14
Мотивированные сотрудники обычно проявляют более высокую
производительность. Когда сотрудники чувствуют себя ценными и получают
вознаграждение за свои достижения, они склонны работать более
эффективно и прилагать больше усилий для достижения целей предприятия.
Мотивированные сотрудники склонны оставаться на предприятии
дольше и не искать других мест работы. Предоставление возможностей для
развития, карьерного роста, признания и социальных льгот помогает
удерживать ценных сотрудников и снижать текучесть кадров, что
экономически выгодно для предприятия [3, с. 76].
Мотивированные сотрудники обычно более ответственно подходят к
своей работе и стремятся к достижению высокого качества в своих задачах.
Они проявляют большую инициативу, творчество и внимание к деталям, что
в результате повышает качество работы предприятия.
Мотивированные сотрудники, которые чувствуют себя
удовлетворенными и ценными, обычно обслуживают клиентов лучше. Они
проявляют большую доброжелательность, энтузиазм и готовность решать
проблемы клиентов, что способствует улучшению клиентского сервиса и
удовлетворенности клиентов.
Мотивированные сотрудники склонны к самосовершенствованию и
развитию профессиональных навыков. Это снижает необходимость в
постоянном обучении новых сотрудников и уменьшает затраты на их
адаптацию к рабочему процессу, что в долгосрочной перспективе
экономически выгодно для предприятия [17, с. 57].
Мотивация труда персонала способствует созданию позитивной
рабочей атмосферы на предприятии. Когда сотрудники чувствуют себя
уважаемыми, мотивированными и поддержанными, это создает
благоприятную среду для сотрудничества, командной работы и обмена
идеями, что в конечном итоге повышает эффективность функционирования
предприятия.
15
В целом, мотивация труда персонала имеет прямое влияние на
эффективность функционирования предприятия. Мотивированные
сотрудники являются ценным активом для предприятия, поскольку они
способствуют повышению производительности, улучшению качества
работы, снижению текучести кадров и повышению уровня клиентского
сервиса. Благодаря созданию позитивной рабочей атмосферы и поддержке
развития сотрудников, мотивация труда персонала способствует
формированию высокопроизводительных команд, готовых справиться с
вызовами и достигнуть поставленных целей.
Кроме того, мотивация труда персонала также влияет на общую
репутацию предприятия. Когда сотрудники демонстрируют высокую
мотивацию, это отражает положительно на восприятии клиентов, партнеров
и общественности в целом. Успешная мотивация персонала становится
свидетельством хорошего управления и заботы о сотрудниках, что повышает
привлекательность предприятия для потенциальных сотрудников и деловых
партнеров [25, с. 89].
Таким образом, мотивация труда персонала играет важную роль в
эффективности функционирования предприятия. Она способствует
повышению производительности, улучшению качества работы, снижению
текучести кадров и улучшению клиентского сервиса. Кроме того, успешная
мотивация персонала помогает создать позитивную рабочую атмосферу и
улучшить репутацию предприятия. Поэтому, инвестирование в мотивацию
персонала является важной стратегией для достижения успеха и устойчивого
развития предприятия.
1.2 Технологии и структурные элементы мотивации персонала в
организации
Система мотивации персонала – это комплексный подход к
управлению мотивацией сотрудников в организации. Она представляет собой
структурированную систему, которая объединяет различные методы и
подходы к стимулированию и поддержанию мотивации сотрудников [9, с. 3].
16
Система мотивации выполняет целый ряд функций, при этом
основными из них являются (рис. 1.5):
Рис. 1.5. Функции системы мотивации труда [4, с. 33]
Стоит отметить, что направленность системы мотивации вне
зависимости от типа организации и масштабов её деятельности заключается
в реализации таких целей, как (рис. 1.6):
Рис. 1.6. Цели функционирования системы мотивации персонала [24, с. 78]
Система мотивации персонала включает в себя ряд основных
компонентов и принципов, которые помогают достичь этой цели. Процесс
функция побуждения к
осуществлению
деятельности;
функция направление в
ту или иную область
деятельности;
функция контроля и
поддержания поведения.
повышение производительности труда;
снижение текучести кадров;
привлечение в компанию квалифицированных и
компетентных сотрудников;
повышение лояльности сотрудников к своей
компании;
поддержание позитивного психологического климата
в коллективе;
создание и развитие в компании корпоративной
культуры.
17
разработки системы мотивации персонала начинается с анализа
потребностей и ожиданий сотрудников, чтобы определить, какие факторы
мотивации могут быть наиболее релевантными для конкретной организации.
Затем определяются цели и задачи, которые должны быть достигнуты с
помощью системы мотивации персонала.
Одним из важных аспектов системы мотивации является выбор
подходящих методов стимулирования. Это может включать финансовые
вознаграждения, нематериальные стимулы, возможности развития и
карьерного роста, признание и поощрение, а также создание
поддерживающей рабочей среды и командного духа.
Система мотивации персонала также должна быть гибкой и
адаптироваться к изменяющимся потребностям и условиям организации.
Регулярный мониторинг и оценка эффективности системы мотивации важны
для выявления проблем и внесения необходимых корректив [34, с. 62].
В конечном итоге, система мотивации персонала является
инструментом, который помогает создать мотивационную среду, в которой
сотрудники могут реализовывать свой потенциал и достигать высоких
результатов. Она способствует удовлетворенности сотрудников, повышению
производительности и эффективности работы организации в целом.
Основные элементы системы мотивации персонала включают:
− цели и ожидания;
Являются важными составляющими системы мотивации персонала.
Четкое определение целей и ожиданий позволяет создать фокусированный и
направленный подход к мотивации сотрудников. Цели организации должны
быть ясно сформулированы и выровнены с ее стратегическими планами и
задачами. Они должны быть конкретными, чтобы сотрудники могли понять,
что от них ожидается, и какие результаты они должны достичь. Измеримость
целей позволяет установить критерии и показатели, по которым можно
оценить их достижение. Это также помогает сотрудникам видеть свой
прогресс и мотивирует их к дальнейшим усилиям [7, с. 41].
18
Цели должны быть достижимыми, то есть реалистичными и
осуществимыми в рамках имеющихся ресурсов и возможностей организации.
Нереалистичные и недостижимые цели могут вызвать разочарование и
отсутствие мотивации у сотрудников. В то же время, цели должны быть
достаточно амбициозными, чтобы вызывать стремление к росту и развитию.
Цели должны быть релевантными, то есть соответствовать общим
стратегическим целям и приоритетам организации. Они должны иметь
прямую связь с основными задачами и отражать важность работы каждого
сотрудника для достижения общих результатов. Ограничение целей во
времени является важным аспектом, чтобы обеспечить срочность и
актуальность их достижения.
Установка конкретных сроков помогает сотрудникам организовать
свое время и приоритеты, а также создает чувство срочности и
ответственности. В целом, ясное определение целей и ожиданий, основанных
на принципе SMART, помогает создать комплексную систему мотивации
персонала, которая стимулирует сотрудников к достижению высоких
результатов и поддерживает их энтузиазм и преданность организации.
− вознаграждение и компенсации;
Представляют собой материальные и нематериальные стимулы,
которые используются для поощрения и вознаграждения сотрудников за их
работу и достижения. Одним из основных элементов вознаграждения
является заработная плата. Это финансовое вознаграждение, которое
сотрудник получает за выполнение своих рабочих обязанностей.
Справедливость и прозрачность оплаты труда важны для создания доверия и
удовлетворенности сотрудников. Они должны чувствовать, что их
заработная плата соответствует их вкладу и результатам работы. Премии и
бонусы также являются часто используемыми элементами вознаграждения.
Они представляют собой дополнительные выплаты или поощрения, которые
сотрудник получает за особые достижения или превышение целей.
19
Прозрачные и объективные критерии для присуждения премий и
бонусов помогают создать справедливую систему вознаграждения. Помимо
финансовых стимулов, компенсационные пакеты могут включать такие
элементы, как льготы и пакеты социальных льгот. Это могут быть
медицинская страховка, пенсионные планы, отпускные и больничные дни,
корпоративные скидки и привилегии [27, с. 112].
Эти льготы и преимущества могут служить дополнительной
мотивацией для сотрудников и помогать им чувствовать себя уважаемыми и
ценными членами организации. Важно, чтобы вознаграждение и
компенсация были связаны с достижением целей и хорошей
производительностью. Они должны поощрять сотрудников к работе на
высоком уровне и достижению организационных результатов.
Справедливость и прозрачность в распределении вознаграждения помогают
установить чувство справедливости среди сотрудников и поддерживают их
мотивацию и преданность организации.
− развитие и обучение;
Предоставление возможностей для развития и обучения помогает
сотрудникам повысить свои навыки, знания и компетенции, что может
служить источником мотивации. Возможности для профессионального роста,
тренингов, семинаров и программ обучения способствуют повышению
мотивации персонала.
− рабочая среда и условия;
Комфортная и поддерживающая рабочая среда, а также хорошие
условия труда, такие как безопасность, уровень стресса, баланс работы и
личной жизни, также влияют на мотивацию сотрудников.
− участие и коммуникация.
Участие сотрудников в процессе принятия решений, коммуникация и
обратная связь также являются важными элементами системы мотивации.
Они способствуют повышению уровня удовлетворенности, участия и
принадлежности к организации [5, с. 101].
20
Все эти элементы взаимосвязаны и должны быть согласованы в рамках
системы мотивации персонала, чтобы сотрудники чувствовали себя
ценными, мотивированными и могли достигать высоких результатов.
При построении системы мотивации персонала существуют несколько
основных принципов, которые могут быть использованы (рис. 1.7):
Рис. 1.7. Принципы построения системы мотивации персонала [19, с. 84]
1. Целостность и системность являются ключевыми аспектами
системы мотивации персонала.
Важно, чтобы все элементы системы были взаимосвязаны и
поддерживали друг друга, образуя единое целое. Это обеспечивает
эффективность и согласованность мотивационных мероприятий в
организации. Целостность системы мотивации означает, что все ее
компоненты работают вместе, чтобы достичь общей цели организации.
Каждый элемент должен быть взаимосвязан с другими и поддерживать их
действия. Например, цели и ожидания сотрудников должны быть связаны с
целями и стратегией организации, чтобы работники видели свою роль и
вклад в общую картину. Вознаграждение и компенсация должны быть
связаны с достижением целей и хорошей производительностью, чтобы
поощрять сотрудников к работе на высоком уровне. Системность означает,
Целостность и системность
являются ключевыми
аспектами системы
мотивации персонала
Индивидуальный
подход
Справедливость и
прозрачность
Регулярность и
непрерывность
Гибкость и
адаптивность
21
что система мотивации должна быть разработана как упорядоченная и
структурированная система, включающая в себя все необходимые элементы
и мероприятия. Каждый элемент должен быть частью общего плана и
стратегии мотивации. Например, система мотивации может включать
различные методы стимулирования, такие как финансовые вознаграждения,
нематериальные стимулы и возможности развития. Все эти методы должны
быть взаимосвязаны и взаимодополняющими, чтобы создать комплексный
подход к мотивации сотрудников. Целостность и системность системы
мотивации помогают сотрудникам понять, как их усилия связаны с общей
целью организации и как они могут внести свой вклад в ее достижение. Они
также способствуют согласованности и эффективности мотивационных
мероприятий, что ведет к повышению производительности и
удовлетворенности сотрудников [21, с. 111].
2. Индивидуальный подход.
Система мотивации должна учитывать различия между сотрудниками и
их индивидуальные потребности и мотивации. Разнообразие вознаграждений
и способов стимулирования должно быть предоставлено, чтобы
соответствовать различным ожиданиям и предпочтениям сотрудников.
3. Справедливость и прозрачность.
Важно, чтобы система мотивации была справедливой и прозрачной,
чтобы сотрудники видели, что вознаграждения и возможности
предоставляются на основе объективных критериев и достижений. Это
помогает создать доверие и уверенность в системе.
4. Регулярность и непрерывность.
Система мотивации должна быть непрерывной и регулярной.
Мотивационные мероприятия и вознаграждения не должны быть
единичными событиями, а должны быть постоянными и регулярными, чтобы
поддерживать интерес и мотивацию сотрудников на протяжении всего
времени.
5. Гибкость и адаптивность.
22
Система мотивации должна быть гибкой и адаптивной к изменениям в
организации и внешней среде. Она должна быть способна адаптироваться к
новым требованиям и условиям, чтобы продолжать мотивировать
сотрудников эффективно [8, с. 187].
Учет этих принципов при построении системы мотивации персонала
поможет создать эффективную и устойчивую систему, которая будет
стимулировать и поддерживать мотивацию сотрудников в организации.
Таким образом, задачи и функции мотивации персонала на
предприятии охватывают широкий спектр аспектов, начиная от
стимулирования производительности и удовлетворенности, до поддержки
инноваций и развития командного духа.
Цель состоит в том, чтобы создать мотивационную среду, которая
привлекает, удерживает и развивает высококвалифицированный персонал,
способствуя достижению успеха и росту предприятия в долгосрочной
перспективе.
В мире выделяют три типа мотивационных культур: японскую,
европейскую и американскую.
Рассматривая используемую в Соединенных Штатах Америки систему
мотивации труда персонала, необходимо отметить, что она базируется на
оплате трудовой деятельности. Другими словами, стимулирование в
подобном случае характеризуется как материальное и основное.
Оплата трудовой деятельности персонала определяется уровнем
эффективности и качеством реализации всего комплекса обязанностей,
возложенных на сотрудника, а также непосредственными объемами
выполненной работы.
В свою очередь для Германии характерным является то обстоятельство,
что стимулирование трудовой деятельности осуществляют отдельные
специализированные службы.
При этом оплата трудовой деятельности также входит в их
непосредственную компетенцию. Европейский тип мотивации персонала
23
организации подразумевает под собой использование и материальной и
нематериальной составляющих. Иначе говоря, подобная система включает в
свой состав, как достойную оплату трудовой деятельности, так и целый
комплекс гарантий социального характера.
В отношении модели, используемой западноевропейскими странами,
следует отметить, что в подобном случае используется три различных вида
стимулирования трудовой деятельности сотрудников компании. Так следует
отметить не премиальную оплату труда, премиальную, которая
характеризуется выплатой премий по итоговым результатам трудовой
деятельности, а также премиальный вид оплаты труда с учётом
индивидуальных результатов трудовой деятельности.
Далее следует обратить внимание на такие страны, как Франция и
Англия, где наиболее популярной и распространенной является гибкая
система оплаты трудовой деятельности, которая базируется на учете
индивидуальных качеств, которыми обладают сотрудники.
А также в данном случае принимаются во внимание результаты и
заслуги, которые рассчитываются благодаря использованию комплексной
системы факторов [14, с. 317].
Следующей моделью, заслуживающей отдельное внимание, является
японская модель мотивации сотрудников организации. В этой модели
ложиться целый ряд отдельных систем, среди них (рис. 1.8):