24
Рис. 1.8. Составные части японская модель мотивации сотрудников
организации [30, с. 5]
Кроме того, японская система мотивации труда персонала
характеризуются тем, что в тех случаях, когда фактическое положение дел
организации существенным образом ухудшается, в первую очередь,
сокращается уровень оплаты труда управляющего состава данной фирмы, к
числу которого относится директор компании, группа топ менеджеров и
руководителей различных уровней. Наиболее значимая причина
представленной характерной особенности заключается в том, что, согласно
мнению японцев, именно ошибки в менеджменте приводят к
непосредственному ухудшению положения дел в организации. В итоге,
представляется возможным заключить, что при сокращении уровня
доходности хозяйствующего субъекта наиболее значимой причиной
подобных обстоятельств выступает низкий уровень эффективности работы
руководства данной фирмы.
Система, в рамках которой сотрудник на
протяжении всей своей жизни
осуществляет трудовую деятельность в
одной организации. При этом данная
компания заинтересована в том, чтобы
сотрудник продолжал осуществлять свою
трудовую деятельность именно в этой
фирме.
Система подготовки, а также
переподготовки сотрудников на рабочем
месте. В подобном случае человек
получает набор базовых знаний в школе,
а также в профильных учебных
заведениях. При этом набор необходимых
профессиональных навыков возможно
получить исключительно на предприятии
Репутационная система, которая отвечает
за то, что при смене рода трудовой
деятельности в рамках отдельной
компании за сотрудником закрепляется
репутация, которая характеризует его как
ответственного и честного работника
Система, осуществляющая кадровую
ротацию. В подобном случае сотрудник
компании может быть направлен на
другую должность, как по вертикальной,
так и горизонтальной лестнице подобное
перенаправление осуществляется каждые
2-3 года.
25
Таким образом, формирование эффективной отечественной модели
мотивации персонала должно базироваться на имеющемся мировом опыте и
методах мотивации труда, которые могут и должны быть успешно внедрены
в систему управления персоналом в российских компаниях.
Отдельно стоит отметить тот факт, что в отечественных компаниях,
которые следует относить к представителям малого и среднего бизнеса,
комплекс вопросов, связанных с мотивацией персонала фирмы, находится в
непосредственном ведении руководителя, или в ряде случаев его помощника
или заместителя. При этом, как правило, в подобных случаях используется
авторитарная модель управления персоналом, в рамках которой между
руководством фирмы и персоналом существует определенная граница и
взаимоотношения с сотрудниками ограничиваются распределением
обязанностей и выплатой заработной платы.
Кроме того, подавляющее число руководителей российских компаний,
осуществляя работу с персоналом, используют возможности
нематериального стимулирования, а также экономические стимулы. В
данном случае следует отметить, что на практике нематериальное
стимулирование связано с дополнительными издержками, которые несёт
компания на их обеспечение, предоставляя сотрудникам определенные
преимущества, подарки и многое другое. Но при этом в случае реализации
нематериального стимулирования огромное значение представляет
публичное признание заслуг работников, так как именно в данном виде
происходит непосредственная реализация подобных стимулов [13, с. 169].
Вместе с тем на сегодняшний день среди достаточно большого числа
руководителей пользуется популярностью мнение, согласно которому
наиболее эффективный метод мотивации подразумевает использование
механизма, включающего премирование и использование различных
штрафных санкций. Однако при этом следует отметить, что на практике
существует гораздо больше видов эффективной мотивации персонала, и они
далеко не всегда имеют непосредственное отношение к финансовому и
26
материальному стимулированию или используют в своей практике
наказание.
Также стоит отметить тот факт, что у оплаты труда имеются
собственные виды, а также формы и системы, с помощью которых она
осуществляется. В подобном случае следует подразумевать предложения,
используемые для выбора оплаты труда, которая подходит в конкретном
случае как для сотрудника организации, так и для его работодателя [29, с.
23].
Перейдем к рассмотрению основной заработной платы, которая
подразумевает под собой определенную оплату труда, предусмотренную за
время, которое отработал сотрудник или в некоторых случаях за количество,
а также качественный уровень выполненной работы. Также подобный вид
заработной платы включает в себя премии, различные компенсации и
ненормированный график, подобные выплаты осуществляются на основе
оклада или предусмотренного тарифного плана.
Далее следует дополнительная заработная плата, в состав которой
входят выплаты за время, не отработанное сотрудником, подобные выплаты
регулируются существующими нормами закона. Отдельно при этом следует
отметить декрет, отпускные, компенсацию неиспользованного отпуска и
прочие выплаты.
В отношении повременной оплаты трудовой деятельности следует
отметить, что она имеет непосредственную связь с тем временем, которое по
факту отработал сотрудник организации. При этом практический подход
подразумевает использование различных видов данной формы оплаты труда
сотрудников организации.
Также существует простая повременная форма оплаты трудовой
деятельности, которая реализуется благодаря учёту определённого времени,
отработанного сотрудником. При этом в подобном случае определяющим для
размера оплаты труда является произведение часовой тарифной ставки на
отработанные сотрудником часы.
27
Стоит отметить, что на практике наибольшей популярностью
пользуются использование повременно премиальной оплаты трудовой
деятельности сотрудников, в представленном случае часть оплаты труда
выплачивается как фиксированная сумма или процент от установленного
объёма заработной платы сотрудника.
В свою очередь использование смешанной формы оплаты трудовой
деятельности характеризуется тем, что в данном случае присутствуют
элементы как сдельной, так и повременной формы оплаты трудовой
деятельности.
Рассматривая сдельную форму оплаты труда, следует отметить, что в
этом случае определяющей является поставленная работодателем норма
объема выполненных работ. При этом в качестве нормы может выступать
количественный показатель, выраженный в единицах произведенной
продукции или реализации работы, которая будет учитывать определённый
уровень сложности и качество производимой продукции.
Далее следует рассмотреть прямую сдельную оплату труда, которая
реализуется на основе объемов выполненной работы. При этом в подобном
случае имеются заранее установленные тарифные расценки [11, с. 15].
Экономические условия, складывающиеся на сегодняшний день.
приводят к росту популярности использования сдельно-премиальной формы
оплаты трудовой деятельности сотрудников. Подобная форма оплаты труда
является разновидностью сдельной оплаты труда, но при этом открывает
возможности для более эффективного стимулирования сотрудников на
реализацию возложенных на них должностных обязанностей, в том числе и
на реализацию, а также перевыполнение плана, который в свою очередь
возможно установить как для отдельного отдела компании, так и в целом для
всей организации.
Аккордная система оплаты труда – суть данной системы заключается в
том, что размер планируемой оплаты определяется до начала выполнения
28
работ с учетом конкретного объема для каждого вида работ и установленного
конечного срока их выполнения.
Кроме того, требуется отметить тот факт, что у работодателя имеется
право на свое усмотрение использовать любую из возможных систем оплаты
трудовой деятельности. Однако в данном случае обязательным условием
является то, что подобная система не должна иметь противоречий с нормами
трудового законодательства и другими документами, которые включают в
себя нормы трудового права [33, с. 112].
Исходя из этого, представляется возможным отметить, что для
обеспечения предпосылок для эффективного управления организацией,
особенно учитывая наличие динамических изменений в внешней среде,
требуется разработать и внедрить в компании эффективный механизм,
отвечающий как за материальную, так и нематериальную мотивацию
сотрудников организации. При этом также следует активно использовать
весь накопленный мировым сообществом практический опыт в данной
сфере. Благодаря практическому использованию возможностей,
предоставляемых современными технологиями мотивации труда персонала,
у руководства организации появляется возможность существенным образом
увеличить уровень производительности трудовой деятельности персонала
компании. А это, в свою очередь, ведёт к успешной реализации целей и
задач, стоящих перед перспективным развитием фирмы, а также
способствует повышению конкурентоспособности организации и
обеспечивает компании предпосылки для динамичного и стабильного
развития.
1.3 Методы мотивации персонала в организации
Обеспечить эффективное трудовое поведение сотрудников компании
становится возможным благодаря использованию следующих методов
мотивации персонала (рис. 1.9).
29
Рис. 1.9. Основные методы мотивации [26, с. 50]
Рассматривая группу экономических методов мотивации персонала,
следует отметить тот факт, что подобные методы имеют непосредственную
зависимость от применения в компании стимулов деятельности
экономического характера. Представленные методы следуют относить к
материальной мотивации труда ввиду того, что они стимулируют
сотрудников компании к реализации их профессиональных обязанностей в
определенных условиях и за определенное экономическое вознаграждение,
которое в свою очередь следует рассматривать как итоговую оценку
результатов их трудовой деятельности [16, с. 128]. При этом в подавляющем
количестве случаев методы экономической мотивации труда связаны с
организацией в компании рациональной системы оплаты трудовой
деятельности, в которой предусмотрено материальное поощрение
сотрудников за реализацию определенного объема работы, который при этом
будет иметь соответствующий качественный уровень. Кроме того, в
подобном случае реализуются также и меры санкционного характера, а
именно, когда имеет место некачественная реализация того набора трудовых
обязанностей, которые возложены на сотрудников организации [32, с. 62].
Методы мотивации
Экономические
Заработная плата
Премии
Надбавки
Компенсации
Социально –
психологические
Моральное поощрение
Социальное планирование
Убеждение
Внушение
Личный пример
Регулирование межличностных
и межгрупповых отношений
Создание и поддержание
морального климата в
коллективе
Организационно-
административные
Организационное
планирование
Организационное
нормирование
Инструктаж
Распорядительство
Контроль
30
Вместе с тем следует отметить такие значимые инструменты,
используемые в рамках метода экономической мотивации персонала, как
различные компенсации, доплаты, а также надбавки к оплате труда и,
конечно, премирование [18, с. 89].
Следует отметить, что методы, которые составляют экономическую
мотивацию труда, необходимо относить к материальному стимулированию.
В подобном случае существенное значение представляет тот факт, что
материальное стимулирование подразделяется на два базовых типа. В первом
случае выступает материальное стимулирование, которое осуществляется с
использованием денежных средств и выражается в премиях, доплатах,
штрафах и прочем. Далее следует материальное стимулирование, которое
предоставляет сотрудникам организации материальные блага различного
характера, в подобном случае следует отметить недвижимое имущество,
автотранспорт и многое другое.
Кроме того, существуют методы мотивации персонала, которые
следует относить к числу организационно-административных так как они
базируются на использовании директивных указаний, которые поступают
непосредственно от руководящего звена компании. Методы, которые
относятся к подобной группе имеют в своей основе властную мотивацию,
которая состоит в необходимости сотрудников подчиняться
организационным законам, а также правилам внутреннего распорядка и,
конечно, безусловно выполнять указания тех работников компании, которые
представляют более высокую иерархию в фирме. Вместе с тем подобные
методы также используют меры, связанные с необходимостью принуждения.
К числу данных методов следует относить систему, отвечающую за
организационное планирование в компании, а также внутриорганизационный
контроль, распорядительство и проведение инструктажей среди сотрудников.
Стоит подчеркнуть, что при помощи практической реализации методов
мотивация труда сотрудников компании организационно-административного
характера представляется возможным поддерживать необходимый уровень
31
эффективности функционирования менеджмента фирмы любого уровня. При
этом в основу данной деятельности ложится научная организация подобной
работы.
Следующим этапом требуется отметить тот факт, что использование
методов социально-психологического характера, которые позволяют
осуществлять мотивацию труда персонала, требуется в тех случаях, когда
необходимо увеличить уровень социализации сотрудников компании.
Представленные методы воздействуют на сознание сотрудников в
эстетической, религиозной и социальной сферах, а также позволяют
проводить социальное стимулирование трудовой активности сотрудников
компании. Среди подобных методов необходимо отметить тестирование,
проведение интервью, опросы, а также анкетирование сотрудников и многое
другое [6, с. 43].
Немаловажным также является то обстоятельство, что, осуществляя
выбор и использование определённых методов стимулирования труда
персонала, требуется принимать во внимание как набор индивидуальных
особенностей, имеющихся у сотрудников фирмы, так и социально-
психологический климат, сформировавшийся на данный момент в трудовом
коллективе организации. Кроме того, требуется учитывать особенности
используемого стиля руководства, а также степень формального и
неформального лидерства.
Однако повсеместная цифровизация, которая наблюдается в
экономической среде на сегодняшний день, приводит к возникновению
принципиально новых тенденций. В данном случае наблюдается
распространение огромного количества автоматизированных платформ,
которые активно используются во всех сферах человеческой деятельности.
При этом организациям требуется уделять подобным обстоятельствам особое
внимание.
В данной связи использование в HR-сфере современных технологий
открывает значительные возможности для увеличения уровня
32
производительности сотрудников. Кроме того, подобные технологии
позволяют увеличить скорость принятия различных решений
управленческого характера. Далее необходимо рассмотреть методы
мотивации персонала, которые на сегодняшний день имеют наибольшую
популярность и характеризуются максимальным уровнем эффективности [22,
с. 61].
Вместе с тем для того, чтобы иметь возможность получить
объективную оценку функционирования сотрудников, а также с целью
повысить уровень их эффективности, требуется установить показатели,
которые будут характеризовать результативность подобной работы.
Данная задача является наиболее сложной и значимой в комплексной
системе по управлению персоналом компании. В этом контексте требуется
отметить получивший широкое распространение в западных странах подход
Key performance indicators (KPI) – ключевые показатели эффективности. В
данном случае показатели, отражающие оценку деятельности и
премирования, имеют непосредственную связь с стоящими перед компанией
целями и задачами.
Необходимо заметить, что практическое использование показателей
KPI предоставляет возможность сделать используемую в организации
систему мотивации персонала более прозрачной, а, следовательно, и
эффективной [28, с. 115].
Геймификация считается самым молодым подходом к мотивации
персонала. Его начали широко применять, начиная с 2010-х годов. Его суть
заключается в применении игровых методик и элементов игрового дизайна с
целью вовлечь и мотивировать персонал для достижения поставленных
целей. Геймификация привносит развлекательный элемент в процесс,
который, в сущности, не является развлечением. Использование методов
геймификации непосредственно связано с компьютерными технологиями, а
именно с технологией компьютерных игр [14, с. 319].
33
Подводя итог, следует отметить, что эффективное применение
различных методов мотивации труда персонала на предприятии играет
важную роль в достижении нескольких ключевых целей. Во-первых,
мотивация способствует повышению производительности сотрудников, так
как они ощущают стимул и усиленную мотивацию к выполнению
поставленных задач. Во-вторых, эффективная мотивация помогает укрепить
приверженность сотрудников к предприятию, создавая у них чувство
принадлежности и лояльности. Это в свою очередь снижает текучесть кадров
и способствует устойчивому развитию предприятия.
Важно отметить, что методы мотивации оказывают существенное
влияние на качество работы. Мотивированные сотрудники проявляют
больший интерес к своей работе и стремятся достичь высоких стандартов.