24
Существует множество способов мотивации сотрудников, и некоторые из
них являются нематериальными. С каждым днем появляются все новые и более
эффективные методы, расширяя спектр возможностей. В настоящее время
компании часто предлагают своим сотрудникам жилье или помощь в поиске и
оплате аренды, что становится обычным явлением.
Огромное значение в эффективном управлении компанией имеет
педагогический персонал с его особенностями и компетенцией. Работодатели
предлагают различные материальные и нематериальные методы мотивации,
чтобы соответствовать своим целям и персоналу. Например, сотрудникам
предоставляются абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы, бассейны и
даже курсы иностранных языков. Правильный выбор методов мотивации
позволяет достичь максимальной отдачи и лояльности со стороны сотрудников.
Получение специальных знаний и навыков становится все более важным
в современном мире. Особенно актуально это становится при формировании
оптимального и правильно подобранного кадрового состава организации, что
является основой для успешной работы. Недавние исследования
подтверждают, что эффективная система управления мотивацией персонала
приводит к улучшению его результативности и облегчению доступа к
необходимым ресурсам. И в настоящее время, в интернете можно легко
получить так называемые «специальные¬ знания и навыки всего за несколько
минут.
Формы занятости и трудоустройства постоянно меняются, и в настоящее
время дистанционное обучение молодого поколения становится все более
популярным. С использованием мягких навыков руководителя организации
активно внедряются два определения навыков для анализа систем мотивации
человеческих ресурсов как важного стратегического актива организации на
долгосрочной основе.
Развитие мягких навыков в профессиональной сфере имеет широкие
возможности для применения. Однако, Hard Skills, которые востребованы
только в определенных областях, представляют собой конкретные,
25
узкоспециализированные технологические знания, умения и навыки. Это
можно объяснить очень легко и логично. В современном обществе и с
развитием России гораздо более доступным и экономически выгодным
является развитие узкоспециализированных навыков, чем широких и гибких
компетенций. Именно гибкие компетенции определяют эффективность и
пользу современного профессионала.
Основой мотивации в современных ситуациях социально-
экономического характера является оценка конкретных достижений работника
в его профессионально-служебной деятельности за определенный временной
период. Согласно мнению эксперта в конкретной области с учетом ее
специфики, основой для этой мотивации являются Hard Skills.
Гибкие компетенции, также известные как характеристики, оказывают
незначительное влияние на их приобретение и применение в профессиональной
сфере работы с персоналом. Кадровый потенциал может быть оценен
комплексно, и в рамках этого процесса выделяются три основные цели. Мягкие
навыки позволяют действовать эффективно и самостоятельно в различных
нестандартных ситуациях на практике.
1.2 Методы оценки системы мотивации персонала предприятия
Эффективность организации и управления трудовой деятельностью
сотрудников определяет продуктивное использование человеческих ресурсов и
достижение конкурентных преимуществ в компании. Желание работать
является неотъемлемым условием для достижения результатов в работе. Но
успех в процессе работы зависит не только от знаний, навыков и способностей,
но и от наличия мотивации у работников. Исследование и оценка мотивации
играют важную роль в эффективном управлении персоналом. Для оценки
мотивации используется измерение результатов, связанных с трудовым
поведением и эффективностью работы сотрудников.
Многочисленные теории исследования мотивации к работе привлекают
26
внимание экономистов, социологов, психологов и других специалистов.
Однако, подобные исследования можно сравнить с историей о трех слепых
людях, которые не могут согласовать свои мнения о том, что они видят перед
собой. Тем не менее, их ощупывание различных частей слона позволяет им дать
верное описание всего животного. Также существует несколько подходов к
управлению мотивацией, которые требуют изучения и оценки мотивации.
22
Практики, столкнувшись с крайне сложной задачей, пытаются измерить
мотивацию, которая, по признанию, является неизмеримой по своей природе.
При разработке мотивационных мероприятий, они учитывают устойчивые
«обобщенные мотивы¬, которые предполагается, что существуют в личности.
Однако, на самом деле, мотивы не существуют. Во-первых, наблюдать их
невозможно, а значит, измерить их фактически невозможно. Во-вторых, они не
являются реальными объектами, доступными для прямого наблюдения.
Рассмотрим методы, предлагаемые менеджерам для изучения мотивации и
анализа устойчивых атрибутов личности и обобщенных мотивов.
Различные методики, используемые для оценки удовлетворенности
персонала, включают проведение опросов. Опросы могут принимать разные
формы, такие как анкеты, интервью или другие подходы. В процессе опроса
испытуемым предлагается оценить свои мотивы, интересы и потребности,
которые наиболее точно отражают их индивидуальность. Они также отвечают
на прямые вопросы о своей удовлетворенности работой, условиями работы,
отношением в коллективе, стилем руководства и другими факторами.
Одним из способов оценки мотивации менеджеров является проведение
диагностических интервью, которые потребуют значительных затрат времени
и энергии. Также можно получить общую характеристику ситуации в разных
отделах, опираясь на мнение руководителей подразделений и оценивая общий
уровень мотивации сотрудников.
Однако, этот подход имеет некоторые недостатки. Некоторые мотивы
22
Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1: монография / под
ред. А. Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 240 с.
27
могут оказаться неосознанными, так как для понимания сложных
формирований мотивации требуется развитая рефлексивная способность.
Кроме того, ответы на диагностические интервью часто неискренние из-за
воздействия фактора «социальной желательности¬.
Ощущаемая социальная норма и стандарты заставляют людей
представлять себя в наилучшем свете. Тем не менее, опросы, несмотря на свои
недостатки, являются быстрым способом получить обширный материал для
понимания того, как испытуемый воспринимает свои поступки и действия.
Испытание психологическим тестом-опросником предполагает ответ на серию
вопросов, которые помогают определить психологические характеристики
испытуемого. В свою очередь, специальные тесты-задания позволяют оценить,
насколько развиты личностные черты, такие как стремление к успеху. Для
более наглядного представления результатов, их можно сравнить с
выраженностью психологических свойств человека, полученных с
использованием стандартизированных тестов, где используются
количественные оценки.
В процессе анализа сотрудников, мы акцентируем внимание на их
скрытой мотивации, которая часто остается неясной для самих сотрудников.
Чтобы лучше понять эту мотивацию, мы применяем различные проективные
методы, такие как кейсы, задания и интервью. Использование этих методов
позволяет увеличить возможность испытуемого влиять на результаты
тестирования, поскольку он имеет представление о содержании теста и
критериях оценки поведения и личностных характеристик.Поэтому, недостатки
стандартизированных тестов компенсируются заменой их проективными
методиками.
23
Используя знания о мотивационных компонентах, менеджер может
23
Стручкова, Е. В. Теоретические и практические аспекты мотивации труда / Е. В. Стручкова,
И. Ю. Вербин // Корпоративное управление экономической и финансовой деятельностью на
железнодорожном транспорте: сборник трудов по результатам IV международной научно-
практической конференции, Москва, 11 января – 31 2020 года. – Москва: Российский
университет транспорта, 2020. – С. 362-371.
28
составить карту мотивации для каждого сотрудника. При разработке
мероприятий по мотивации сотрудников учитывается информация о их
потребностях и движущих мотивах.
В организациях, применяющих мотивационные программы,
производственные и финансовые показатели практически не изменяются. Это
происходит из-за влияния ситуационных факторов на «общие мотивы¬,
которые являются основой диагностики. В реальных условиях существует
множество переменных, которые невозможно учесть и измерить. Бывают
ситуации, когда управленцы, игнорируя «ситуационные детерминанты¬,
используют комплекс стимулирующих мер, основанных на субъективной
оценке мотиваций и «общих мотивов¬ сотрудников.
24
Для увеличения эффективности работы компании необходимо активно
внедрять мотивационные программы и поддерживать инициативы
руководителей. Такие проекты обязательно приведут к повышению
эффективности и поэтому стимулируют компании проводить активные
мероприятия для стимулирования сотрудников. Еще одним полезным шагом
является анализ результатов и сравнение уровня удовлетворенности
сотрудников до и после внедрения мотивационных проектов. Так компания
сможет достичь желаемого результата.
Многочисленные исследователи подчеркивают, что для достижения
успешных результатов и повышения эффективности выполнения задач
мотивация играет важную роль. Полная картина может быть получена только
при учете трудового поведения, которое отражает уровень мотивации.
Компаниям следует осознавать, что субъективные оценки сотрудников нельзя
однозначно сопоставлять со степенью их эффективности.
25
Поэтому при
формировании заявлений о повышении мотивации на основе только
24
Голубев, А. И. Управление мотивацией персонала организации / А. И. Голубев //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 2-1(60). – С. 65-70.
25
Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и
практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А.
Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
29
самооценки работников это необходимо учитывать. Для установления уровней
мотивации работников применяются различные методы и инструменты оценки.
На первом уровне фокусируется внимание на эмоциональном состоянии
работников, их интересах и оценке мотивационных факторов, например,
социальных связей в коллективе, оплаты труда, перспектив карьерного роста и
профессионального развития. Оценка мотивации включает как общую оценку,
так и оценку отдельных аспектов. Формирование мотивации базируется на
субъективном мнении и оценке работниками своих побуждений. Повышение
производительности труда и трудовое поведение связаны с оценкой
работниками и достижениями измеряемых результатов. Оценки работников и
достижения измеряемых результатов определяют три уровня проявления
мотивации.
Для повышения производительности и сокращения затрат компания
активно работает над разработкой механизмов мотивации сотрудников,
играющих важную роль в этом процессе. Анализ влияния мотивации на общую
эффективность организации может быть осуществлен с помощью различных
подходов, таких как систематическое наблюдение, видеофиксация, ведение
дневников обслуживающего персонала фитнес-клуба, использование тайм-карт
и другие методы. Проверка соответствия корпоративным стандартам также
может быть осуществлена.
26
Оптимизация бизнес-процессов является важным аспектом достижения
мотивационного успеха. Ее внутренняя эффективность, включая
корпоративное обучение и изменение культуры организации, может быть
изучена. Также можно оценить воздействие мотивации на клиентскую базу и
маркетинговые показатели. Денежные показатели, отражающие результаты
деловой деятельности, также помогут определить мотивационный успех. При
оценке процесса мотивации можно учитывать бизнес-показатели, такие как
26
Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и
практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А.
Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
30
улучшение качества, снижение рекламаций и жалоб, уменьшение текучести
кадров и конфликтов, а также формирование новых эффективно работающих
команд.
Оценка процесса становится все сложнее и затратнее по мере его
увеличения в уровне. Время и средства, затрачиваемые на оценку,
увеличиваются. Чтобы получить объективную оценку воздействия на
мотивацию, можно измерить результаты с третьего уровня до первого. Этот тип
оценки, однако, не является наиболее информативным, поскольку, как правило,
эффективность мотивации персонала оценивается только на первом уровне.
Важно отметить, что результаты этой оценки имеют огромное значение.
1.3 Современные инструменты совершенствования системы мотивации
персонала предприятия.
Задача руководителя заключается в улучшении эффективного управления
работой сотрудников. Для достижения этой цели необходимо активизировать
как психические, так и физические потребности через эффективную
мотивацию. Существуют различные теории, объясняющие мотивацию в
организации. Вероятно, различные факторы, такие как вознаграждение,
удовлетворенность, оценка, обучение, гарантия занятости и организационная
структура, влияют на производительность сотрудников.
27
Всякий раз, когда команда мотивированных сотрудников сталкивается с
вызовами, связанными с выполнением обслуживающего персонала фитнес-
клуба обязанностей, они чувствуют себя стимулированными к достижению
своих целей. Мотивация имеет важное значение для поддержания высокого
уровня производительности и эффективности в организации. Пожелание
получать соответствующую оплату труда и премии, связанные с навыками и
27
Спарнюк, Е. В. Методы и способы мотивация труда персонала организации / Е. В.
Спарнюк, В. С. Бровкина, Е. А. Киеня // Менеджмент и маркетинг: опыт и проблемы:
Сборник научных трудов / Под общей редакцией И.Л. Акулича. – Минск: Издатель А.Н.
Вараксин, 2020. – С. 184-187.
31
квалификацией, является одним из множества факторов, влияющих на
мотивацию сотрудников.
Вознаграждения в денежной форме обладают исключительной
значимостью для стимуляции трудовой активности и обеспечения
эффективности работы сотрудников. Они играют главную роль в
формировании морального настроя работников, особенно в промышленной
сфере. К тому же, вознаграждение является ключевым фактором мотивации,
вдохновляющим сотрудников на достижение высоких результатов. Нет
никакой другой методики мотивации, которая могла бы сравниться с
важностью финансовых стимулов. Деньги превосходят другие способы
влияния на привлечение, мотивацию и поддержание высокой продуктивности
в организации.
Результатом использования различных методов поощрения в
организациях является достижение высокой производительности и мотивации
сотрудников. Многие компании применяют акции и бонусы для
стимулирования как отдельных работников, так и групп. Однако эффективное
использование заработной платы в качестве мотиватора требует учета
структуры заработной платы и приоритетов каждого сотрудника внутри
компании. Кроме того, мотивация заработной платой зависит от других
факторов, таких как производительность, дополнительные льготы,
специальные пособия и пенсии.
В основе успеха организации лежит мотивация. Важно, чтобы
руководители уверялись в том, что сотрудники доверяют им и выполняют свои
обязанности с максимальной эффективностью. Когда работники находятся в
состоянии мотивации, они полностью доверяют своим руководителям и всей
структуре организации. Взаимодействие между лидерами и последователями
приводит к повышению уровня их мотивации и этики. Мотивированные
сотрудники получают больше полномочий и развивают чувство
принадлежности и гордости. Необходимо отметить, что мотивация создает
взаимовыгодные связи между сотрудниками и самой организацией.
32
Активируя человеческие ресурсы, финансы и физические возможности,
сотрудники могут реализовывать свои идеи и нововведения с огромным
энтузиазмом и удовольствием, развивая чувство принадлежности. Для
преобразования этих идей в действие необходима оптимальная мотивация,
которая побуждает работников к работе наилучшим образом. Кроме того,
мотивация способствует созданию дружественных отношений между
сотрудниками и организацией.
28
Увеличение производительности и обеспечение бесперебойной работы
требует от менеджеров разработки плана поощрения, который учитывает как
индивидуальные, так и организационные интересы сотрудников.
Инициирование разнообразных стимулов, таких как возможности для
продвижения по службе и различные формы поощрения, поможет
предотвратить возникновение конфликтов и споров на рабочем месте. В
результате организация сможет повысить свою прибыль за счет улучшения
эффективности работы.
Для обеспечения устойчивости рабочей силы необходимо создать
благоприятный имидж и поддерживать хорошую репутацию, которые являются
важными факторами в эффективной мотивации.
Изучение показывает, что участие работников в управлении
организацией приводит к их лояльности. Управление, которое проводится
эффективно, содействует формированию положительного мнения о компании,
что привлекает талантливых и компетентных специалистов. Достижение целей
организации сильно зависит от мотивации. Множество научных трудов
российских и зарубежных ученых посвящено изучению вопросов трудовой
мотивации и методов стимулирования персонала. Понятие «мотивация¬
раскрывает Т.О. Соломандина в учебном пособии «Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности – ускорение инновационной
28
Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; пер. 9-го англ. изд. – 4-е изд., электрон.
– Москва: Лаборатория знаний, 2020. – 802 с.
33
активности предприятий¬.
29
По мнению данного автора, в формировании
мотивации работников и стимулировании их действий играют роль
управленческие решения, которые направлены на достижение целей
организации. Для этого необходимо создать совместную рабочую среду и
правильно использовать ресурсы.
Чиркова Ю.Р. считает, что понятие «мотивация¬ и «стимулирование¬
можно рассматривать не как противоположные друг другу, а как
взаимосвязанные. Мотивация связана с внутренними желаниями сотрудников,
а стимулирование – это воздействие внешних факторов, которые помогают
поддерживать и максимизировать мотивацию и результативность труда.
30
Существует огромное количество исследований по вопросу
мотивационного процесса среди сотрудников, проведенных Джимом Мак
Камбриджем, Джоном Виттоном и Дианой Элборн. В их работах данная тема
рассматривается как готовность затрачивать энергию для достижения цели или
получения вознаграждения. Мотивация на рабочем месте определяется
совокупностью различных процессов, которые воздействуют на управление,
направление и сохранение соответствующего поведения в работе.
Существует много различных толкований понятия мотивации в
современной научной литературе. Таким образом, мотивация является
сложным и неоднозначным явлением. Менеджеры используют мотивацию как
искусство для повышения производительности своих сотрудников.
В научных кругах уже долгое время обсуждаются различные теории,
которые анализируют разнообразные механизмы, которые побуждают людей к
активности в труде. Среди них есть и достаточно простая и примитивная
теория, основанная на использовании наград и наказаний в качестве простых
стимулов. Такой подход всегда имел свою актуальность и был довольно
29
Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и
практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. –
Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 323 с.
30
Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и
методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и
перспективы. – 2020. – № 6(37). – С. 62-74.