13
возможностей, а также оценки им своей роли. Согласно модели,
результативность труда порождает удовлетворенность.
Системы мотивации трудовой деятельности за последние годы
претерпели большие изменения, высшее потребности заменились на низшие
потребности, кроме того, мотивации преобразовалась в типологические
изменения. В общем случае понятие «мотивация¬ определяется как методы
воздействия на людей с целью получения желаемого результата [9, с.159].
Структура мотивации может быть квалифицирована по потребностям,
рассмотрим одну из квалификаций на примере А.Маслоу. Американский
психолог разделяет их на пять групп по потребностям:
Низшие потребности:
1. Физиологическая потребность – необходима для жизни (одежда,
еда).
2. Потребность в безопасности – защита от опасностей таких как
психологические и физические, а также уверенность в завтрашнем дне
(пенсия, пособия)
Высшие потребности:
3. Социальная потребность – это необходимость к преданности к кому-
либо.
4. Потребности к уважению – это одобрение окружающих, признание, а
также самоуважение.
5. Потребность в самовыражении – это личностный рост и духовное
развитие.
Исходя из этого, можно получить ответы на вопрос о мотивации, то
есть как активировать, управлять и реализовывать поведение человека.
Можно понять почему человек поступает именно так, а не иначе. Если
рассматривать труд, как фактор производства и трудового потенциала, то
можно понять, что данные факторы являются главными в деятельности
организации, и в тоже время являются самыми не стабильными.
14
Трудовая деятельность – осознанная, признанная целесообразной
деятельность человека, для выполнения которой требуется прикладывать
усилия. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы
природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей [17,
с.24].
Рассмотрим основные принципы труда на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Принципы мотивации трудовой деятельности
Исходя от рисунка 1.1, можно сделать вывод, что в любой организации,
руководителю необходимо соблюдать ряд принципов для улучшения
системы мотивации трудовой деятельности:
1. Сотрудники организации должны знать свои задачи для выполнения
поставленных целей руководителем организации.
2. Сотрудники организации на первоначальном этапе, должны знать
свое вознаграждение за выполнение своей работы.
3. На всех этапах работы должна быть обратная связь между
сотрудниками и руководителями.
4. Изучение применения способов мотивации в других организациях.
5. Сочетание моральных и материальных систем мотиваций трудовой
деятельности.
Установление четких целей и задач
Согласование целей и вознаграждений
Обратная связь
Методы стимулирования: моральные, материальные
Положительные стимулы для повышения трудовой
деятельности
15
6. Большее использование положительных стимулов, чем
отрицательных в виду того, что отрицательные могут накалить обстановку в
коллективе, что отрицательно скажется на работе организации.
К ключевым принципам трудовой мотивации относятся:
- полимотивированность трудового поведения;
- иерархическая организация мотивов;
- компенсаторные отношения между мотивами;
- принцип справедливости;
- принцип подкрепления.
Одной из мотивационных методик считается система оплаты труда. В
современной России заработная плата считается мотивирующим фактором
трудовой деятельности сотрудников, при котором человек ищет себе работу,
а оплата труда влияет на его эффективную деятельность. Необходимо
подталкивать сотрудников к работе и экономии, соответственно к
выполнению трудовых обязательств на должном уровне.
Руководитель должен предлагать разнообразные варианты для
мотивации своих сотрудников, ему необходимо делать постоянный контроль
системы мотивации и корректировать некоторые моменты.
Различаются признаки благоприятной мотивационной обстановки в
организации:
1. Каждый сотрудник стремится к продемонстрировать свои
способности.
2. Каждый сотрудник понимает важность в выполнении своей работы.
3. Сотрудники получают удовлетворения от участия в принятии
решений в вопросах организации.
4. Сотрудники должны рассчитывать на поощрения за хорошо
выполненную работу.
5. Все решения должны обсуждаться с сотрудником во избегании
негативного восприятия.
16
6. Сотрудники должны получать информацию без затруднений и
задержек.
7. Развитие самоконтроля – повышение интереса к работе.
8. Поощрение развития в коллективе.
Все признаки, являются основой в системе мотивации трудовой
деятельности в любой организации. Необходимо наблюдать за состоянием
сотрудников и обстановкой в коллективе. Важно не пропустить этапы
демотивации, необходимо делать коррективы в системе мотивации
сотрудников. Демотивация/выгорание носит психологический характер и
может касаться профессиональных обязанностей, либо эмоционального
состояния, либо того и другого вместе [4, с.216].
Существует четыре этапа демотивации сотрудников.
1 этап: происходит в период адаптации, его длительность от 3 до 6
месяцев. Он сложно распознаваемый, может происходить из-за того, что
сотрудник внутренне сильно переживает.
2 этап: выражается в раздражительности сотрудника, которая
вызванная множественными задачами руководства.
3 этап: учащение конфликтов со стороны сотрудника, замечание в
свою сторону сотрудник игнорирует, обязанности выполняются очень плохо,
учащаются конфликты с коллегами.
4 этап: у сотрудника лишь один выход – уволится. Отношение с
начальство на нуле, отсутствует интерес к своим обязанностям.
Демотивация может происходить по нескольким причинам:
1. Пристальное внимание, либо недостаток к работе сотрудника.
2. Отказ в помощи по проблемам возникшем в процессе работы.
3. Несправедливая оценка работы сотрудника.
Мотивация – является одним из главных факторов качественной
работы коллектива, а значит и организации в целом. Сама мотивационная
система должна давать ответы сотрудникам, отвечать запросам сотрудников,
17
а сам работодатель должен находить правильные способы в системе
мотивации трудовой деятельности персонала.
1.2 Методы и способы мотивации персонала в современной организации
С точки зрения управления персоналом, особую ценность
представляют знания, при помощи которых можно осуществлять управление
процессами мотивации работников. Фактически это знания о том, каким
образом руководитель сожжет достичь оптимальной управляемости
процессами мотивации работников с зависимости от выбранной цели. Говоря
об управлении мотивацией персонала, в первую очередь необходимо
определить цели этих процессов. Здесь происходит столкновение интересов
работников и работодателя.
Для работодателя главная цель управления мотивацией персонала
состоит в повышении экономической эффективности своей организации, в
достижении им определенных результатов (как правило, финансовых).
Для работника же главная цель мотивации состоит в достижении им
определенных социальных и иных значимых для него благ [23, с.174].
Существующая практика в менеджменте включает в себя ряд методов,
способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из
характера внешней деятельности организации. Совокупность методов
мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на
психологические методы (рис. 1.2).
Организации, для того чтобы достичь высоких показателей
эффективности своей работы, необходимо предоставить своим работникам
определенный набор социальных благ, которые удовлетворяли бы их
ожидания и интересы. Взамен работники соглашаются затратить некоторое
количество труда на достижение стоящих перед организации целей. Качество
и количество этого труда в значительной мере определяет экономическую
эффективность деятельности организации. А соотношение степени
18
достижения целей сотрудников и организации в целом с затратами на
персонал позволяет оценить эффективность управления персоналом.
Рисунок 1.2 ‒ Методы мотивации персонала в организации
Таким образом, управление мотивацией является одной из важнейших
составляющих эффективности управления персоналом, поскольку
формирование системы стимулов, побуждающих каждого из работников
выполнять свои служебные обязанности с максимальной отдачей, является
одной из наиболее трудоемких, творческих и сложных задач руководителя.
Именно от того, какая система мотивирования персонала будет
применяться в организации, зависит степень достижения им поставленных
целей.
Суть проблемы заключается в нахождении правильного соотношения
материального и нематериального мотивирования персонала, которое
позволит не только сохранить его эффективность работы и лояльность, но и
снизить степень сопротивления изменениям, нововведениям, сократить
методы экономической мотивации
•зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата
методы социальной мотивации
•общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение
методы психологической мотивации
•ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность
методы властной мотивации
•повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий
социально-психологические методы
•повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный
договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание
ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением
сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика
методы моральной мотивации
•личное или публичное признание, похвала и критика
метод, основанный на информировании об экономическом положении организации
метод, основанный на создании желательных ситуаций
метод, основанный на участии в принятии решений
метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными
19
затраты организации и в конечном итоге добиться реализации принятой
организации стратегии.
Как правило, в каждой действующей организации существует
собственная система мотивации персонала. Каждая из этих систем имеет
определенные достоинства, делающие полезным ее функционирование, а
также недостатки, притормаживающие развитие организации и не
позволяющие в полной мере реализовать потенциал работников.
Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил.
Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы
мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что
именно будет являться важным для того или иного работника.
Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через
некоторое время происходит «оседание¬ работника в своей нише, и
мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно,
поскольку при достижении определенного «порога насыщения¬ уже не
происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения
денежного вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы
нематериальной мотивации [27, с.663].
Определить, какие именно ценности и подходы способны
мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.
Для одних работников главным мотивом может являться работа,
позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать
самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может
служить возможность постоянного образования и получения новых знаний.
Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд¬ будет проходить
совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования
персонала данные психологические особенности должны в обязательном
порядке учитываться.
20
Меры, направленные на осуществление мотивации работников и
повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как
материальную, так и нематериальную основы [27, с.663].
Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет
определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и
приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее
универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и
выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и
возможность ими распоряжаться.
Члены любого коллектива являются людьми с разными жизненными
установками и ценностями, поэтому во многих случаях просто необходимо
наличие некоего уравновешивающего фактора и моральной компенсации, в
роли которых выступают методы нематериального поощрения.
Нематериальная мотивация подразумевает использование методов
поощрения, не предполагающих выдачу работникам денежных средств.
Видов нематериальной мотивации существует множество. И рамки
этого множества определяет только желание и фантазия руководителя [26,
с.354].
Опыт показывает, что такие факторы, как плохой психологический
климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и
отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми
причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда).
Внутренняя мотивация к труду - стремление человека действовать ради
получения удовольствия от самой деятельности. Если исходить из
представления о том, что мотивация к деятельности исходит от самого
человека, задачи мотивационного менеджмента сводятся к организации
условий, в которых сотрудники могли бы наиболее полно реализовать свой
потенциал. При построении системы нематериальной мотивации
рекомендуется разработать отдельные Положения по каждому из
предложенных видов нематериальной мотивации [29, с.299]. Таким образом,
21
мотивация — это весь комплекс факторов (сознательных и бессознательных),
которые направляют поведение человека. Грамотная система мотивации в
организации, как правило, содержит в себе как элементы мотивации, так и
элементы мотивации.
Основные задачи мотивации персонала - стимулировать сотрудников
на эффективную трудовую деятельность, помогать реализовать актуальные
цели организации, а также повысить профессионализм и квалификацию
сотрудников.
1.3 Влияние мотивации труда персонала на эффективность деятельности
современной организации
Ни одна система менеджмента не станет результативно
функционировать, если не будет разработана эффективная модель
мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив
в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Эффективная деятельность коллектива возможна только при условии
выбора факторов мотивации, учитывающих стратегические цели
организации и комплекс потребностей всего коллектива в сочетании с
индивидуальными потребностями групп и каждого члена коллектива.
Результативность системы мотивации прямо пропорциональна значимости
факторов мотивации для коллектива и его членов [20, с.456].
Эффективность производства зависит от оптимальности использования
ресурсов, среди которых основным является трудовой ресурс. Мотивация
трудовых ресурсов – необходимое условие длительной выживаемости и
конкурентоспособности бизнеса. При отсутствии рациональной системы
управления персоналом и его мотивации невозможно внедрить
инновационные технологии, провести реинжиниринг производства, добиться
высокой производительности труда, улучшить качество продукции, иметь
22
широкую сеть клиентов.
Для повышения эффективности и результативности деятельности
персонала необходимо осуществлять постоянный контроль достижения
поставленных целей перед сотрудниками организации.
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо
создать мощную систему мотивации. Система мотивации персонала должна
разрабатываться в комплексе с методами мотивационного воздействия и
системой мотивации персонала [20, с.457].
В целом, удовлетворенность трудом персонала зависит от таких
факторов, как [22, с.88]:
– содержательность самой работы;
– наличие возможности продвижения по карьерной лестнице;
– тип управления, который сложился в организации;
– уровень сплоченности трудового коллектива и др.
Повышение уровня приверженности сотрудников организации весьма
важно. Отсутствие или низкий уровень приверженности персонала
организации, даже без учета высокого уровня текучести кадров, может
впоследствии привести к его нелояльности, коммерческому шпионажу,
саботажу, воровству и т.д. [30].
С целью управления мотивацией сотрудников организации и
достижения перечисленных выше целей, руководители организации
используют определенный набор инструментов, которые делятся на две
группы: материальные и нематериальные средства мотивации [17, с.183].
Важным является управление приверженностью сотрудников
организации, что выражаться в таких направлениях:
– желание в дальнейшем работать в данной организации и повышать
эффективность своей деятельности;
– желании прилагать максимальные усилия в интересах данной
организации;