53
отсроченная обратная связь (звонки, переписка по электронной почте
с участниками тренинга).
При оценке результативности тренинга важно помнить, что эффект
любой психологической и психотерапевтической работы, в том числе и
тренинга, часто является отсроченным. Поэтому судить об эффективности
тренинга следует в прошествии определенного времени или в процессе
посттренингового сопровождения.
Это позволит снизить уровень напряженности среди сотрудников,
установить более доверительные отношения и повысить их эффективность в
работе, которая в итоге выражается:
- в повышении производительности труда;
- в повышении объемов продаж;
- в повышении вовлеченности в рабочий процесс;
- в повышении внутренней мотивации сотрудников;
7. предоставление путевок для отдыха в санатории и профилактории,
которые оплачивает частично АО КБ «Уральский финансовый дом»
несомненно будет иметь положительный эффект и укреплять атмосферу
внутри организации.
Каждый работник раз в три года может воспользоваться возможностью
покупки путёвок в оздоровительный курорт Усть-Качка за 70 % от стоимости
по типу стандарт.
В 2023 году стоимость проживания за 14 дней составляет 84 тыс. руб.
Затраты банка составят (665 чел/ 3 года)*24200 руб.=5594400 руб. в год.
Благодаря совершенствованию методов мотивации, действия внутри
коллектива будут более слаженные и дисциплинированные.
Сотрудники будут стремиться выполнить и перевыполнить свои
плановые показатели.
54
Трудовая деятельность не будет рутинной, а будет приносить
положительные эмоции. Работники будут ощущать ценность собственного
труда.
С экономической точки зрения, эффективность внедрения
предлагаемой системы мотивации позволит увеличить производительность
персонала, что в следствие приведет к увеличению прибыли банка.
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий
Для того, чтобы оценить эффективность предложенных мероприятий,
рассмотрим ожидаемый эффект для АО КБ «Уральский финансовый дом» от
их внедрения.
Так, в первую очередь, ожидается, что у сотрудников:
- повысится удовлетворенность трудом;
- снизится эмоциональная нагрузка;
- появится желание выполнять более качественно свои
профессиональные обязанности;
- повысится чувство собственной значимости для организации;
- улучшится взаимоотношение в коллективе, снизится уровень
конфликтных ситуаций.
Вследствие чего, ожидается снижение текучести кадров, особенно на
позициях сотрудников, которые работают с розничными клиентами.
Кроме того, текучесть кадров относится больше к молодым
сотрудникам, которые недавно пришли на работу в финансовую
организацию, но их ожидания не оправдали имеющихся условий, что
вынудило их искать другую работу.
Предпринятые меры позволят снизить этот показатель до уровня 2021
года, и в перспективе, текучесть кадров не должна превышать значения в
0,03-0,06%.
55
Следующее что для организации является важным – это увеличение
эффективности своей деятельности, в частности, снижение «негативных»
показателей в работе:
- снижение числа жалоб со стороны клиентов;
- повышение эффективности труда;
- увеличение прибыли организации;
- снижение текучести кадров.
Оперограмма системы мотивации персонала представлена в табл.3.5.
Таблица 3.5.
Оперограмма функций системы мотивации персонала АО КБ
«Уральский финансовый дом»
Наименование мероприятия
Срок
реализации
Сумма затрат
Оплата абонементов в фитнес центр, бассейн,
затраты на спортивные мероприятия
1 раз в год
300 000 рублей
Предоставление ссуд
1 раз в год
4 156 250 рублей
Обучение персонала
Постоянно
600 000 рублей
Материальное мотивирование персонала
В течение года
57 540 000 рублей
Социальный пакет («жизненные ситуации»,
оплата оздоровительных путевок)
В течение года
5 804 400 рублей
Система благодарностей
В течение года
500 000 рублей
Общая сумма затрат на предполагаемые мероприятия составит 68 900
650 рублей.
Социально-экономическая эффективность разработанных
мероприятий представляет собой результат воздействия мероприятий на
результаты деятельности организации.
Мероприятия, направленные на совершенствование системы
мотивации персонала позволят обеспечивать плановое ежегодное увеличение
прибыли на 25% так как:
- повысится производительность труда;
- повысится работоспособность сотрудников;
56
- снизится текучесть кадров.
Это позволит повысить показатели не только деятельности
сотрудников, но и банка в целом.
Рассчитаем показатели от внедрения мероприятий:
Э = (Пв - Зр) – Врп,
где Э - экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.;
Пв - планируемый показатель совокупного дохода после реализации
мероприятий и только под их влиянием, руб.;
Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Врп – совокупный доход за последний период, руб.
Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))),
где Пв - планируемый показатель совокупного дохода после
реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;
Прв - планируемый прирост дохода вследствие реализации
предложенной программы, %. Рассчитаем планируемый показатель
совокупного дохода после реализации мероприятий и только под их
влиянием по формуле:
Пв = (1 674 665 + (1 674 665*25/100) = 1 674 665 + 418 666,25 =
2 093 313,25 тыс. руб.
Далее посчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий:
Э = (2 093 313 250 - 68 900 650) - 1 674 665 000 =349 747 600 рублей.
Затраты на мероприятия в размере 68 900 650 рублей позволят
добиться дополнительного увеличения прибыли на 349 747 600 рублей.
Чистая прибыль с учетом всех затрат и налогообложения составит:
ЧП = Пв – З - (Пв - З)*Н,
где ЧП - чистая прибыль банка после налогообложения, тыс. руб.;
З - операционные затраты, тыс. руб.;
Н - налог на прибыль 20 %;
ЧП=2 093 313,25-1 241 339,65-(2 093 313,25-1 241 339,65)*0,2=
681 593,28 тыс. руб.
57
Рентабельность продаж составит:
Рз=Д/Пв*100,
где Д-прибыль до налогообложения, тыс. руб.;
Рз=851 991,6/2 093 313,25*100=40,7%
Производительность труда:
Ппр = Пв/р,
где Р - среднесписочная численность персонала чел.;
Ппр=2 093 313,25/700=2 990,44 тыс. руб./чел.
Срок окупаемости:
Т = Зр/Э = 68 900 650/349 747 600 = 0.188 мес.
Все предлагаемые мероприятия приведут к положительной динамике
основных показателей банка (см. табл. 3.6.)
Таблица 3.6.
Основные показатели АО КБ «Уральский финансовый дом» после
совершенствования системы мотивации.
Показатель
Значение показателя
Абсолютное
отклонение
Темп
прироста,
%
2022 г.
Проектный
год
Операционные расходы, тыс. руб.
1 172 439
1 241 339,65
68 900,65
5,87
Совокупный доход, тыс. руб.
1 674 665
2 093 313,25
418 666,25
25
Прибыль до налогообложения,
тыс. руб.
502 226
851 991,6
349 765,6
69,64
Прибыль после налогообложения,
тыс. руб.
415 631
681 593,28
265 962,28
63,9
Среднесписочная численность,
чел.
665
700
35
5,3
Производительность труда тыс.
руб./чел.
2 518,29
2 990,47
472,18
18,75
Среднемесячная з/п руб./чел.
37 000
42 000
5 000
13,51
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
297 139 392
335 160 000
38 020 608
12,8
Неиспользованная прибыль, тыс.
руб.
1 499 304
1 411 944
-87 360
-5,82
Рентабельность продаж, %
29,98
40,7
10,7
35,75
58
Оценивая экономическую эффективность после совершенствования
системы мотивации, можно отметить, что основной экономический
показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это
снижение текучести и повышение результативности персонала на
протяжении трудовой деятельности. Рост производительности труда
позволит увеличить чистую прибыль банка.
Таким образом экономический эффект от совершенствования системы
мотивации составит 349 747 600 рублей. Чистая прибыль банка после
налогообложения будет составлять - 681 593,28. Рентабельность продаж
составит – 40,7%. Срок окупаемости - 0.188 мес.
Предполагаемая отдача от совершенствования методов мотивации
персонала оценивается в 25% ежегодного увеличения выручки организации.
Следовательно, предлагаемые методы по совершенствованию системы
мотивации в АО КБ «Уральский финансовый дом» являются эффективными.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Задача кадрового менеджмента – в результате наблюдений, бесед,
анкетирования, тестирования персонала своевременно установить, какие
конкретные потребности сотрудника являются наиболее актуальными и
активными в данный момент. На основе вышеизложенного долг
руководящего звена – принять верное решение в выборе способов
социальной мотивации и действовать для их реализации.
Высокая эффективность наблюдается у тех сотрудников, которые
получают высокое удовлетворение от выполняемой работы, и демонстрирует
высокие результаты управленческой деятельности.
Мотивация персонала – это некий набор действий со стороны
руководства, направленный на улучшение трудоспособности работников
организации, а также способы привлечения квалифицированных
специалистов и их удержания.
В организациях формируется система управления персонала, которая
включает в себя различные методы мотивации сотрудников. Эта система
может со временем изменяться, поскольку организация также меняется со
временем под влиянием внешних и внутренних факторов. Поэтому
управление системой мотивации – это гибкий процесс, направленный на
повышение эффективности работы сотрудников организации.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
представлен АО КБ «Уральский финансовый дом», который является
крупнейшим банком на территории Пермского края.
В рамках данной работы были исследованы теоретические основы
системы мотивации. Проанализирована экономическая деятельность
организации, проведен анализ системы мотивации труда, разработаны
рекомендации по повышению эффективности мотивации труда сотрудников
АО КБ «Уральский финансовый дом»;
60
В ходе анализа кадрового обеспечения было выявлено наличие
свободных вакансий, замещение которых происходит за счет основного
состава сотрудников, что существенно увеличивает нагрузку и снижает
коэффициент полезного действия.
Анализируя действующую систему мотивации в АО КБ «Уральский
финансовый дом» были определены основные проблемы мотивации труда:
- отсутствие системы нематериального поощрения труда сотрудников,
в частности отсутствие благодарности за выполняемый труд;
- невысокий размер заработной платы, отсутствие материального
поощрения;
- отсутствие поощрения тех сотрудников, которые внесли наибольший
вклад в деятельность организации;
- отсутствие профессионального роста специалистов банка в виде
отсутствия систем обучения, развития личности;
Для решения данных проблем и формирования комплексной системы
мотивации в АО КБ «Уральский финансовый дом» были предложены методы
по совершенствованию системы мотивации:
1. Премиальное вознаграждение при выполнении KPI <80%;
2. Предоставление беспроцентных ссуд;
3. Ежеквартальное внедрение системы благодарностей;
4. Привлечение сотрудников к здоровому образу жизни;
5. Помощь и поддержка сотрудникам, столкнувшимся с
определенными жизненными ситуациями;
6. Профессиональное и личностное развитие специалистов.
Так, в первую очередь, ожидается, что у сотрудников повысится
удовлетворенность трудом, снизится эмоциональная нагрузка, появится
желание выполнять более качественно свои профессиональные обязанности,
повысится чувство собственной значимости для организации, улучшится
взаимоотношение в коллективе, снизится уровень конфликтных ситуаций.
61
Вследствие чего, ожидается снижение текучести кадров, особенно на
позициях сотрудников, которые работают с розничными клиентами.
Мероприятия, направленные на совершенствование системы
мотивации персонала позволят обеспечивать плановое ежегодное увеличение
прибыли на 25% так как:
- повысится производительность труда;
- повысится работоспособность сотрудников;
Благодаря предложенным мероприятиям АО КБ «Уральский
финансовый дом» сможет повысить эффективность своей деятельности.
Таким образом экономический эффект от совершенствования системы
мотивации составит 349 747 600 рублей. Рентабельность продаж составит –
40,7%. Также увеличится число вкладов физических и юридических лиц в
банк за счет совершенствования системы мотивации сотрудников.
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом
в рамках развития предприятия // Экономика Крыма. — 2019. — № 1.
— С. 396-399.
2 Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности //
Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85
3 Берг, О. Мотивация на «ура» // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64
4 Гагарина Е.Н. Трудовая мотивация персонала в современных
организациях// Journal of Economy and Business, vol. 1-1 (83), 2022.- С.
44-47.
5 Гагарина С.Н. Мотивация персонала организации в условиях цифровой
трансформации / С. Н. Гагарина, Е. С. Еськова // Международный
журнал гуманитарных и естественных наук. – 2021. – № 6-1 (57). – С.
172-177.
6 Евдохина О.С. Оценка системы мотивации и стимулирования труда
персонала предприятия// Креативная экономика. – 2021. -Том 15. № 12.
– С. 14-19.
7 Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для
вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
8 Зикеев А.В. Цифровые технологии в управлении персоналом / А.В.
Зикеев, С.Н. Гагарина // Научные труды Калужского государственного
университета имени К.Э. Циолковского, Калуга, 08–09 апреля 2020
года. – Калуга: Издательство Калужского государственного
университета им. К.Э. Циолковского, 2020. – С. 1061-1064.
9 Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В.
Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48
10 Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами : учебник. – М.:
Инфра-М, 2019. – 235 с.