АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере ООО «Вей Ап¬) состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
Объектом исследования является система управления персоналом ООО
«Вей Ап¬.
Целью работы является изучение мотивации персонала ООО «Вей Ап¬ и
внедрение современных методов стимулирования трудовой деятельности.
В первой главе изложены теоретические аспекты совершенствования
системы мотивации персонала предприятия.
Во второй главе дана общая характеристика ООО «Вей Ап¬, проведен
анализ персонала ООО «Вей Ап¬, проведен анализ оценка системы мотивации
персонала ООО «Вей Ап¬.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
системы мотивации персонала ООО «Вей Ап¬, ее обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 91 страницу
печатного текста. В работе содержится 18 таблиц, 15 рисунков, 5 приложений.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал, рабочее место,
сотрудник, система мотивации персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................ 6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ................................................... 9
1.1 Понятие системы мотивации персонала предприятия ................................ 9
1.2 Методы оценки системы мотивации персонала предприятия ................. 25
1.3 Современные инструменты совершенствования системы мотивации
персонала предприятия. ...................................................................................... 30
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ВЕЙ АП¬ ....... 37
2.1 Общая характеристика ООО «Вей Ап¬ ...................................................... 37
2.2 Анализ персонала ООО «Вей Ап¬ .............................................................. 40
2.3 Анализ и оценка системы мотивации персонала ООО «Вей Ап¬ ........... 47
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ВЕЙ АП¬ ............................ 67
3.1 Организация тренинг-центра для персонала ООО «Вей Ап¬ .................. 67
3.2 Совершенствование системы оценки персонала и создание системы
вознаграждений ................................................................................................... 72
3.3 Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ....................................................................................................... 86
6
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире компании все больше осознают значимость
управления персоналом и мотивации сотрудников, ибо их роль в успешной
деятельности организации неоспорима. Сотрудники являются неотъемлемой
составляющей сложного механизма, где каждый должен выполнять свои
обязанности профессионально и безупречно. Только вот даже у искушенных
профессионалов иногда возникают сложности при выполнении прямых задач,
особенно в условиях высокой нагрузки. В таких ситуациях сотрудники часто
ощущают неудовлетворение от своей работы, что может привести к снижению
производительности и, конечно же, сказаться на общих показателях
предприятия.
Руководители стали задумываться о том, как можно повысить мотивацию
сотрудников, чтобы предотвратить подобные ситуации. Они понимают, что для
достижения повышения производительности труда необходимо обеспечить
мотивацию персонала. Поэтому включение мотивации в кадровую политику
предприятия должно быть напрямую связано с целями организации,
особенностями корпоративной культуры и долгосрочными планами. При
выборе методов стимуляции для разных категорий сотрудников необходимо
учитывать, какие индивидуальные действия могут повлиять на работу всей
команды. Оптимальный подход к мотивации персонала поможет не только
повысить эффективность работы, но и создать благоприятную рабочую
атмосферу для всех сотрудников.
Мотивация играет важную роль в любой работе. Недовольство и
неудовлетворенность возникают оттого, что человек не получает желаемых
стимулов и не может достичь своих целей. Это влияет как на личное
благополучие, так и на эффективность и доходность предприятия.
Эффективные методы мотивации не только помогают улучшить
производительность и качество продукции на предприятии, но и открывают
новые возможности для развития на мировом рынке. Если игнорируется фактор
7
мотивации, то существует риск столкнуться с снижением производительности,
качества и дисциплины на нашем предприятии. Поэтому важно не забывать о
значимости мотивации и уделять ей должное внимание.
Многие ученые сейчас активно занимаются исследованиями, которые
затрагивают одну из самых волнующих проблем в сфере управления –
мотивацию персонала и создание эффективного мотивационного механизма.
Эти исследования считаются ключевым аспектом современного менеджмента.
Теоретической базой изучения послужили работы М. Мескона,
О.Л. Виханского, А. Маслоу, А.Я. Кибанова, С.И. Самыгина, Х. Хекхаузена,
В.П. Кокорева, П. Фресса и Ж. Пиаже, а также материалы, публикации
современных изданий периодической печати, которые посвящены управлению
мотивацией персонала в организации.
Целью работы является изучение мотивации персонала ООО «Вей Ап¬ и
внедрение современных методов стимулирования трудовой деятельности.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
– изучить понятие системы мотивации персонала предприятия;
– определить методы оценки системы мотивации персонала предприятия;
– описать современные инструменты совершенствования системы
мотивации персонала предприятия;
– дать общую характеристика ООО «Вей Ап¬;
– провести анализ персонала ООО «Вей Ап¬;
– проанализировать систему мотивации персонала ООО «Вей Ап¬;
– определить недостатки системы мотивации персонала ООО «Вей Ап¬;
– сформулировать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Вей Ап¬;
– рассчитать социально-экономическую эффективность предлагаемых
мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом ООО
«Вей Ап¬.
Предметом исследования являются современные методы управления
8
мотивацией и стимулирования труда.
Теоретической базой для написания работы послужила учебная и научная
литература по вопросам мотивации персонала, нормативно-правовой базой –
законодательные акты РФ, информационной базой послужила отчетность ООО
«Вей Ап¬.
Методы исследования. В работе использованы следующие методы
исследования:
– системного и структурного анализа для определения социально –
психологических методов в управлении коллективом организации;
– методы формальной логики для определения объективной
необходимости создания благоприятных социально-психологических условий
деятельности коллектива;
Научную базу написания работы составляют теоретические и
практические разработки отечественных и зарубежных ученых, периодические
издания, материалы научно-практических конференций, монографический
материал по вопросам социальной психологии.
Практическое значение полученных результатов заключается в том, что
полученные научные результаты могут быть использованы для
совершенствования управления мотивацией персонала организации.
Структура и объемы работы. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка источников литературы и приложений.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие системы мотивации персонала предприятия
Существует множество разнообразных систем и способов, которые
позволяют достичь мотивации персонала. Однако, для достижения
максимального эффекта, особое внимание следует уделить нематериальным
способам мотивации. Именно они обеспечивают длительность мотивации на
предприятии.
Мотивация – это сложный процесс, который стимулирует людей к
определенному поведению и деятельности. Он зависит от множества факторов,
таких как потребности и стимулы, находящиеся внутри каждого человека.
Кроме того, ситуация, в которой человек воспринимает стимул и активно
участвует в его достижении, играет важную роль.
1
Когда работники осознают интересность своих потребностей, возникает
определенный тип трудового поведения. Удовлетворение этих потребностей
становится желанием работников участвовать в рабочем процессе. Управление
включает в себя мотивацию, которая преобразует человеческую энергию в
конкретное поведение, направленное на эффективные совместные действия и
выполнение планов организации.
Одной из стратегических целей компании является повышение
эффективности работы сотрудников, что также является способом достижения
хороших результатов.
2
Соблюдение принципов системы мотивации – объективности,
предсказуемости, управляемости, своевременности и значимости – является
1
Сальникова, Е. С. Эволюция теорий мотивации персонала организации / Е. С. Сальникова
// Экономические исследования и разработки: сборник научных статей. – Пенза: Общество с
ограниченной ответственностью «Глобус¬, 2019. – С. 21-25.
2
Шкрабалюк, А. А. Мотивация персонала: сущность и значение как функции управления
персоналом / А. А. Шкрабалюк // Молодой ученый. – 2021. – № 5(347). – С. 297-301.
10
неотъемлемой частью реализации стратегии компании. В конце концов, важно,
чтобы результаты работы соответствовали ожидаемому вознаграждению.
Психологические аспекты, которые играют важную роль для людей, включают
цель работы, справедливость и понятность. Каждый сотрудник желает, чтобы
система вознаграждений была справедливой и понятной. Более того, важно,
чтобы вознаграждение соответствовало уровню выполненной работы и вкладу
в труд.
В системе мотивации персонала, работодатель должен находить
адекватные способы, которые отвечают потребностям сотрудников. В данной
области классическим направлением теоретической мысли является школа
научного менеджмента Ф. Тейлора. Мнение Тейлора о системе мотивации
труда заключается в том, что главным стимулом для работника является
возможность получить повышение благодаря прямой связи результатов труда с
финансовым вознаграждением. Другими словами, для Тейлора мотивация
может быть достигнута только через финансовое вознаграждение и осознание
работниками связи между их трудом и заработком.
3
В организации значительную роль играет мотивация, способствующая
направлению работников и приданию особого смысла качественному
выполнению их трудовых обязанностей, по мнению исследователей школы
поведенческих наук. Особенно важное значение в этой области имеют Д.
МакГрегор и Ф. Герцберг. Д. МакГрегор, известный своими теориями «Х¬ и
«Y¬, считает, что мотивация является эффективной только в том случае, если
человек имеет внутреннюю мотивацию, стремится к достижению своей цели и
ищет пути решения проблемы.
4
Он подчеркивает, что мотивация играет важную
роль исключительно в случае, если работник имеет внутреннее стремление к
труду. В свою очередь, теория «Х¬ предполагает, что человек по природе своей
3
Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и
практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. –
Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 323 с.
4
Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О.
Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.
11
ленив, не желает нести ответственность и безразличен к происходящему.
5
Личные потребности человека, связанные с мотивацией, имеют своим
основанием физиологические потребности. В первую очередь, это потребности
в продовольствии, воде, жилье и размножении. После удовлетворения этих
потребностей возникает возможность развивать другие потребности. Особенно
важно удовлетворять эти потребности, так как они обеспечивают выживание
человека.
Каждый человек желает и заслуживает чувствовать себя защищенным, и
потребность в безопасности выражает это. Безопасность включает не только
физическую неприкосновенность, но и гарантии, социальное положение, права
и личное пространство.В жизни каждого человека социальные потребности
играют немаловажную роль, включая стремление к общению, дружбе и любви.
Характер и приоритеты человека определяются степенью его оценки и
ценности социальных потребностей.
6
Потребность в уважении и оценке может быть подразделена на две
подгруппы: потребность в собственном самоуважении и потребность в
уважении со стороны других людей. Эти две подгруппы взаимосвязаны и
влияют друг на друга.
Потребность в самоуважении позволяет человеку ставить высокие цели и
стремиться к их достижению, так как является одной из ключевых групп
потребностей.
Удовлетворение потребностей человека в соответствии с теорией Маслоу
осуществляется в соответствии с двумя принципами: принципом дефицита и
принципом постоянного стремления к большему. Полное удовлетворение
потребностей невозможно, так как каждая удовлетворенная потребность сразу
же заменяется новой. Человек находит новый смысл и стремится удовлетворить
5
Тимакова, К. С. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала
в организации / К. С. Тимакова, Н. А. Юкина // Актуальные научные исследования в
современном мире. – 2021. – № 1-4(69). – С. 268-270.
6
Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова //
Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16). – С. 23-31.
12
каждую последующую потребность. Это стремление напрямую зависит от уже
имеющихся навыков. Маслоу отмечал, что удовлетворение потребностей
происходит в определенной последовательности.
7
Начнем с основных потребностей – физиологических потребностей,
которые важны, поскольку без их удовлетворения невозможно удовлетворение
остальных потребностей. Если у человека нет еды, то он не сможет работать,
учиться или даже выживать. Следует отметить, что потребности группы
возрастают по мере продвижения от физиологических потребностей.
Теория потребностей, которая влияет на мотивацию в труде, имеет
пирамидальную структуру. Когда одна потребность человека удовлетворяется,
он стремится удовлетворить следующую, более высокую потребность.
Теория К. Адельфера развивает идеи теории потребностей А. Маслоу,
представляя три основных уровня потребностей человека: E – потребности в
выживании и простом существовании, R – потребность в общении с другими
людьми и G – потребность в личностном росте и саморазвитии. Когда
первичные потребности удовлетворены, возникает стремление занять более
высокую должность, чтобы получить уважение от коллег и достичь
личностного роста. Существуют различия в том, как Маслоу и Адельфер
рассматривают удовлетворение потребностей.
8
Теория Маслоу исходит из того, что удовлетворение высокоуровневых
потребностей является результатом удовлетворения низкоуровневых
потребностей. В то же время, идея Адельфера говорит о том, что потребности
на всех уровнях могут оказывать одинаковое влияние на поведение человека.
Более того, если одна потребность не удовлетворена, она может быть
компенсирована удовлетворением другой потребности. Организации
предоставляют возможность реализовать себя на высших уровнях
7
Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1: монография / под ред.
А. Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 240 с.
8
Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и
методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и
перспективы. – 2020. – № 6(37). – С. 62-74.
13
потребностей, таких как власть, успех и принадлежность, в соответствии с
теорией приобретенных потребностей.
Повышение самооценки и производительности достигается через
получение более престижного статуса по сравнению с другими. Это позволяет
удовлетворить потребность во власти. В свою очередь, работник стремится к
достижению успеха в профессиональной или непрофессиональной сферах, что
является необходимостью. Как правило, эта потребность удовлетворяется через
выполнение сложных задач, повышение должности или получение поощрения
и награды.
Внимание содержательных теорий мотивации сосредоточено на
потребностях человека, которые являются основным фактором,
стимулирующим его деятельность. Они отражают формирование целей,
распределение усилий и поведение человека в процессе деятельности.
Содержательные теории мотивации описывают, что делают люди, а
процессуальные – как они это делают. Процессуальные теории не придают
исключительное значение только потребностям человека.
Основоположником теории справедливости, о которой речь идет,
является Дж. Стейси Адамс. Ее суть заключается в изучении взаимосвязи
между трудовой деятельностью человека и его вкладом. В соответствии с этой
теорией, сотрудник оценивает ценность своей работы и вознаграждение,
которое ему будет выдано. Кроме того, для него важно знать, сколько
зарабатывают другие сотрудники. Это позволяет ему сделать вывод о
справедливости получаемого вознаграждения. При этом учитывается не только
взаимоотношения с организацией, но и то, что он получил от нее.
9
Неоспоримо, что если человек вложил много усилий в свою работу, но
получил низкую заработную плату, то он осознает, что его труд не принес ему
никакой положительной пользы. Справедливость, как известно, способна
создавать гармонию в организации, укреплять отношения в коллективе,
9
Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика):
монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд., испр. – Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. – 352 с.