3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа представлена на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере ООО «Эскалифт¬)¬.
Объектом исследования выступает Общество с ограниченной
ответственностью «Эскалифт¬. Предметом исследования является система
мотивации трудовой деятельности.
Цель исследования – анализ системы мотивации в современной
организации и разработка путей совершенствования системы мотивации
труда персонала ООО «Эскалифт¬.
В первой главе рассмотрены теоретические основы системы мотивации
труда персонала в современной организации, а именно раскрыто понятие
«мотивация¬ и его сущность, рассмотрены методы и способы мотивации
персонала в современной организации и влияние мотивации труда персонала
на эффективность деятельности современной организации.
Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала ООО
«Эскалифт¬, в рамках которого рассмотрена организационно-экономические
аспекты деятельности объекта исследования, сделан анализ и дана оценка
трудового потенциала персонала, а также дана оценка эффективности
системы мотивации труда персонала.
В третьей главе были разработаны пути совершенствования системы
мотивации труда персонала ООО «Эскалифт¬ и дана оценка экономической
эффективности предложенных мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 71 страницу
печатного текста. В работе содержится 11 таблиц, 16 рисунков, 3
приложения. Для написания ВКР было использовано 30 источников
литературы.
Ключевые слова: труд, персонал, человеческие ресурсы, мотивация,
кадры.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ........................................ 9
1.1 Содержание понятия «мотивация¬ и его сущность ................................... 9
1.2 Методы и способы мотивации персонала в современной организации 17
1.3 Влияние мотивации труда персонала на эффективность деятельности
современной организации ................................................................................. 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «ЭСКАЛИФТ¬ ............................................................................................. 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика .................................... 26
2.2 Анализ и оценка трудового потенциала персонала ................................. 31
2.3 Оценка эффективности системы мотивации труда персонала ............... 36
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ЭСКАЛИФТ¬ ..................................................... 45
3.1 Разработка мероприятий по созданию эффективной системы мотивации
труда персонала.................................................................................................. 45
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .. 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............ 65
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 69
5
ВВЕДЕНИЕ
Каждая современная организация обладает определенным набором
ресурсов. С помощью них организация бесперебойно функционирует,
остается конкурентоспособной. В существующей экономической реальности
важнейшим ресурсом являются люди. Именно человеческий ресурс
формирует потенциал организации, а это в свою очередь объясняет, почему
построение эффективной мотивационной системы в организации занимает
первые ступени по приоритетным направлениям развития. Мотивация – это
мощный управленческий инструмент, цель которого результативно вести
бизнес.
Менеджмент использует мотивацию, чтобы по возможности
эффективно и органично соединить цели организации и цели работников.
Однако для того, чтобы построить такую систему управления человеком, при
которой он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим
образом и наиболее результативно, с точки зрения достижения организацией
своих целей, нужно знать, что побуждает человека к действиям и к чему он
стремится, выполняя определенную работу. Путь к эффективному
управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
Это значит иметь эффективную, отлаженную, понятную для
сотрудников систему мотивации, которая одновременно с вышесказанным
будет направлена на то, чтобы повышать производительность труда. Таким
образом, на сегодняшний день важнейшая задача внутренней политики
организации в сфере управления персоналом – создавать действенную,
актуальную для реальности мотивационную систему труда своих
сотрудников.
В современном мире ни одна организация не будет успешно
развиваться и существовать, если в ней не будет эффективной система
мотивации трудовой деятельности, при которой каждый конкретный
работник хотел бы повышать свою производительность и качественно
6
работать для достижения поставленных целей. Чтобы в наибольшей степени
соединить интересы и потребности работников с задачами организации,
нужно разработать наиболее эффективную систему мотивации труда, что
является основной задачей службы управления персоналом. В настоящее
время социально-экономическая ситуация требует от организаций выход на
мировой уровень и повышения эффективности производства,
конкурентоспособности продукции, а соответственно эффективных форм
внедрения финансово-хозяйственной деятельности, методов подбора и найма
работников, отбор персонала, четкую систему менеджмента качества,
эффективное управление производственными организациями. Система
мотивации персонала организации регулярно меняется и зависит это как от
организации, так и от рынка труда, спроса и предложения на нем. В
принципе это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и
человеческих.
Среди современных российских ученых, научные труды которых
посвящены теме мотивации труда, можно назвать такие имена, как Н. А. и О.
Н. Волгины, О. С. Виханский, В. И. Герчиков, Б. М. Генкин, А. В. Дейнека,
В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, Г. В. Ильина, Т. И. Каграманова,
А. Я. Кибанов, А. К. Клочков, А. А. Когдин, Э. А. Коротков, Е. А.
Митрофанова, С. В. Мусийчук, Н. В. Овсюк, А. А. Радугин, Л. К. Слуцкий, В.
В. Травин, Э. А. Уткин, С. А. Шапиро, В. А. Шахов и мн. Др.
Однако, несмотря на весомый вклад ученых в исследования сущности
мотивации персонала, ее особенностей и отличительных характеристик, а
также в определение места в эффективном управлении организации и
повышении результатов ее деятельности, ряд проблемных аспектов в этой
научной плоскости все еще остается открытым.
Значение системы мотивации с течением времени и по мере развития
общества постоянно усиливается, это обуславливает необходимость
комплексного подхода к системе организации труда. Сложность создает тот
факт, что и потребности молодых специалистов в личностной и
7
профессиональной сфере, и ожидания сегодняшних организаций от молодых
сотрудников, постоянно изменяются. Это, в свою очередь, требует развития
новых моделей, средств, методик и технологий привлечения и развития
персонала, в частности – в отношении молодых специалистов. Применение
эффективной системы мотивации может позволит снизить уровень текучести
кадров, улучшить показатели производительности труда и качества работы, а
также даст работникам ощущение значимости и важности для организации,
что существенно усилит лояльность каждого работника.
Актуальность темы обусловлена тем, что наблюдается тенденция
увеличения интереса к перспективам развития трудовой активности с целью
обеспечения высокой эффективности деятельности организации.
Предметом исследования является система мотивации трудовой
деятельности.
Объектом исследования выступает Общество с ограниченной
ответственностью «Эскалифт¬.
Цель исследования – анализ системы мотивации в современной
организации и разработка путей совершенствования системы мотивации
труда персонала ООО «Эскалифт¬.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих
задач:
- изучить теоретические основы системы мотивации персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Эскалифт¬;
- провести анализ трудового потенциала ООО «Эскалифт¬, оценить
эффективность системы мотивации труда персонала;
- разработать мероприятия по созданию эффективной системы
мотивации труда персонала организации;
- провести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
8
В качестве теоретической и информационной основы исследования
выступают работы российских и зарубежных ученых связанные с изучением
теории и практики анализируемых в работе проблем. При написании работы
использовались учебные пособия и учебники по менеджменту, управлению
персоналом, теории управления, мотивации трудовой деятельности, оплаты
труда персонала, монографии и научные статьи в периодических изданиях.
Также при написании работы использовались нормативно-правовые акты
РФ.
В работе использованы труды известных отечественных и зарубежных
ученых, занимающихся проблемами мотивации персонала в организациях: А.
Е. Боковня, В. Р. Веснина, Е. Ветлужских, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова,
В. П. Пугачева, С. А. Шапиро, и др.
Основные методы исследования используемые при написании работы –
методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы
экономического анализа деятельности организации, современные
психотехнические методики для анализа уровня удовлетворенности и
мотивации персонала организации.
Новизна результатов исследования состоит в разработке конкретных
мероприятий, реализация которых позволит организации повысить
эффективность действующей системы мотивации труда персонала.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы состоит
в том, что она освещает процесс планирования мотивации в организации,
рассмотрена методика проведения анализа использования трудовых ресурсов
организации, а также определено влияние мероприятий, направленных на
повышение эффективности мотивации.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Содержание понятия «мотивация¬ и его сущность
В современных рыночных условиях процесс повышения
эффективности деятельности персонала организации невозможно без
изучения понятия и сущности мотивации [22, с.88].
Мотивация труда представляет собой систему мотивов, которая
выступает в своей комплексности и целостности, единстве социальных,
экономических и психологических устоев, целей и задач, методов их
реализации [30].
Мотивация труда в системе управления персоналом – это создание
условий, при которых человек заинтересован в высоко-результативном
труде, а цели организации соответствуют ее личным интересам и
намерениям.
Чтобы начать изучение феномена мотивации в контексте эффективного
труда, необходимо определить смысл этого явления в широком смысле, его
общее абстрактное понятие.
В настоящее время мотивация, понимаемая, как источник активности и,
одновременно, как система побудителей любой деятельности изучается в
самых разных аспектах в различных отраслях знания: в физиологии, в общей,
возрастной, педагогической психологии, в педагогике и других отраслях В
современной научной литературе ученые мотивацию рассматривают по-
разному.
Мотивация — это действие любых стимулов (внешних и внутренних),
которые способны вызвать или активизировать поведение [8, с. 327].
Мотивация — это потребность работника добиваться успеха и
избегания неудачи, которая вызывает активность индивида в определенных
направлениях [7, с. 25]
10
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от
множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под
воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. [10, с.40]
В настоящее время существует множество понятий мотивации у
различных авторов. Для общего представления ниже представим таблицу с
определениями (Приложение 1).
В целом, система мотивации персонала включает:
- цели и задачи;
- инструменты и используемые методы;
- этапы процесса мотивации.
Большинство мотивационных теорий можно разделить на две большие
группы: содержательные и процессуальные теории.
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
потребностям человека, как базовому фактору, побуждающему его к
деятельности. Все их объединяет стремление классифицировать потребности
человека и найти взаимосвязь с мотивами, движущими им [13, с.201].
1.Теория Маслоу: физиологические потребности - min зарплата,
сносные условия труда; безопасность (уверенность в будущем) - зарплата
выше min, возможность страховки и социальные гарантии; социальный -
сотрудничество с коллегами; самоутверждение - известность, публичное
признание; самовыражение - достижение результата независимо от
признания.
2.Теория Альдерфера: потребность существования; потребность связи;
потребность роста. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей
может происходить в одном направлении от низшего к более высокому, то
Альдерфер считал, что потребности могут удовлетворять в разные стороны:
наверх (если не удовлетворяются потребности низшего уровня); вниз (если
не удовлетворяются потребности высокого уровня).
11
3.Теория Мак-Клеланда Выдвинул теорию приобретенных
потребностей. В отличии от Маслоу он представил потребность без
иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность. Потребность во
власти выражается стремлением человека достичь поставленной цели более
эффективно, чем прежде. Она проявляется в стремлении оказывать влияние и
брать ответственность. Потребность в причастности достигается поиском
возможности установления хороших отношений с коллективом, получение
его одобрения и поддержки, признание заслуг.
4.Теория Герцберга Неудовлетворенности, при их устранении не всегда
приводят к повышению удовлетворительности. Выделяют 2 группы
факторов: мотивирующие факторы (потребность в росте): признание,
продвижение, возможность роста; факторы здоровья (потребности в
устранении трудностей): зарплата, условия на рабочем месте. Отсутствие
второй группы факторов приводит к неудовлетворению.
В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет
усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид
поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими
[13, с.207].
1.Теория ожиданий В. Врума. Он считал, что, помимо осознанных
потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.
Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к
определенным результатам, получило название ожидания. Ожидание может
относиться к результатам как первого, так и второго рода, то есть к
возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее
справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень
мотивированности человека к определенной деятельности, объединяет в себе
оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с
поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и
должным образом вознагражден и, в-третьих, оценку возможного
12
вознаграждения как такового. Если значение хотя бы одной из них будет мало,
общая мотивация окажется слабой, и наоборот.
2.Теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на
мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его
текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими
периодами, так и с достижениями другими людьми. Если человек видит, что к
нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя
удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом
чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком
абсолютном уровне вознаграждения.
3.Теория постановки целей, Эдвин Лос. Теория исходит из того, что
люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации
как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение
от выполнения требующейся для этого работы. Если цели реальны, то
человек добивается больших результатов, в противном случае цели
перестают быть средством мотивирования.
4.Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если
человек в организации заинтересованно принимает участие в различной
внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого
удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и
производительно. Партисипативное управление предполагает то, что
работники получают право самостоятельно принимать решение по поводу
того, как им осуществлять свою деятельность.
5.Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий
и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:
затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение,
степень удовлетворения. Согласно модели, результативность труда работника
зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и