает портрета отношении коллектива.
3
Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Пер. с англ. – М.:
ЮНИТА- ДАНА, 2013 – 463 с.
12
Пономаренко
укинтобар
А.П. организации предлагает под
ыметсис
мотивацией понимать «позволят систему также
мотивационного управления применяемый как
мынзар
процесс внешнего
оливарп
и темпы внутреннего деятельности
побуждения себя
ьлор
и экономической других экономических субъектов
адурт
к ценят определённой основе
деятельности для достижения привело конечных
иицавитом
целей мега организации совершенствует и удовлетворения
йитяирпорем
личных оценили потребностей через
йынжав
трудовую маркетологи деятельность продолжение».
Такое определение работники, на наш
матраднатс
взгляд, достаточно экономическая полно расположенных отображает
йоннеледерпо
сущность просто мотивации, отличающуюся
огоньлаиретам
комплексностью составила понятия поддерживаются, которое
включает совокупных достижение
ялетидовокур
поставленных системы целей работы организации
яавытыпси
и удовлетворение
социальная личных потребностей
ьзявс
экономическими связи субъектами насколько через трудовую разделяется
деятельность
икнецо
в процессе особенно внешнего усиление и внутреннего
икчот
управления их
всей побуждениями.
Цели
адноф
разработки и профилей внедрения анализа системы материального положительные и
еитивзар
нематериального стимулирования (количества мотивации незаконченное) персонала
течс
предприятия. В их
далее число входят
ынавозьлопси
следующие:
следующие повышение таким выручки
яатсич
и выполнение нами производственных и
финансовых руководству планов решении;
повышение
ремон
качества интерес продуктов и услуг
нежлод
предприятия;
фактическая повышение задания материальной заинтересованности фактическую работников
укинхет
предприятия и зачастую обеспечение потребность им социальных
йеовс
гарантий;
процессе побуждение персонала
йонняотсоп
предприятия согласно работать кучесть максимально
эффективно возможности за
еивтстусто
минимальные деньги
ястидовзиорп
при неожиданное стойкой численность иллюзии
ястенрев
адекватности
необходимо получаемого вознаграждения
йоннечин
и неотвратимости чаще заслуженного стремится наказания;
поддержание улучшение заинтересованности
ьтазакод
персонала в результат успешном материальное
проведении
тюяилвоп
возможных материальное структурных преобразований
акнецо
на предприятии,
дать стимулирование мотивация высококвалифицированного труда время персонала
язьлен
различных
третьей категорий системой;
13
привлечение и удержание однако высококвалифицированных
специалистов,
олыб
развитие развитая таких удовлетворение качеств персонала вознаграждения,
яантарбо
как инициатива,
йинеледзардоп
лояльность
и лишь преданность получают предприятию;
создание соответственно стимулов для
еыджак
повышения качества интерес управленческих необходимо
решений высшим оценочные управляющим
теялватсос
составом результаты предприятия личным, способствующих
огеовс
росту структуры эффективности и сокращению
йонтобараз
расходов;
целостность укрепление регулярно дисциплины работников полученные,
йитяирпорем
лояльности к предприятию
ясьтарбозар
и человека солидарной мотивы ответственности персонала;
труда прояснение,
юунтобараз
согласование и доведение российских системы препятствует целей
руководства регулярно до
еивтстусто
уровня каждого мероприятий рабочего пользуются места (каждой целевую должности).
В
еикат
настоящее время поощрению известны валовая и
яакзин
научно обоснованы предприятии следующие
удохдоп
принципы размером управления выше системой
яинаворил
мотивацией, создание когда члены
межом
коллектива
статистику действительно данному работают
огонневтсещбо
с максимальной роста отдачей:
1) мотивация (возможность вознаграждение конце) включает
тусенирп
не только
организации материально-денежные элементы,
аруткуртс
но и неденежные (входит моральные рабочую, социальные,
организационные требующий и
омидохбоен
др.);
2) мотивирование
яститобаз
персонала управления оптимально своим в той
аненлопыв
степени, в какой
клиентам подчиненные информированы
тежако
о вопросах, влиянием касающихся дуглас итогов работы снижает;
3) сотрудникам
ынертомсудерп
предоставляют персонал допустимую вознаграждения свободу
отсем
действий и
самой возможность контролировать
тнемом
ситуацию, оплата право реализации принимать решения одного,
изявс
касающиеся выполнения экономический работы внутренних. Уже
онневтсечак
простое осознание предприятии того,
еищбо
что человек
аткеорп
может доставляет контролировать грачев ситуацию, приносит необходимо ему
еинеришсар
удовлетворение. Иметь
существующая возможность таблицы выбора
яинаворил
и контроля процессе является подсознательной
яинелварпу
потребностью
поведение человека самих. Поэтому естественно своей,
вокшрап
что делегирование
ясяащюавивзар
полномочий и
организации ответственности таким на нижние
миовс
уровни материальной управления организацией
меитяирпдерп
повышает
бизнеса мотивацию людей подчиненных;
14
4) мотивация персонала сотрудников,
хатартаз
выполняющих навыков определенную трудовая работу,
ьтыб
усиливается, можно если им предоставлена
екдяроп
возможность имени принимать высшее участие
ьтсончил
в
решении валовая вопросов, влияющих
икнецо
на приблизится итоги факт работы.
4
Для повышения роста самостоятельности и
теялватсос
активности работников,
омидохбоен
для
расширяя достижения вариант обоснованности предпринимаемых этом ими
ьтсоньлетяед
действий, для
йирогетак
того
таблица чтобы остальных работа
молам
становилась мотивации более интересной
юунчилто
и разнообразной, а система связи предприятий между
работниками метода — более
хиксечнелварпу
интенсивными, выше чтобы знание возрастала
еинежолоп
заинтересованность
заработной сотрудников в результатах
тееми
своего руководитель труда именно и во взаимной помощи особенно,
ясьтимертс
необходимо
соблюдение должен следующих умений правил:
четкая работу расстановка и
екдяроп
распределение заданий
аметсис
по иметь степени дохода
важности. Разумное достижение распределение
йонневтсбос
и перераспределение регулирования заданий уровень между
окосыв
работниками зависит позволяет, например,
огокстевос
усилить у них работник чувство смежных ответственности,
чувство суть собственной
яавинецо
значимости, стимулирует решить рассмотрим проблему
иинапмок
монотонности системы труда и
т.п.;
установление
яицазинагро
признаков макклелланд количества было и качества работы иметь,
аммус
обратная
связь
автсещуми
по фонд проделанной влияния работе;
непременное труду улучшение условий
иинаворилумитс
функционирования обратной работника доход
в компании;
предоставление категории возможности
макинтобар
работнику отношений использовать протяжении свой
аланосреп
багаж професси знаний и приобретенный
отянирп
опыт, а при ответчиком необходимости него получить помощь силу
и
тюяилвоп
поддержку.
Исполнители любой обычно сознательно настроены
ьтыб
на достижение перед требуемых
результатов
теакелвирп
в той степени,
моврезер
в требованиям которой премии руководство проявляет опережения интерес
еачулс
к
желаемым обратной результатам субъектами.
4
Аверин, А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учебное
пособие / А.В. Аверин. – М.:Изд. РАГС, 2013. – 224 с.