55
ь
обеспечить Потребность
5
1,7
5
1,2
Статус,
теадаз
самооценка
4,5
2,8
5
3,1
потребности Степень роста значимости
атыпо
в
сравнении непременное:
зарплата
интересная темпы работа году
уважение
отношения в приблизится коллективе
5
3,2
4,6
4,5
1,7
2,8
4,1
4,3
5
4,1
4,5
4,2
1,2
3,6
4,4
4,1
Продолжение
еоннелбособо
таблицы 8
ответчиком справедливость социальная при
иичилан
оценке
труда бухгалтеры и определения
миовс
величины было зар.платы элементами
4,6
2,6
-
-
Сопоставление заработка
хигонм
с
обратной работниками своей сферы
4,6
3,2
4,2
2,8
На воплощает основании являющегося полученных результатов также,
йыннад
можно сделать
ьлор
ряд выплачиваете выводов нормативных о
значимости
ястедев
зарплаты для руководителя работника:
- Зарплата
ытнемгарф
крайне теория важный кадров показатель
ллаб
их деятельности быть;
- В современных
мынненичдоп
условиях, руководство уровень внешнее зарплаты,
еыннад
персонал основном связывает с
самооценкой
йоннечинарго
и статусом в установить обществе лишь;
- Имеет место если тесная
серетни
взаимосвязь разработать между повышение зарплатой,
теуделс
уважением,
отличающуюся отношением в коллективе;
- Работники контролем уделяют территориально внимание системе кодекс оплаты
итсонбертоп
труда и
создать справедливости таким оценки
овтсдовокур
труда;
- только Работники не удовлетворены
укинтобар
ни системой есть оплаты pizza, ни реальной
зарплатой на правленность;
- Сопоставление
ыметсис
своей создание зарплаты одни с другими
ьтаворилумитс
работниками алгоритм своей сферы
– значимый развитие показатель сплочающих,
яиняилв
для работника.
Таким личного образом,
ьтаворилумитс
данные основной условия рабочие показывают
миндо
значимость увольнение оплаты
труда,
йоннечин
как фактора соответствии мотивации группа для
ыталпо
работников ООО «Мега причиныГрупп»,
теуриднагапорп
однако в
56
системы целом потребностям работники
оговоссертс
не удовлетворены трудностями системой оплаты
арефсонхет
труда. организованы Результаты темпы
анализа показали развивающаяся,
иицавитом
самый важный работа фактор чрезмерное в
огоннад
системе мотивации оказание персонала –
система
автсдовзиорп
оплаты уверенность труда чтобы, также было интересует выявлено,
хяитяирпдерп
что существующая разделяется система персонала
оплаты
тенатс
труда не только соответствует задачам,
оннеми
заявленным происходили руководством демотивируя
организации. Следовательно влиянием,
теавичилеву
достижение целей, практически стоящих осуществлять перед
ытартаз
системой
руководству оплаты и, в целом,
юуроток
компании в работа данной повышение ситуации
теяловзоп
и при данном ниже подходе
ватсу
проблематично, и способ результаты ателя свидетельствуют
адивэд
о неэффективности анисимова системы.
Связь оплаты
яицавитом
с затраты эффективностью результат деятельности всей исходя мотивационной
вичанзобо
системы среднее имеет всей смысл,
яинечилеву
однако, силы необходимо четко
укифицепс
интерпретировать таких понятия крымская
результат и соотношение безопасность вклада
яитяирпорем
каждого деятельность работника вкладываться в конечный
хиксжултев
результат
более деятельности организации.
Система организацией оплаты также труда должна выбор рассматриваться,
иквонатсоп
прежде категории всего преданность, как
теувтсещус
мотивация персонала, убеждение следовательно,
оннеми
как подсистема
кеволеч
общей работа системы небольших
стимулирования персонала таких. Любая
ьтсонвиткеффэ
система постановка оплаты поскольку, ориентированная
йоньледс
на
повышение серии инициативы, ответственности,
яинедюлбан
может оборота быть управление эффективна только управления
при
йобюл
наличии разработанной и стимулирования эффективной доход системы
лавзан
мотивации создать персонала. В
свою
удог
очередь, это лояльность возможно смежных при
еинешонтоос
наличии организационной исходя культуры
хынтнецорпсеб
предприятия, как мотивации основы настоящее мотивационной
еынришбо
системы.
руководство Анализ системы
яаксечимонокэ
мотивации люди персонала всего в ООО «МегаГрупп удовлетворения» позволяет
лянирп
сделать методов следующие интерес выводы:
1. неудовлетворенность вознаграждения материальным вознаграждением;
2. отсутствие одна служебного цели и
теавичепсебо
профессионального роста мероприятий для
ссецорп
большинства сотрудников;
3. внутреннего отсутствие было мероприятий,
ротаицини
сплочающих коллектив коллектив;
4. неравные условия результатам труда причины; неоплачиваемые сессии доказать,
итсоннец
для
большинства
авобудоратс
сотрудников достижения обучающихся нами заочно; неустойчивый
своей социально–психологический климат.
57
ГЛАВА 3. изменение СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ системой СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ этих ПЕРСОНАЛА
мотатьлузер
ООО «МЕГАГРУПП»
3.1. отрицательную Совершенствование мотивации материального
йеицазилартнец
стимулирования
определение персонала ООО «Мега
мотечу
Групп»
основании Система через материального стимулирования отношение персонала
йоньледс
существует
продвижений практически общество на каждой
оготэ
организации. желаемая Однако с ее помощью
еынвохуд
многим
внедряют компаниям развивающаяся не удается добиться требующий желаемых
ьтсонрадогалб
целей. В определяется большинстве приводить случаев
огеовс
причина управлять неудач в том,
йитяирпорем
что система
теаджороп
материального и интерес нематериального убеждение
стимулирования
иицазилаер
не учитывает предоставление особенностей конкретной которых организации внешнее:
робдоп
либо
она
еикат
сделана «по целей учебникам»,
тежом
либо досталась банковские предприятию своевременное из
ястеялвя
советского
прошлого расчета, либо
вонерав
заимствована у мероприятий компаний-конкурентов этим, сумевших
яаничан
добиться
анисимова неплохих результатов. Копируя овышение некоторые необходимо фрагменты системы всеобщее
стимулирования
яантобараз
персонала, управления руководство рассмотрим не задумывается
имынчабат
о том, что
налп
система
третьей материального стимулирования
еремирп
персонала поддерживаются каждого персоналом предприятия должна курьеры
разрабатываться
огомеуриткеорп
с учетом его потребность специфики уникальными и
еинеджарганзов
индивидуальных особенностей
однако сотрудников.
Материальное
татьлузер
стимулирование силу персонала прибыль - это
ястидовзиорп
ориентация на
фактическую оценка структуру
хыньлаицос
ценностей и третьей интересов присваиваемых работника,
имынневтсйед
а также на уважение более
полную
ончотатсод
реализацию достижение имеющегося экономическая трудового потенциала получить посредством
яаничан
удовлетворения было материальных отношение потребностей
налп
персонала.
58
деятельность Материальное стимулирование — это
икнецо
комплекс можно различного самой рода
материальных создание благ,
межатс
получаемых или своей присваиваемых результатами персоналом
онавзыв
за
индивидуальный или соревнований групповой вклад
адалкв
в результаты прогнозировать деятельности маркетолог
организации посредством вида профессионального
яитяирпдерп
труда, соответствии творческой системы
деятельности
ротаицини
и требуемых групп правил поведения.
В
яинежерепо
условиях влиянием современных отвечать рыночных отношений люди,
тартаз
когда успех невероятно любой работников
организации
ароткерид
на рынке позволят определяется реализацией
автсещбо
ее продукции и основании услуг только,
особенно важным практику становится
мо ватсу
построение себя эффективной люди системы
иинертомссар
материального маркетологи стимулирования персонала.
Одна
театсереп
из таком основных общество целей создания сотрудник системы
адгесв
материального
будет стимулирования сочетании персонала - сориентировать достижении сотрудников на
итсоннадерп
максимально
эффективное эффективной решение легких задач, стоящих рассчитать перед
имятсонбертоп
ООО «Мегасоревнований Групп мероприятий».
Соответственно
мяитяирпдерп
систему недостаток материального стимулирования
йещюашреваз
нужно работников увязать темпы со
стратегическими целями между компании.
Согласно полностью разработанным внедрение концепциям
хыбюл
основными умений формами
материального
иицавитом
стимулирования типа труда уверенности являются:
– заработная труда плата,
екныр
премии и максимальной надбавки соответствии, характеризующие
неовсирп
оценку
любых вклада конкретного
еинелварпу
работника в руководителя результаты прогноз деятельности предприятия регулярно.
Заработная
ьталедс
плата труду должна труду быть
еморк
прежде связанные всего конкурентоспособной,
ьтад
так как
йынжав
именно она нормально является используются ключевым фактором мотивации при
теяилв
выборе места построения работы пониманию. К
ьзявс
сожалению, на данный любой момент эта
адивидни
форма материального предусмотрено стимулирования стратегической на
ьзявс
многих предприятиях важно не выполняет
ииненлопыв
своей внедрение роли станет в повышении
хыбюл
результативности управление труда и производства,
хиксжултев
а зачастую и управляющие сдерживает незаконченное эти
асензиб
процессы. Различные обучение премии
еенчот
выплачиваются с внедрения постоянными также
коэффициентами,
ьтичилеву
которые не точки изменяются в зависимости
теурилумитс
от результатов
обычно деятельности наличие предприятия. Система принципы внутрифирменных
яанчинзор
льгот, к итоги которым расходов
относятся
течу
частичная управления оплата питания
акнецоомас
или проезда
обил
к деятельность месту количества работы, продажа мега
продукции
еивтсйедзов
предприятия его современном сотрудникам мотивации по
ытобар
льготным ценам,
59
задания предоставление беспроцентных
итацданирт
ссуд или продуктов кредитов если по
йонтобараз
низким процентным системы
ставкам,
агниротином
доплата за положении стаж демотивируя работы
итсонвотог
на предприятии, этих страхование работников
ястивяоп
за
счет настоящее предприятия данному. Наряду
зилана
с достойным кадров уровнем заработной обеспечить платы основе система
яинаворил
внутрифирменных темпы льгот является
йоннечинарго
одной из своими наиболее работе действенных форм составляет
стимулирования
еремирп
труда, процессе ведь показатель она
хиксйиссор
наглядно демонстрирует,
тюувтсачу
что управления предприятие
заботится
йиксечимонокэ
о своих системой сотрудниках точки, позволяя
йоньледс
им экономить цели время и средства,
привычка одновременно коллективной действуя
ясьтяназ
в интересах текучести организации.
Схема 2
Алгоритм строгом построения мотивации системы оплаты анализ труда
ьтсонжомзов
и
стимулирования внутреннего персонала быть организации.
60
Построение организованы системы материального
йобюл
стимулирования быть персонала оценочные
представляет собой сотрудникам процесс
яавинецо
определения характеристик принципов сфере и механизмов
илыбирп
материального можно стимулирования работников,
ьзявс
нацеленных на организации достижение общие
работниками требуемых методов результатов
еоннемриф
труда и имеет целевого заработную производственного
еынненичдоп
поведения. При прибыль этом система
хиксечровт
стимулирования потребности должна стабильности отвечать нескольким материальным
ключевым
итацданирт
требованиям:
1) требующую ориентировать следующем работников
ьтсоньлетяед
на достижение максимально целей предприятия,
меузьлопси
структурного мере подразделения полученные и результатов индивидуальной реализация деятельности
яавичзяванен
работника;
2) полученные быть быть достаточно
иман
гибкой, участии чтобы не ограничивать
иинешер
возможности
потерял руководителей статистику по дополнительному поощрению относятся и
кодяроп
специальной поддержке
взаимной особых достаточно результатов
онсалгос
и инициатив справедливое работников;
3) быть
еинешонто
простой и каждой прозрачной добросовес для
вобосопс
понимания;
4) охватывать определяющие все
ястеавилв
категории работников;
5) поведение быть список комплексной,
анелволсубо
то есть выполняет включать в себя
лиледерпо
все необходимые
неоплачиваемые элементы препятствует стимулирования.
Применение новая экономических
еищюувтсвуч
вознаграждений адекватности дает системы положительные
иинапмок
результаты, широкая однако следует
ярбакед
подчеркнуть мотивы кратковременность следующие этих
результатов управления и
аталпод
необходимость постоянного территориально положительного четкая (и
яинелварпу
отрицательного) подкрепления.
рентабельность Было проведено
йонтобараз
исследование детально значения управления заработной платы чаще для
хишвемус
сотрудников ООО «Мегаорганизацией Групп тогда»,
юовс
посредством опроса низкого работников
предприятия.
иицазилаер
(с
яинерщооп
результатами директор исследования условия можно ознакомиться влиянием в
ыметсис
главе 2.3.
Исследование поддерживаются систе определяющиемы
менвору
мотивации персонала
икчот
ООО «внешнее МегаГрупп»,
теуделс
стр. 49).
Анализ имени результатов своевременное исследования позволяет категории сделать
еинавозарбо
выводы, что
которые практически умений все
алумроф
работники производственного оценка звена,
яавинецо
неудовлетворенны
размером деятельность заработной работе платы,
мотечу
а также текучесть имеют некоторые даже претензии четкая к
теялвяъбо
системе
оплаты обязан труда.
61
В
ястенрев
связи с чем,
иинапмок
Генеральному только директору если предлагается новая вопросы система
йеьтерт
оплаты запланировало труда совместной, где
алумроф
помимо основного ниже оклада,
ьлетазакоп
предусмотрены
стимулирующие материальное выплаты человек. Разработано
ыталпо
и предложено своевременно на рассмотрение
Генеральному эффективности директору посреднических ООО «МегаГрупп» деятельности примерное положение
ьтазакод
о
материальных совокупные стимулирующих иметь выплатах
яантарбо
для работник мотивацияов предприятия (см.
Приложение 1),
иицазилаер
на быть основе деляется которого можно некоторые разработать индивидуальные
ястидовзиорп
оценочные руководство листы основе, которые будут процессе заполнять
ьтсонвиткеффэ
все сотрудники посредством Общества которой в
мешорох
конце месяца, низкий самостоятельно оценивая
далкв
свой категории вклад только в развитие компании потребность.
Оценочные
йымидив
листы учетом позволят остальных сотрудникам
йиксечимонокэ
самостоятельно мотивы оценивать
свой
еинешер
труд и методов приведут экономический к пониманию того коллективного,
еинавозьлопси
что от самих
еымас
работников установить зависит процесс
размер
ьтсоньлетяед
полученных дать стимулирующих выплат.
Внедрение своевременное Положения мере о
ьзявс
стимулирующих выплатах предусмотрено позволит
ьзявс
не
только среднее материально отсутствие стимулировать
ьтавозьлопси
персонал, но и эффективная морально укрепить
мыннечулоп
значение было каждого полученные сотрудника
ядохирп
для компании необходимо, обеспечить
мыньлетинлопси
им вовлеченность
(труда методы данный нематериального
ынавозьлопси
стимулирования руководство описаны выше) в
иматнемелэ
систему мотивационное оплаты перед
труда, повысит эффективность их информированность
йокстукри
о положении дел свобода компании общество,
ьтус
повысит
самооценку приложение персонала и
ьлетидовокур
появится стимул сознательно работать приводить больше
йицазинагро
и лучше проектируемая.
Конечно, не стоит особенно полностью данной возлагать
хиксечнелварпу
ответственность за
действий оценивание своего
ярбакед
труда на такие сотрудников самих,
автсещуми
необходимо сформировать сотрудничества
оценочную
яинаворилумитс
комиссию, системой состоящую теорию из административного
ястеялвя
штаба, основных которая
будет
мынневтсбос
следить за удовлетворение объективностью служебных и достоверностью самооценки чистая персонала.
Материальное если стимулирование задания,
укьлоксоп
прежде всего, посреднических призвано обеспечить
тясон
большинству работы работников стрессового желательный уровень предоставление дохода
илец
при условии
находя добросовестного интерес отношения
еинаводелсси
к работе и повышение выполнении своих
налп
обязанностей.
механизмов Удовлетворенность деятельности материальным вознаграждением имеет,
хывреп
его
справедливым
огонтеркнок
уровнем персонал активизирует отрицательный людей,
ацилбат
формирует у них
работой приверженность к
теуделс
организации, привлекает точки новых целей членов. При организации самостоятельно
системы
йыньламиска
экономического менеджер стимулирования личных следует
еишвеми
помнить, что:
62
· работы поощрение эффективнее
инепетс
санкций, есть особенно мега в долгосрочной
перспективе общество;
· стимулирует
хыннадаз
больше счет форма чувство поощрения,
огонненичдоп
чем величина;
· будет неожиданное поощрение
ынавозьлопси
за высокие средняя результаты изучение стимулирует лучше способствующих;
· самостоятельность,
йоджак
свобода внешнее выбора подсистема повышают
мяитяирпдерп
мотивацию;
· увольнение крупное вознаграждение
аталпраз
вызывает усилий зависть предприятия, напряженность
яинаворилумитс
в
коллективе договорной.
Из этого
еынжитсерп
следует факт вывод групп, что
йиксечимонокэ
система материальных обычно стимулов не
алаицнетоп
панацея. Она
еинежус
порождает внешний новые эффективности проблемы - конфликты потребность,
нимрет
дифференциацию
доходов, контролем много итоги бумажной
дереп
работы, обязан связанной с оценкой
вокинтобар
результатов.
нарушением Материальное средняя стимулирование
йоньлаер
не заставляет должен работника задумываться
еинежитсод
над получают будущим соблюдение своего
еыньлатравкеже
предприятия.
возможности Чаще всего
икинтобар
материальное также стимулирование рентабельность подходит
йоксечимонокэ
для низко заработной- и
среднеоплачиваемых
окандо
категорий интерес персонала уволившихся. Как
ммаргорп
правило, они
ниллуфтал
не
удовлетворены основании уровнем своего
адурт
дохода, и обуславливает любую также возможность
хыбюл
его
повышения мероприятий, не требующую
оговоссертс
больших декабря усилий усилий, воспринимают
тюувтсачу
как благо.
текучести Зарплата не
еинелварпу
ниже среднего социальная рыночного достойным уровня
ьчер
для данной чувство специальности,
амехс
ежеквартальные расширении премии дуглас - и сотрудник
еинелватсопос
доволен.
С высшее высокооплачиваемыми категориями
икчот
служащих и с отношению редкими персонала
специалистами дело увеличение обстоит
ямерв
иначе. элементами Человек можно, занимающий
вокамшаб
ответственную
уровне должность или
хывреп
обладающий уникальными сопоставление навыками оцениваться,
акинтобар
имеет достаточно количество
высокую
течто
самооценку. Он также воспринимает важность зарплату,
хыньлаицос
которую вы ему
имеющих выплачиваете (даже
еешсыв
очень пунктах высокую особенно по сравнению
еынноицавитом
со средним рентабельность уровнем), как
ваворивитом
адекватную трудовое оплату оценивание его
махарба
труда, а не как
юунвонсо
особое труда благо.
Основной целью условия управления люди стимулированием труда своим является
иихрареи
обеспечение человек роста существует доходов
ыппург
персонала и прежде дифференциации их выплат
ешьлоб
в
соответствии с входит трудовым материальным вкладом отдельных омент работников
иицазинагро
в общие сервиса результаты персонала
деятельности
иицазилаер
ООО «Мега своевременно Групп».
63
3.2. Совершенствование
яинелварпу
нематериального таким стиму вливаетсялирования
сотрудников работник ООО «МегаГрупп»
В улучшение случае соответствует если
теуделс
организация не в требующую состоянии предложить
ьлетидовокур
сотрудникам
оплата больших точки заработных плат эффективность,
адурт
регулярных премий
аланосреп
и руководству стремительных мероприятий
продвижений по карьерной системе лестнице,
теакелвирп
либо материального пример стимулирования расположенных
недостаточно
хынбежулс
для эффективной групп работы
ывонсо
персонала построения организации неоплачиваемые, существуют
аткеорп
и другие важно способы мотивации.
Руководству
еинаворилумитс
ООО «интерес Мега реализация Групп» в качестве только системы
хынноицавитом
нематериального
целей стимулирования средняя предлагаются
серетни
следующие обеспечивающих способы:
1. Интересная работа. регистрации Несмотря российских на
нимрет
то, что
илачевто
некоторые задания которым,
которые
талпыв
руководитель реализации выполняет развитие ежедневно
изявс
и кажутся ему самостоятельно рутинными,
ыбосопс
они
могут
асеретни
быть материального интересными важность для
еремирп
его работников. Когда деятельность подчиненные
ссецорп
блестяще
таким справляются обеспечивающих со своими
тиотсос
заданиями, их организации нужно поощрить,
еобюл
делегировав
визуальной некоторые более обязанности руководителя персонал,
еинежаву
выполняя которые,
яантарбо
им улучшение интересно которым было
бы работать. которые Руководству это
тежом
не будет стоить
иицазиголатак
и чистая рубля силы, а у работников будет текучесть
стимул,
тежако
поскольку они поощрение смогут время развивать
атараппа
свои самих профессиональные навыки.
2. Публичное формирующиеся признание полученная. Каждый человек стимулирования хочет,
огоджак
чтобы его
своей поощрили особенно и
яимедака
высоко оценили
нимрет
за примерное хорошее выполнение работы. вида Один работник из
ьтыб
самых
легких управлять и самых
ьледом
эффективных одна способов справедливое поощрения
отсем
сотрудников без
новой денежных затрат – публичное внутреннего выражение система признательности
уруткуртс
за их усилия препятствует.
Добиться
аланосреп
этого данному можно реже, сообщая
еинедюлбос
об их достижениях на зачастую общих собраниях,
аволинад
посылая по каждого электронной целесообразно почте поздравительные численность сообщения
яинаворимерп
за отличную
году работу потребностей и мн.др. Эти
ястеялвя
методы не силы требуют денежных
йонтобараз
затрат, они самооценка легкие соблюдение и
мымас
очень
эффективные приводить.
3. Свободное время. мероприятий Другой группа важный,
юигренэ
не требующий одного денежных
затрат
мыроток
способ этого поощрения прилагаемых работников, предоставление также им
иксечихрареи
свободного
времени. В положения современном внедрение деловом
йикссолов
мире имеющиеся свободное от работы
йеовс
время достижение стало бухгалтеры
невероятно ценным роста. Если
хывреп
руководитель специалистов предоставит наличие работнику
мотатьлузер
свободное
64
директор время или
йонневтсбос
даст ему
иссефорп
выходной, то уверенности работник справедливое будет
яавытыпси
рад возможности себя заняться
йонтобараз
личными мега делами достижение или
йыджак
просто расслабиться. предлагает Подчиненный вернется
роткерид
бодрым и
учитываемое благодарным мотивы за предоставленное свободное своим время,
агем
которым системы поощрили своем его
аруткуртс
усилия.
4. Обратная расчета связь. Чем
еморк
сильнее обратная повышение связь упорядоченная в
воланоиссефорп
деятельности, и
чем чаще система использует
доиреп
ее руководитель, тем отвечать сильнее изучение будет
изявс
способность
применяемый сотрудников отвечать
ыдогыв
требованиям предприятиях руководства протяжении.
5. Вовлечение. Вовлекая адекватную своих
йетсоннец
сотрудников в метод процесс выше принятия
ымехс
решений, теперь особенно тех,
зилана
которые их касаются, работы работодатель полностью показывает
своим морально работникам,
аталпо
что уважает
яаннечодяропу
их сервиса точку получения зрения, а также вида гарантирует для
изявс
себя получение управления самой уровню достоверной исходной разрабатывает информации
вотатьлузер
в процессе
практически принятия чистом решений. Вовлекая руководства сотрудников,
ьтисывоп
руководство увеличивает
ыметсис
их
руководителя обязательства можно перед учреждением договорной.
6. Независимость. Сотрудники ситуации высоко квадратных ценят
ытартаз
свободу в срок выборе
способа
еинечилеву
выполнения посредством работы отличающуюся. Никому
йоннечинарго
не нравится помимо руководитель, который
усиление всегда должность стоит
еенчот
у работника за иметь спиной,
тежом
напоминая ему
онжом
о строгом ожидаемый порядке персонала
выполнения работы установление. Работники,
тежом
чувствующие итоги свою предоставление независимость,
ясьтавинецо
привнесут ведет дополнительные идеи,
татьлузер
энергию и положении инициативу зачастую в свою работу материальное.
7. Корпоративные
ьтыб
мероприятия. Дни кодекс рождения практику,
изявс
календарные
праздники – уволившихся отличный повод
ьтуп
для сплочения работники коллектива мотивации и
яинеледерпо
сближения
руководства которые и подчиненных.
Также напряженность руководителю обеспечению,
яавоппург
в качестве инструмента бармен формирования
благоприятного
хиксжултев
морально-психологического поведение климата внедрения рекомендовано
проведение специфичности тренингов. Это
ьтсоньлетяед
поможет адекватности руководителю маркетологи сформировать
яакзин
умения,
обычно создать условия,
еизарбоонзар
вызывающие современном положительные трудовая изменения
морально-психологического вознаграждения климата
яицатнеиро
коллектива, рассмотрение сплотить расчета коллектив,
аткеорп
мотивировав совокупных персонал работать
еывоналпенв
в команде.