13
5. Развитие открытой и прозрачной корпоративной культуры,
поддерживающей эффективную коммуникацию. Эффективное и открытое
общение позволяет сотрудникам чувствовать себя вовлеченными и
вовлеченными в организационные операции. Сообщение о стратегических
решениях и информирование о предполагаемых действиях повышает
прозрачность и заставляет сотрудников чувствовать себя более
заинтересованными в организации, тем самым поднимая их моральный дух и
улучшая удержание.
6. Поощрение гибкого графика и организации работы для
улучшения баланса между работой и личной жизнью. Эта стратегия
повышает мотивацию сотрудников и помогает работодателю оставаться
более конкурентоспособным.
7. Обращение к потребностям и проблемам
сотрудников. Выслушивание жалоб, опасений и мнений сотрудников
жизненно важно для того, чтобы они были довольны и
мотивированы. Руководители должны выяснить и поддерживать то, что
ценят их сотрудники. Кроме того, крайне важно решать проблемы, с
которыми они могут столкнуться.
В профессиональной деятельности выделяют два типа мотивации:
- профессиональная;
- социальная.
Профессиональная мотивация включает в себя конкретные
побуждения, определяющие выбор профессиональной деятельности
человека, которые впоследствии побуждают к продолжению трудовой
деятельности, связанной с достижением конкретных целей.
В качестве основных мотивов в данном случае выступают:
- наличие материального вознаграждения;
- престиж;
- признание результатов трудовой деятельности [20, c.104]:
14
Социальная мотивация включает в себя целый комплекс мероприятий,
которые заключаются в получении высоких профессиональных результатов
сотрудников через различные методы мотивации: материальные, моральные,
профессиональные.
В рамках социальной мотивации разрабатывается целый комплекс мер
мотивации, которые зависят от:
- сферы деятельности организации;
- системы кадрового управления;
- общая система управления организацией.
Социально-психологические методы мотивации труда основаны на
воздействии на эмоционально-волевую сферу психики человека.
Подразумевает методы влияния на работника, ориентированные на его
религиозные убеждения, моральные факторы, нравственные качества,
эстетические ценности, сферу интересов.
Отрицательные средства мотивации тоже бывают эффективными, если
правильно их использовать. Наказание — это не «месть» для оступившегося
сотрудника, это «ограничитель», который не позволяет в следующий раз так
же поступить, кроме того, это пример для всего трудового коллектива [14,
c.74].
Когда происходит наказание сотрудника, то должно быть обязательное
объяснение, за что и зачем применяете столь неприятные меры по
отношению к нему. Денежные наказания допустимы, только если
организации нанесён материальный ущерб, который можно оценить и
посчитать.
Виды дисциплинарных взысканий:
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
На сегодняшний день многие российские организации вообще не
используют мотивационные программы. Основными критериями выступает
15
выплата заработной платы, а также устрашение сотрудников различными
штрафами и увольнениями. В данном случае основным мотивационным
фактором выступает страх.
Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит
и факторов мотивации великое множество.
Так, в качестве основных факторов мотивации выступают такие как:
- материальные методы;
- различные виды социальных гарантий, например, оплата лечения,
различные варианты страхования жизни, оплата детского отдыха и т.п.;
- различные программы по предоставлению ссуд на крупные покупки:
жилье, бытовая техника, мебель, автомобиль;
- продвижение по карьерной лестнице;
- получение дополнительных выплат на пенсию.
1.3 Особенности современных теорий мотиваций
Современные теории мотивации можно разделить на два основных
направления: содержательные и процессуальные в соответствии с рис. 1.2
Рис. 1.2 Современные теории мотивации
16
На сегодняшний день существуют различные теории мотивации.
Бихевиористы пытались объяснить мотивацию исключительно с точки
зрения отношения между ситуацией и внешним, наблюдаемым
поведением. Но одна и та же личность часто ведет себя по-разному, несмотря
на то, что находится в той же ситуации, что и раньше. Среди этих
внутренних состояний психологов и философов больше всего
интересуют психические состояния. Парадигматическим психическим
состоянием, обеспечивающим мотивацию, является желание. Отсутствие
мотивации может привести к психическим заболеваниям, таким как
депрессия [1, c.396].
Важное различие существует между состояниями, которые
обеспечивают мотивацию всякий раз, когда они присутствуют, и которые
иногда называют «установками, по существу составляющими мотивацию», в
то время как другие состояния обеспечивают мотивацию в зависимости от
определенных обстоятельств или других состояний.
По мнению исследователей, желание совершить действие, так
называемое действие-желание, всегда обеспечивает мотивацию.
Некоторые психологические теории утверждают, что мотивация
существует исключительно внутри личности, но согласно социокультурным
теориям, мотивация выступает в качестве результата участия и деятельности
в контексте различных социальных групп.
Одной из ведущих теорий, которые определяют мотивацию личности,
выступает теория потребностей Маслоу.
Теория Маслоу — одна из самых обсуждаемых теорий
мотивации. Кроме того, если некоторые из самых основных потребностей не
будут удовлетворены, человек не сможет продвигаться вперед и
удовлетворять другие свои потребности. Абрахам Маслоу считал, что
человек по своей природе хорош, и утверждал, что люди обладают постоянно
растущим внутренним влечением, которое имеет большой
17
потенциал. Система иерархии потребностей является широко используемой
схемой для классификации человеческих мотивов в соответствии с рис. 1.3
Иерархия потребностей Маслоу подчеркивает определенные
характеристики, такие как семья и сообщество, которые включают
потребности, которые необходимо удовлетворить [4, c.44].
Рис. 1.3 Пирамида потребностей Маслоу
Основные потребности, безопасность, любовь и принадлежность, а
также уважение должны быть удовлетворены в первую очередь, чтобы
человек действительно достиг самореализации. Потребности внутри
пирамиды могут пересекаться, но для того, чтобы двигаться вверх, сначала
необходимо удовлетворить более низкие потребности. Некоторые основные
потребности могут включать пищу и кров. Потребность в безопасности
связана с получением защиты. Чтобы человек чувствовал любовь и
принадлежность, он должен чувствовать какой-то тип привязанности,
отдавая и получая любовь. Наличие компетентности и контроля в личной
жизни связано с удовлетворением потребности в уважении. Неспособность
18
удовлетворять низшие и высшие потребности может пагубно сказаться на
психическом здоровье. Это может привести к симптомам депрессии и
снижению самооценки у личности.
Маслоу разработал иерархию потребностей, состоящую из пяти
иерархических классов. Согласно Маслоу, люди мотивированы
неудовлетворенными потребностями. Потребности, перечисленные от
основных (самые низкие-ранние) до самых сложных (самые высокие-
поздние), выглядят следующим образом:
Физиология (голод, жажда, сон и др.)
Безопасность/Охрана/Убежище/Здоровье
Общение/Любовь/Дружба
Самоуважение/ Признание/ Достижение
Самореализация
Основные требования строятся на первой ступени пирамиды:
физиологии. При наличии дефицита на этом уровне все поведение будет
направлено на удовлетворение этого дефицита.
Теорию иерархии потребностей Маслоу можно резюмировать
следующим образом:
У людей есть потребности и желания, которые, будучи
неудовлетворенными, могут влиять на поведение.
Различные уровни важности для жизни человека отражаются в
иерархической структуре потребностей.
Потребности более высоких уровней иерархии откладываются до
тех пор, пока потребности более низких уровней не будут удовлетворены
хотя бы минимально.
Потребности более высоких уровней иерархии связаны с
индивидуальностью, человечностью и психологическим здоровьем.
Следующая теория мотивации – это двухфакторная теория Герцберга
Двухфакторная теория Герцберга заключается в том, что одни факторы
на рабочем месте приводят к удовлетворению работой (мотиваторы), а
19
другие (внешние факторы), если они отсутствуют, приводят к
неудовлетворенности, но не связаны с удовлетворением.
Основным и мотивирующими факторами согласно теории выступают:
- достижение;
- признание;
- непосредственный трудовой процесс;
-ответственность;
-продвижение и т.п.
Демонизирующими факторами являются:
-политика организации;
-условия труда;
-межличностные отношения;
- заработная плата;
-статус;
-гарантии занятости.
Теория самоопределения — это подход к человеческой мотивации и
личности, в котором используются традиционные эмпирические методы с
применением организменной метатеории, подчеркивающей важность
развитых внутренних ресурсов человека для развития личности и
поведенческой саморегуляции.
В нем рассматриваются психологические потребности людей и
тенденции роста, которые раскрывают их личность и уровень
самоопределения. Компетентность, родство и автономия являются важными
условиями, которые играют огромную роль в мотивации и вовлеченности в
деятельность, поскольку определяют благополучие человека.
Социальная среда при правильной поддержке может помочь
удовлетворить основные психологические потребности. Этими основными
психологическими потребностями являются автономия, компетентность и
связанность. Эти базовые потребности могут создавать поведение,
являющееся результатом личной поддержки, которая приводит к включению
20
в определенную среду и обеспечивает важные отношения. Два типа
мотивации, разработанные в теории самоопределения, называются
амотивацией и автономной мотивацией. Эти типы мотивации могут привести
к внутренним и внешним действиям. Амотивация может быть вызвана
чувством неадекватности, что приводит к отсутствию мотивации. Человек
чувствует, что его окружение контролируется посредством наблюдения и
вознаграждения. Мотивация человека определяется только внешним
вознаграждением или избеганием наказания.
С другой стороны, автономная мотивация проистекает из собственного
образа жизни человека, а выполнение задачи является врожденным. Наличие
поддерживающей социальной среды может помочь вывести поведение из
автономных мотивов.
Таким образом, используя различные теории и группы мотивов
необходимо разрабатывать мотивационные программы, которые будут
способствовать повышению заинтересованности персонала в труде, а также
повышению эффективности деятельности организации в целом.
Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория
справедливости и модель мотивации Портера - Лоулера. В них анализируется
то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как
выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают
существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется
не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности
является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной
ситуацией, возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами В. Врума,
базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им
тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению
желаемого.
21
Ожидание – оценка личностью вероятности данного события. Теория
ожидания подчеркивает важность взаимосвязей [7, c.92]:
- затраты труда — результаты;
- результаты — вознаграждение;
- вознаграждение — валентность (удовлетворённость
вознаграждением).
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое
соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также
менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень
ожидаемых от подчинённых результатов.
Известные ученые Л. Пopтep и Э. Лoyлep разработали комплексную
теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий,
его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в
процессе труда.
В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование
психологических аспектов мотивации с целью выделения основных
потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным
классификационным признакам [19, c.55].
Таким образом, можно говорить, что система мотивации является
неотъемлемой частью трудовой деятельности сотрудников. Большое
количество теорий мотивации было разработано и все они сходятся на том,
что только различные системы поощрения, изучения мотивов трудовой
деятельности позволяет повысить личную заинтересованность сотрудников в
результатах своего труда, а также повысить общую производственную
эффективность.
22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В АО КБ
«УРАЛЬСКИЙ ФИНАНСОВЫЙ ДОМ»
2.1 Общая характеристика деятельности организации
АО КБ «Уральский финансовый дом» ведет свою деятельность на
территории города Перми и Пермского края, являясь кредитной
организацией.
Организационная структура» представлена на рисунке 2.1
Рис. 2.1 Организационная структура