64
на мотивацию труда персонала в ООО «Вей Ап¬ было проведено анкетирование
персонала в количестве 30 чел. Факторы, влияющие на мотивацию труда
персонала, изображены на рисунке 2.5.
Рис. 2.5 Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала ООО «Вей Ап¬
Из рисунка 2.5 видно, что на мотивацию труда влияет материальная
мотивация труда (30%), возможность карьерного роста (20%), гибкий рабочий
график, хорошая атмосфера в коллективе, стабильность предприятия, уважение
со стороны руководства и условия труда (10% соответственно).
Удовлетворенность заработной платой изображена на рисунке 2.6.
Рис. 2.6 Удовлетворенность заработной платой в ООО «Вей Ап¬, %
30%
20%
10%
10%
10%
10%
10%
Материальная
мотивация труда
Возможность
карьерного роста
Гибкий рабочий
график
Хорошая атмосфера в
коллективе
Стабильность
предприятия
30%
70%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Да Нет
65
Из рисунка 2.6 видно, что наибольшая доля (70%) не удовлетворены
заработной платой, а наименьшая доля (30%) удовлетворены.
Удовлетворенность системой карьерного развития изображена на
рисунке 2.7.
Рис. 2.7 Удовлетворенность о системе карьерного развития в ООО «Вей Ап¬,
%
Из рисунка 2.7 видно, что 60% персонала не удовлетворены принятой
системой карьерного развития и только 40% удовлетворены.Следовательно, в
системе мотивации зарплата в полной мере стимулирующей функции не
выполняет, ведь работники не довольны зарплатой. Система материального
стимулирования компании – удовлетворительная.
Таким образом, работники не удовлетворены распределением
вознаграждения, из-за чего происходит снижение производительности труда,
нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. Есть сотрудники с
отсутствующим чувством сопричастности. Для человека очень важное чувство
принадлежать чему-либо для его психологических удовлетворений. Для
некоторых работа – это не только получение дохода, а помощь в осознание себя
как личности. Когда у сотрудников возникает чувство вовлеченности процесса,
развивается интерес, это относится не только к вопросам организации, а так же
к эмоциональной реакции. Для работающих в коллективе давно такая связь
является частью своей истории. А для других имеют место и значение,
40%
60%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Да Нет
66
психологические причины.
В ООО «Вей Ап¬ необходимо совершенствовать систему: моральных и
материальных стимулов для сохранения лучших работников и постоянного
повышения их квалификации, а также для пополнения организации новым
поколением. В процессе проработки проектного предложения по
совершенствованию мотивационной системы персонала компании
справедливы положения о том, что главный путь в решении проблемы состоит
не в том, чтобы найти реальные способы мотивации сотрудников, а в том, чтобы
не демотивировать людей.
Недостатки системы мотивации:
– не предусмотрена система вознаграждения, которая была бы выстроена
на участии в распределении прибыли;
– недостаточность в плане оценки работников, нематериальных методов
мотивации;
– нет четкости в распределении вознаграждения.
Отсутствие системы вознаграждений и стимулирования: Если в фитнес-
клубе отсутствует четкая система поощрений и стимулирования, то
сотрудникам может быть сложно ощутить связь между своими усилиями и
получением награды. Это может привести к недостаточной мотивации и
снижению эффективности работы.
– недостаточная коммуникация: Если в ООО «Вей Ап¬ отсутствует
эффективная коммуникация между руководством и сотрудниками, то
сотрудники могут не знать, что от них ожидается, какие цели ставятся и каким
образом они могут достичь этих целей. Это может привести к путанице и
неопределенности, что в свою очередь снижает мотивацию.
– отсутствие возможностей развития и карьерного роста: Если в фитнес-
клубе не предоставляются достаточные возможности для профессионального
развития и карьерного роста сотрудника, то он может почувствовать себя
застопоренным и лишенным мотивации для достижения лучших результатов в
работе.
67
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ВЕЙ АП¬
3.1 Организация тренинг-центра для персонала ООО «Вей Ап¬
Система стимулирования работников и повышения качества их работы
предусматривает ряд мероприятий. С целью достижения этого были
разработаны новые методы, сфокусированные на мотивации персонала. Все эти
методы можно разделить на три основные категории. Одна из них – это
индивидуальная мотивация, которая предусматривает работу с каждым
работником индивидуально. Другой подход – моральная и психологическая
мотивация, которая направлена на удовлетворение внутренних потребностей
работников.
Для эффективной мотивации работников была разработана
организационная система стимулов, обеспечивающая внутреннюю мотивацию
сотрудников в организации.
В рамках стремительного профессионального развития сотрудников и
увеличения их работоспособности, используются различные инновационные
методы мотивации. Например, для стимуляции персонала организуются
мероприятия с участием ответственных лиц. Кроме того, специальные комнаты
для психологической разгрузки и отдыха персонала становятся все более
популярными. Также, личные достижения каждого работника публикуются на
общих плакатах, досках почета или в корпоративной газете. Вдобавок,
проводятся соревнования, где вручаются символические награды, что
стимулирует дух соревнования среди подчиненных.
Для достижения поставленных целей в этих методиках большую роль
играют моральные и психологические моменты. Социальное диагностирование
персонала – один из подходов, используемых для этой цели. Он помогает
выявить социальные проблемы сотрудников и найти конструктивные решения
для их решения. Кроме того, проводятся различные тренинги и соревнования,
68
которые помогают выявить лидерские качества среди персонала. Важным
аспектом является создание специальной атмосферы в рабочем пространстве.
Выбор цветовой гаммы для оформления обслуживающего персонала фитнес-
клуба кабинетов, наличие расслабляющей музыки и возможность проявить
творческий потенциал в повседневной работе – все это влияет на повышение
мотивации и продуктивности сотрудников.
Для достижения более высокой эффективности работы сотрудников в
ООО «Вей Ап¬ применяется инновационный подход – внутренний тренинг-
центр. Основа этого подхода заключается в использовании системы
грейдирования, которая определяет иерархию ценности сотрудников для
организации. В рамках этой системы оценка происходит на основе нескольких
критериев, включая квалификацию, образование, ответственность,
исполнительность и производительность. Таким образом, создание тренинг-
центра не только содействует модификации поведения персонала, но и
способствует увеличению его производительности.
Для достижения целей по снижению коллективных конфликтов и
повышению мотивации было принято важное решение – создать специальное
подразделение. Главная идея заключается в том, чтобы не только решать
задачи, связанные с обучением персонала и укреплением коллективного духа,
но и достигать конечного результата. Такая переориентация позволит
уменьшить текучесть кадров и улучшить эффективность труда.
В рамках нового подразделения сотрудникам будут предложены
разнообразные тренинги, включающие выполнение задач и упражнений по
определенному плану. Каждый тренинг будет направлен на повышение знаний
и работоспособности сотрудников, а также на развитие навыков, необходимых
для их карьерного роста.
Классификация тренингов по различным темам и должностям
предлагается для структурирования процесса. Это позволит проводить
отдельные тренинги только для тех сотрудников, кому это необходимо. Важные
функции тренинга включают улучшение специализированных
69
профессиональных знаний и навыков, предоставление информации для
ориентации в организации и внешней среде, а также повышение мотивации к
улучшению межличностной коммуникации и взаимодействию. Тренинг
способствует адаптации новых сотрудников, развитию новых знаний и умений,
а также подготовке к продвижению по службе.
Ниже показана структура нового подразделения, которое было создано с
целью возможности проведения тренингов.
Рис. 3.1 Структура тренинг-подразделения
Проведение тренингов различным звеньям сотрудников придаст им
различные эффекты. Главное же лицо в тренинг-подразделении будет являться
тренинг-менеджер, который будет подчиняться менеджеру по персоналу. Он
будет отвечать за руководство и проведение тренингов. Оперативный тренер
займется координацией и организацией тренингов для низшего уровня
сотрудников.
Улучшение компетентности работников отделений в работе с
проблемными клиентами и расширение их знаний о продукции способствуют
не только повышению уровня удовлетворенности сотрудников своей работой,
но и повышению их устойчивости к стрессу. Этот фактор является крайне
менеджер по
персоналу
тренинг-
тренер
помощник
тренера
70
важным для персонала, так как они имеют прямой контакт с клиентами.
Кроме того, тренинги играют огромную роль и для руководителей. Они
позволяют им улучшить навыки управления своим подразделением, что, в свою
очередь, ведет к увеличению дохода и снижению ущерба.
Для того чтобы повысить эффективность работы на предприятии,
предлагается организовать тренинг-центр, учитывая следующие факторы:
– Активное участие всех сотрудников в процессе обучения является
необходимым.
– Внимание всех участников должно быть сосредоточено.
– Краткое обучение в течение 1-3 дней, а иногда и 5 дней, является
приоритетным.
– Тренинг должен фокусироваться на предоставлении практических
навыков.
– Он должен способствовать повышению мотивации сотрудников.
– Возможность обмена опытом не только с тренером, но и с другими
участниками должна быть предоставлена всем участникам тренинга.
Обучение становится более привлекательным благодаря тренингам,
которые помогают справиться с сопротивлением. Однако, чтобы достичь
успеха, необходимо улучшать навыки командной работы. Но есть и некоторые
недостатки, которые нужно учесть. Эффект от тренинга проявляется только в
первые 3-4 месяца, после чего требуется повторное обучение для
восстановления навыков. Кроме того, высокая стоимость делает обучение
недоступным для многих. Тренинг не предоставляет системных знаний,
которые можно получить в высших учебных заведениях.
Стоимость найма тренеров для поддержания собственного штата
является еще одним недостатком. Продолжительность тренинговых занятий
может быть длительной, что влечет за собой риск отклонения от
запланированных тем и недостижения необходимого результата. Важную роль
в развитии участников тренинга играет личность тренера, и именно от его
таланта зависит успешность или неудача обучения. Всем сотрудникам, как
71
новым, так и опытным, предоставляются тренинги.
Введение испытательного срока для приема на работу является одним из
ключевых нововведений. Его целью является выявление сильных и слабых
сторон кандидата. Результаты испытательного срока будут использоваться при
принятии решения о возможном сотрудничестве. Вместо проведения
индивидуальных тренингов, тренинги будут проводиться в группах. Это
позволит снизить стоимость проведения тренингов, поскольку каждый
сотрудник не будет проходить их отдельно. Однако, создание тренинг-центра
требует значительных вложений средств и времени. Тем не менее, результаты,
которые могут быть достигнуты благодаря этому, перевешивают затраты.
Для обеспечения успешной карьеры в важно учитывать результаты
сертификации, которая подтверждает соответствие работника требованиям и
стандартам профессионального развития. Благодаря сертификации, персонал,
демонстрирующий свою соответствующую подготовку, получает
конкурентные преимущества на рынке труда. Оценка персонала служит
важным критерием успеха для каждого работника. Прохождение процесса
оценивания помогает персоналу лучше понять цели и задачи, поставленные
перед ним, а также осознать свою значимость в организации. Такой подход
ведет к повышению ответственности сотрудников в исполнении своих
обязанностей.
Система мотивации, которая была недавно разработана, будет
предоставлять материальные стимулы только тем сотрудникам, которые
достигнут лучших результатов в рамках новой оценочной системы. Теперь
тренинги в центре обучения будут организованы по модульному принципу, где
каждый модуль будет небольшим, чтобы не лишать сотрудников желания
учиться. Внимание обучающихся будет поддерживаться через фокусировку на
учебных заданиях и предоставлении учебного материала в небольших и
управляемых порциях.
Благодаря модульной структуре обучающих программ, сотрудники
имеют свободу выбора времени для обучения. Меню модулей, организованных
72
в полуторачасовые блоки, позволяет выбирать конкретные темы для изучения.
Таким образом, отпадает необходимость повторного доступа к известной
информации, что существенно ускоряет процесс обучения.
3.2 Совершенствование системы оценки персонала и создание системы
вознаграждений
1. Создание системы вознаграждений и стимулирования: ООО «Вей Ап¬
может разработать и внедрить систему вознаграждений, которая будет
основываться на участии в распределении прибыли. Например, можно ввести
премиальный фонд, который будет формироваться на основе достижения
финансовых результатов и будет распределен между сотрудниками в виде
бонусов. Это позволит сотрудникам ощутить связь между своими усилиями и
получением награды, что повысит их мотивацию.
2. Улучшение системы оценки и нематериальных методов мотивации:
ООО «Вей Ап¬ может разработать и внедрить более объективную систему
оценки работников, которая будет учитывать не только их результаты, но и их
вклад в развитие отеля, профессиональные навыки и качество работы. Кроме
того, можно предоставить сотрудникам возможность участия в тренингах,
семинарах и профессиональном развитии, что также будет стимулировать их
мотивацию. Внедрение этих мероприятий позволит ООО «Вей Ап¬ повысить
мотивацию сотрудников, повысить эффективность работы и создать
благоприятную атмосферу для профессионального развития.
Рассмотрим подробнее каждое мероприятие.
1. Создание системы вознаграждений и стимулирования:
– Разработка премиального фонда: ООО «Вей Ап¬ может создать
специальный фонд, который будет формироваться на основе достижения
финансовых результатов компании. Доля прибыли отеля будет выделяться в
этот фонд, а затем распределяться между сотрудниками в виде премиальных
бонусов. Ключевым моментом здесь является прозрачность в определении
73
критериев получения премии: они должны быть объективными, доступными и
понятными для всех сотрудников.
– Индивидуальные бонусы: Кроме общего премиального фонда, фитнес-
клуба может ввести систему индивидуальных бонусов для выдающихся
достижений. Это могут быть как материальные, так и нематериальные формы
стимулирования: подарочные сертификаты, дополнительные отпускные дни,
возможности повышения разряда или должности и т.д. Четкость и
объективность критериев для получения индивидуальных бонусов помогут
сотрудникам понять свои возможности и цели развития в организации.
Система признания и поощрения: Не только финансовые стимулы важны
для мотивации сотрудников. Фитнес-клуба может создать систему признания и
поощрения, например, «Сотрудник месяца¬ или «Лучшая команда проекта¬.
Это поднимет настроение и самооценку сотрудников, а также укажет на их
вклад в работу отеля. Признание может быть организовано публично,
например, на собраниях или внутренних социальных сетях, чтобы увидеть и
вдохновить других сотрудников.
2. Улучшение системы оценки и нематериальных методов мотивации:
– Оценка на основе результатов и профессиональных навыков: ООО «Вей
Ап¬ может разработать более объективную систему оценки работников,
которая будет учитывать не только количественные показатели (например,
выполнение плана продаж), но и качество выполненной работы, умение
работать в команде, лидерские качества и профессиональные навыки. Оценка
должна проводиться регулярно и состоять из объективных критериев, чтобы
сотрудники могли понять, что нужно сделать, чтобы достичь больших успехов.
– Обучение и развитие: ООО «Вей Ап¬ может предоставить сотрудникам
возможности для профессионального развития и карьерного роста. Это может
включать в себя организацию внутренних тренингов и семинаров, возможность
участия во внешних конференциях и мероприятиях, поддержку в получении
профессиональных сертификатов и дипломов. Профессиональное развитие
поможет сотрудникам раскрыть свой потенциал и дать новый толчок для