43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В АО КБ «УРАЛЬСКИЙ ФИНАНСОВЫЙ ДОМ»
3.1 Эффективность использования способов мотивации в АО КБ
«Уральский финансовый дом» и разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала
Как уже отмечалось выше, существующая мотивационная система
сотрудников АО КБ «Уральский финансовый дом» является
малоэффективной.
Разработка новой программы мотивации предусматривает комплекс
организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных
на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и
привлекательности работы в АО КБ «Уральский финансовый дом»,
обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими
финансовых услуг (выполнения работ).
Достижение целей Программы требует решения следующих основных
задач:
- совершенствование системы оплаты труда персонала банка,
ориентированной на достижение конкретных показателей качества и
количества оказываемых услуг (выполнения работ);
- развитие кадрового потенциала работников банка;
- создание организационных и правовых условий для достижения
целевых показателей уровня средней заработной платы работников.
Система оплаты труда работников банка должна обеспечивать:
- дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы
различной сложности;
44
- установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых
услуг и эффективности деятельности работников банка по заданным
критериям и показателям.
Предполагается, что реализация мероприятий программы мотивации
персонала позволит:
- повысить престижность и привлекательность профессий работников,
участвующих в оказании банковских услуг (выполнении работ);
- внедрить в АО КБ «Уральский финансовый дом» системы оплаты
труда работников, связанные с качеством оказания финансовых услуг;
- повысить уровень квалификации работников, участвующих в
оказании финансовых услуг;
- повысить качество оказания финансовых услуг в данной сфере.
АО КБ «Уральский финансовый дом» будет более привлекательным на
рынке труда и позволит привлекать более квалифицированных сотрудников.
Таким образом, внедрение мотивационных систем оплаты труда (см.
табл. 3.1.) является убедительным примером эффективности методов
управления. Источником выплаты премии работникам станет
нераспределенная прибыль АО КБ «Уральский финансовый дом».
Кроме заработной платы могут быть предложены такие меры, как
различные ссуды:
Долгосрочная беспроцентная ссуда на 3-5 лет.
Краткосрочная беспроцентная ссуда на срок до 6 месяцев.
Помимо материальной мотивации необходимо использовать еще и
меры нематериального мотивирования сотрудников. Целью нематериальных
мотивов является повышение интереса к собственной работе.
Таким образом, должны быть введены:
- ежеквартальная система благодарностей;
- привлечение сотрудников к здоровому образу жизни;
45
- помощь и поддержка сотрудникам, столкнувшимся с определенными
жизненными ситуациями;
- профессиональное и личностное развитие специалистов;
- предоставление путевок для отдыха в санатории, профилактории,
которые оплачивает полностью или частично АО КБ «Уральский
финансовый дом»
Таблица 3.1.
Организационный план по внедрению предложенных видов мотивации
№
п/п
Название метода
Содержание метода
Преимущества
применения
1
Премиальное
вознаграждение при
выполнении KPI <80%
Предоставление возможности
сотрудникам получать
вознаграждение при
выполнении плановых
показателей <80%
Повышение заработной
платы за счет
применения снижающих
коэффициентов
2
Предоставление
беспроцентных ссуд
для сотрудников банка
Разрабатывается положение
«О кредитовании сотрудников
банка» в положении должны
быть прописаны все пункты
по получению и возврату
денежных средств
Более выгодные и
удобные условия
кредитования.
3
Система
благодарностей
Ежеквартальное вручение
благодарственных писем,
грамот
Публичное признание
заслуг работника,
предоставление отгулов
и дополнительных дней
к отпуску
4
Привлечение сотрудни
ков к здоровому образу
жизни.
Предоставление возможности
сотрудникам заниматься
спортом за счет организации
Укрепление
корпоративного духа
5
Помощь и поддержка
сотрудникам,
столкнувшимся с
определенными
жизненными
ситуациями
Оказание психологической и
материальной поддержки
сотрудникам
Поддержка морально-
психологического
климата в коллективе
6
Профессиональное и
личностное развитие
специалистов
Обучение актуальным
программам в рамках своей
деятельности, проведение
тренингов для развития
личностного потенциала
Уверенность в
необходимости новых
знаний в работе, а
значит стабильности.
Повышение интереса к
работе через личное
развитие
7
Предоставление
путевок для отдыха в
санатории
Предоставление возможности
приобрести путевку с
большим дисконтом
Признание значимости,
получение душевного
равновесия
46
Рассмотрим более подробно данные мероприятия:
1. Существующая мотивация труда в АО КБ «Уральский финансовый
дом» предполагает получение премий работником за выполнение плановых
показателей только при достижении 100 % показателей от плана. Даже если
работник выполнит 90 % от плана он не получит надбавок к окладу, прилагая
много усилий в течение всего месяца. Соответственно, не получая ни какого
% от выполненного плана продаж приводит к негативу персонала. Изменив
существующие премиальные надбавки на более справедливую и гибкую
систему (см. табл. 3.2.), значительно повысит мотивацию сотрудников, что
будет способствовать уменьшению текучести кадров, а также в перспективе
должно увеличить финансовые показатели банка (см. табл. 3.3.)
В основу организации оплаты труда необходимо заложить следующие
основные принципы:
- осуществление оплаты труда от результата выполненного
индивидуального плана;
- систематическое повышение заработной платы, т.е. превышение
темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.
Таблица 3.2.
Коэффициенты KPI для расчета заработной платы основного персонала
KPI
Формул
а
расчета
Ед. измерения
Вес (%)
K1.Выполнение
индивидуального
плана работ (не менее
80%)
%
80
К.2.Выполнение
общего плана работ
%
20
Шкала оценки степени выполнения KPI
Название KPI
Выполнение индивидуального плана работ
Диапазон значений
˂80%
˃80%
(при выполнении плана 100-200%
дополнение к коэффициенту 0,02 за
каждые 5 %)
Не
устанавливается
K1
0
1
47
Таблица 3.3.
Установленные коэффициенты и их веса
Коэффициент KPI
Pi %
Доля от
оклада
Коэффициент S
Pi %
Доля от
оклада
K1.Выполнение
индивидуального
плана работ (не
менее 80%)
80
0,3
S1 Надбавка за
продажу нового
продукта
100
0,1
К.2 Выполнение
общего плана работ
20
0,1
Итого
100
0,4
Итого
100
0,1
Главной задачей банка является увеличение прибыли и
диверсификация продаваемых продуктов, было принято решение добавить
надбавку за продажу новых продуктов (активное предложение новых
продуктов клиентам позволит эффективней продвигать новые продукты, а
также позволит сэкономить на рекламе).
Добавление коэффициента за выполнение общего плана работ позволит
улучшить командную работу, что в свою очередь приведет к улучшению
общих показателей по достижению плановых продаж.
Дополнительная мотивация за перевыполнение личного плана позволит
работникам заработать, а банку увеличивать годовые планы продаж.
Все вышеперечисленные изменения с высокой вероятностью позволят
изменить ситуацию с текучестью кадров в лучшую сторону.
Расчет эффективности мотивации сотрудников:
SP=T∙∑Ki+T∙S∙Pi, где
T- оклад сотрудника, руб.;
Ki – коэффициент отражающий уровень выполнения
соответствующего KPI;
Pi – удельный вес этого KPI, максимальное значение для банка
определено как 0,4 от оклада;
S – надбавка за продажу нового продукта.
Средний оклад основных сотрудников составляет 28000 руб. :
48
Максимальное значение от новой системы мотивации :
SP=28000 ∙ (0,3+0,1+0.4) + 28000∙0,1=25200 руб.
Максимально возможная заработная плата:
Зпmax=28000+25200=53200 руб.
Средняя заработная плата при такой системе (соблюдены не все KPI,
кроме перевыполнения плана на максимальные 200%), составит:
Зпсред=28000+28000∙(0,3+0,1)+28000∙0,1=42000 руб.
Существующий фонд заработной платы (ФЗП) необходимо будет
увеличить на 19,48 %, его величина составит 352 800 000 руб. что на 57
540 000 руб. больше чем в 2022 году.
ФЗП входит в статью «Операционные расходы» (приложение 3).
Увеличение ФЗП на 19,48% приведет к увеличению операционных расходов
в 2023 г. на 4,9 % и составит 1 229 888,51 тыс. руб.
С учетом надбавок средняя заработная плата увеличится на 13,51 % с
37000 руб. до 42000 руб., хотя данная величина гораздо ниже средней з/п по
Пермскому краю, у работников есть возможность заработать максимальные
53200 руб., что будет почти соответствовать средней по краю 54058 руб.
Доплата за перевыполнение плана будет производиться из нераспределенной
прибыли и при максимальной отдачи работников составит (650 чел*11200
руб.)*12 мес.= 87 360 000 руб.
2. Предоставление беспроцентной ссуды для сотрудников организации
может принести много пользы, как для работника, так и для организации в
целом.
Для работодателя предоставление таких ссуд сотрудникам могут
обеспечить:
- сохранение высококвалифицированных сотрудников;
- повышение лояльности персонала;
- сохранение рабочего места до погашения ссуды;
- дополнительную мотивацию сотрудников.
Преимуществами кредитования для сотрудников банка будут:
49
- более выгодные и удобные условия кредитования;
- не требуется подтверждать доход;
- автоматическое списание ежемесячного платежа после поступления
заработной платы;
- отсутствие запроса в бюро кредитных историй.
В договоре беспроцентной ссуды, отношения по которому
регулируются Гражданским кодексом РФ, обязательно должны быть указаны
следующие пункты:
1. Дата вступления договора в силу;
2. Валюта и сумма кредита;
3. Информация о том, что ссуда является беспроцентной;
4. Срок и порядок выплаты кредита;
Виды и сроки предоставляемых ссуд для работников АО КБ
«Уральский финансовый дом»:
Долгосрочная беспроцентная ссуда на 3-5 лет в сумме от 250 до 750
тысяч рублей. Данная ссуда предоставляется на приобретение жилья с
условием, что в течение двух месяцев необходимо предъявить документ,
зарегистрированный в Ростреестре о приобретении жилья.
Краткосрочная беспроцентная ссуда на срок до 6 месяцев в сумме до
100 тысяч рублей. Данная ссуда предоставляется на различные расходы.
Ссуды предоставляются тем, кто работает в данной организации больше 3
лет. В случае увольнения сотрудника на остаток основного долга будет
установлена процентная ставка из расчета: действующая ставка
рефинансирования ЦБ РФ (на 11.05.2023 – 7,5%) + 5%.
3. Объявление благодарностей ежеквартально, заключается в
публичном выражении работодателем признательности сотрудникам за такие
достижения как:
- перевыполнение личных плановых показателей среди сотрудников
аналогичной должности;
50
- отсутствие негативных отзывов и жалоб клиентов в отчетном
периоде среди офисов;
- отсутствие ошибок в операционной деятельности кассиров;
- ежемесячное выполнение KPI на 100% и выше среди руководителей
офиса.
Поощрением будет выступать награждение ценным подарком:
- предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;
- корпоративные награды, сувениры с символикой банка.
4. Программа мероприятий, направленная на поддержку здорового
образа жизни позволит улучшить состояние здоровья, эмоциональный и
психологический фон сотрудников. Повысить лояльность, а так же
позитивно воздействовать на уровень вовлеченности персонала.
Корпоративная программа по поддержке здорового образа жизни
сотрудников организации должна в себя включать различные
профилактические мероприятия, мотивирующие персонал к здоровому
образу жизни.
Предлагается внедрить такие профилактические мероприятия как:
- приобретение для отличившихся сотрудников по итогу года
абонементов на посещение фитнес - центра, бассейна или спортивного клуба;
- проведение «дня здоровья» раз в полгода;
- командные спортивные игры в выходные/праздничные дни (волейбол,
баскетбол, футбол и т.д.);
-сезонные виды спорта (лыжи).
5. Предоставление возможности сотрудникам, столкнувшимся с
определенными жизненными ситуациями: позитивными: (свадьба, рождение
ребенка и т.д.) негативными: (похороны) взять отпуск на 3 дня без потери
заработной платы.
Так же осуществление материальной поддержки в размере 30 т.р.
Несмотря на материальность, посыл заложен с целью поддержки морально-
психологического климата в коллективе.
51
Затраты на «жизненные ситуации» можно взять с учетом статистики по
Пермскому краю смертности, рождаемости и заключении браков (суммарно
1% на 1000 человек) т.е. в бюджет будет заложено порядком 7чел.*30 тыс.
руб.=210 тыс. руб.
6. Повышение квалификации сотрудников является неотъемлемым
элементом системы мотивации.
Каждый год необходимо разрабатывать и внедрять программы
обучения для сотрудников.
Таблица 3.4
Перспективы обучения в АО КБ «Уральский финансовый дом»
Предлагаются следующие мероприятия по профессиональному
развитию консультантов.
1. Разработать программу обучения навыкам ведения переговоров с
клиентами.
2. Организовать курсы по эффективным продажам для работников
отдела продаж.
3. Организовать курсы по изучению банковских программ.
Эти мероприятия позволят увеличить эффективность работы
консультантов, и они будут меньше тратить рабочего времени на одного
клиента и на обработку информации.
52
Так же необходимо добавить антистрессовые тренинги и проводить их
периодически. Тренинги по стресс - менеджменту наиболее эффективны в
том случае, если они являются частью постоянно действующих в
организации профилактических программ. Профилактическая программа
должна опираться на результаты аудита стресса и поддерживаться
постоянным мониторингом стресса в организации.
Антистрессовый тренинг можно попытаться оценить с точки зрения
его эффективности. Такая оценка должна проводиться со стороны
организации-заказчика, со стороны самих участников, со стороны тренера.
Со стороны организации: традиционные показатели эффективности
тренингов (повышение производительности труда сотрудников, увеличение
прибыли) здесь могут выступать только как сопутствующие, поскольку они
связаны с влиянием различных организационных факторов;
уменьшение количества жалоб клиентов;
результаты тестирования или анкетирования (до тренинга и после его
завершения);
количество предложений участников группы по улучшению и
оптимизации каких-либо внутриорганизационных процессов (изменение
перерывов для отдыха, коммуникаций внутри организации, оформления
своего рабочего места и т. п.).
Со стороны участников тренинга:
эмоциональная оценка (понравилось — не понравилось);
степень полезности для профессиональной деятельности и в жизни;
большая сплоченность группы в конце тренинга по сравнению с его
началом.
Со стороны тренера:
степень выполнения программы;
степень включенности всех участников в тренинг;