14
повышать авторитет руководителя и облегчать работу с персоналом. В свою
очередь, несправедливость имеет разрушительный характер. Человек,
столкнувшийся с несправедливостью, не будет выполнять свою работу
добросовестно и его реакция может быть непредсказуема.
Основу мотивационных механизмов человеческого поведения
составляют три ключевых понятия, определенные в теории ожиданий Виктора
Врума. Важно осознавать, что действия и поступки человека могут быть
связаны с возможными результатами. Определение этих понятий позволяет
лучше понять мотивацию и поведение человека:
10
1. Ожидания о том, что усилия, вложенные работником, приведут к
ожидаемому результату. Это значит, что человек предвидит, что его усилия
окажут влияние на результат и будет достигнут желаемый результат.
2. Инструментальность. Это понятие подразумевает осознание человеком
того, что выполнение работ и достижение конкретного результата являются
необходимыми условиями для получения вознаграждения. Человек понимает,
что выполнение работ – это средство достижения цели и получения награды.
Мотивация работников имеет огромное значение, поэтому всегда
необходимо поддерживать высокий уровень мотивации. Если человек не
чувствует мотивации, он не сможет достичь высоких результатов в своей
работе. Важно, чтобы руководитель понимал, что именно мотивирует каждого
работника. Некоторые люди нуждаются в уверенности в будущем, в то время
как другие стремятся к карьерному росту, а третьим просто нужно комфортное
рабочее место. Теория постановки целей, разработанная Э. Локом, утверждает,
что мотивацию работника можно увеличить, установив для него определенную
цель. Более сложная цель будет иметь больший эффект на мотивацию.
Теория, прежде всего, связана с людьми, которые имеют высокие
потребности в самореализации, именно они стремятся развивать свои навыки и
10
Скоробогатова, В. В. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности /
В. В. Скоробогатова, Н. С. Бакуридзе // Вестник Керченского государственного морского
технологического университета. – 2021. – № 1. – С. 234-244.
15
получать нужные знания. В то же время, если предоставить работу человеку с
низкой мотивацией, уровень которой значительно превышает ожидания, это
может только ухудшить ситуацию и не принести никакой пользы.
Концепция партисипативного управления в основном заключается в
объяснении участия человека в организации. Когда сотрудник принимает
активное участие во внутриорганизационной деятельности, он получает
вдохновение и удовлетворение, что в свою очередь положительно сказывается
на его работе. Такие сотрудники обычно приносят большую пользу
организации, они сосредоточены на работе и инициативно решают
возникающие вопросы.
Мотивационная теория Л. Портера – Э. Лоулера основывается на
принципах справедливости, но подходит к процессу мотивации с другой
стороны. По этой теории, человеков результат его работы зависит только от
него самого. Важными компонентами качественного труда являются усилия,
характер и желание человека, а также понимание того, как его работа влияет на
всю организацию. Самосовершенствование, мотивация со стороны
руководителя и внутреннее мотивационное направление могут оказывать
значительное влияние на трудовую деятельность.
11
Существуют различные теории мотивации, которые различаются по
своей природе и способу воздействия. Некоторые из них основаны на сущности,
в то время как другие основаны на деятельности. Процессуальные теории
позволяют нам найти пути выхода из ситуаций мотивационного кризиса. Путем
выбора соответствующей теории, можно создать систему мотивации труда в
организации, которая будет стимулировать ее развитие и приносить пользу.
Одной из таких процессуальных теорий мотивации является теория Берреса
Фредерика Скиннера.
11
Стручкова, Е. В. Теоретические и практические аспекты мотивации труда / Е. В. Стручкова,
И. Ю. Вербин // Корпоративное управление экономической и финансовой деятельностью на
железнодорожном транспорте: сборник трудов по результатам IV международной научно-
практической конференции, Москва, 11 января – 31 2020 года. – Москва: Российский
университет транспорта, 2020. – С. 362-371.
16
Исходя из теории усиления мотивации Б. Скиннера, можно сделать
вывод, что для того, чтобы человек повторял определенные действия,
необходимо давать ему позитивные подкрепления, которые вызовут у него
усилия. Эта теория основана на том, что человек производит определенные
действия, которые влекут за собой определенные последствия. Если поведение
регулярно усиливается, то оно становится более стабильным. Таким образом,
если сотрудник выполнил работу хорошо, следует обязательно дать ему
позитивное подкрепление в форме материальных и моральных благ.
Для сохранения мотивации сотрудника и обеспечения высокого качества
работы необходимо предпринять определенные меры. Если не принять эти
меры, то сотрудник может потерять желание работать хорошо и качественно.
Одной из таких мер является применение негативных мер в виде юридического
наказания, таких как выговор или предупреждение в личное дело, в случае
неправильного выполнения работником своих обязанностей. Используя такой
подход, можно контролировать качество работы персонала. Для
стимулирования сотрудников используются различные формы, которые можно
классифицировать в две основные группы: материальное стимулирование,
включающее материально-денежные составляющие (заработная плата, премии)
и материально-неденежные составляющие (предоставление дополнительных
социальных льгот).
В таблице 1.1 представлены характеристики внутренней и внешней
мотивации персонала, которые относятся к моральному стимулированию.
12
Морально-материальное стимулирование, такое как свободное время,
продвижение по службе и творческий рост в профессии, является одним из
аспектов морального стимулирования. Также важным аспектом является
морально-психологическое стимулирование, которое включает в себя
публичное признание, знаки отличия и создание благоприятного рабочего
климата. Моральные стимулы являются ценностями, которые могут
12
Толмачева, М. С. Эволюция теорий мотивации в зарубежных исследованиях / М. С.
Толмачева, Г. А. Мешкова // Успехи гуманитарных наук. – 2019. – № 2. – С. 6-14
17
заинтересовать человека и мотивировать его к достижению поставленных
целей.
13
Таблица 1.1.
Характеристика внешней и внутренней мотивации персонала
14
Тип мотивации
Краткое описание
Внутренняя
Внутренняя мотивация персонала базируется на
определенном психологическом состоянии индивида,
когда сам работник обладает определенными
личностными компетенциями, позволяющими ему
эффективно работать без воздействия со стороны
руководства или коллег. Внутренней мотивации
персонала должна отводиться ведущая роль при
формировании системы стимулирования труда
Внешняя
Внешняя мотивация персонала базируется на
административном воздействии со стороны
руководства для побуждения линейного сотрудника
качественно выполнять возложенные на него
обязанности. Может быть реализована как за счет
позитивных, так и негативных методов (премия или
штраф и т.д.).
Как правило, трудовая деятельность работника складывается под
воздействием внутренней и внешней мотивации труда, что позволяет
обеспечить желаемый результат. Таким образом, в области управления
персоналом выделяют два вида мотивации: материальная и нематериальная, их
характеристика представлена на рисунке 1.1.
Основу денежной мотивации для стимулирования сотрудников
предприятия составляют прямые выплаты, которые связаны с качеством их
работы, профессиональной квалификацией и прочими факторами. Этот вид
мотивации основан на использовании инструментов, которые напрямую
связаны с результатами труда каждого сотрудника. Включает в себя несколько
13
Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – Москва:
КноРус, 2020. – 720 с.
14
Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим
развитием: учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов: Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.
18
элементов:
15
– Мотивацией служит размер заработной платы и возможность ее
увеличения в будущем;
– Также предусмотрены премии и доплаты за достижения и повышение
квалификации, такие как разряды и категории.
Рис. 1.1 Характеристика материальной и нематериальной мотивации
персонала
16
Молодые специалисты на предприятии получают материальную
поддержку, а также полный социальный пакет, который включает оплату
санаторно-курортного лечения для работников и их семей. Для повышения
лояльности персонала и стимулирования их производительности используются
различные инструменты. Одной из составляющих зарплаты является
переменная, которая зависит от объема выпуска или реализации продукции.
Помимо этого, работникам предоставляются разовые выплаты и премии,
например, за победу в конкурсе профессионального мастерства, а также
выплаты из прибыли.
15
Управление персоналом в России: история и современность. Книга 1: монография / под
ред. А. Я. Кибанова. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 240 с.
16
Горносталева, М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования
оплаты труда / М. Е. Горносталева // Синергия Наук. – 2020. – № 54. – С. 379-392.
19
Система мотивации персонала включает в себя систему штрафов, которая
способствует улучшению качества и производительности труда. Сальникова
Е.С. отмечает, что в компаниях с низкоквалифицированными работниками,
такими как фитнес-клуба и розничная торговля, система штрафов используется
чаще всего. Однако, если руководство компании решает ввести систему
штрафов, важно учесть и индивидуальные показатели каждого работника, а не
только командные. Это позволит каждому работнику знать, за какие ошибки он
будет наказан, и стараться избегать их в будущем.
17
Аналитики рекрутингового портала Head Hunter отмечают, что система
штрафов особенно распространена в компаниях, где основным видом работы
является низкоквалифицированный труд, например, в сфере обслуживания,
таких как фитнес-клуба, розничная торговля и другие. Главная цель такой
системы – стимулировать сотрудников к улучшению качества своей работы и
производительности. Если руководство компании принимает решение о
введении системы штрафов, то важно, чтобы она учитывала не только
командные, но и индивидуальные показатели сотрудников. По мнению
сотрудников компании, важнейшей составляющей мотивации являются гибкие
навыки работников – soft-skills. В системе мотивации они показаны на рис. 1.2.
Краткосрочный эффект наличия ясного представления о возможных
наказаниях за ошибки и усердные попытки их избежать будут иметь каждый
сотрудник в случае, если он будет информирован о причинах штрафов.
Согласно данным рекрутингового портала Head Hunter, основные причины
штрафов, такие как задержка на работе, просрочка выполнения задач, жалобы
клиентов, использование Интернета для личных целей и беспорядок на рабочем
месте, играют важную роль в этом процессе. Однако, согласно теории А.
Маслоу, высокая оплата труда только удовлетворяет основные потребности
человека и обычно влияет на него лишь кратковременно.
17
Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея
науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458.
20
Рис. 1.2 Гибкие навыки работников – soft-skills в системе мотивации
18
Мотивация в системе тренингов soft-skills показана на рис. 1.3.
Рис. 1.3 Тренинги мотивации soft-skills
19
18
Горносталева, М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования
оплаты труда / М. Е. Горносталева // Синергия Наук. – 2020. – № 54. – С. 379-392.
19
Горносталева, М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования
оплаты труда / М. Е. Горносталева // Синергия Наук. – 2020. – № 54. – С. 379-392.
21
Основными типами мотивации являются материальная и нематериальная.
Материальная мотивация связана с финансовыми аспектами. Для достижения
этой цели существуют два основных подхода:
1. Система поощрений, которая включает оплату труда, различные
доплаты, премии и бонусы. Сотрудники знают, что чем более эффективно они
работают, тем больше вознаграждение им будет выплачено. Это основной
принцип системы поощрений.
2. Система штрафов, являющаяся противоположным методом мотивации.
Когда работник выполняет работу некачественно, совершает серьезные
нарушения или игнорирует указания, ему назначается штраф с целью
стимулировать его к улучшению работы.
Использование нематериальной мотивации является ключевым фактором
для обеспечения эффективной и результативной работы. Данный вид
мотивации не зависит от финансовой стороны, но способен стимулировать
сотрудников. Интересно, что причины, по которым сотрудники покидают
компанию, часто не связаны с финансовыми вопросами. Для предотвращения
текучести кадров и сохранения высокого качества работы, что, в свою очередь,
сказывается на прибыли компании, необходимо использовать альтернативные
методы мотивации, включая нематериальные.
Работникам доступно множество эффективных способов нематериальной
мотивации. К примеру, одним из них является карьерный рост, который
гарантированно предоставляется тем, кто проявляет трудолюбие и
ответственность в своей работе. Такое повышение статуса открывает двери к
большему профессиональному росту и социальным возможностям.
Создание благоприятной атмосферы в коллективе также является
эффективным способом мотивации. Исполнители хорошо осознают, что
дружный и слаженный коллектив играет важную роль в достижении
высококачественных результатов. В то же время, несогласованность и
конфликтность в коллективе и соответствующая атмосфера всегда
препятствуют нормальному рабочему процессу.
22
Рис. 1.4 Составляющие soft-skills
20
Компания может предоставить бесплатный проезд или покрыть расходы
на бензин и другие необходимые расходы. Социальный пакет и официальное
трудоустройство являются важными аспектами для тех, кто ищет работу.
Поддержание соблюдения трудового законодательства, такого как
нормированный рабочий день и отпуск, а также предоставление социальных
льгот, включая обучение за счет компании, бесплатное питание и организацию
досуга, играет важную роль. Кроме того, существенное значение имеют
культурные и спортивные мероприятия в коллективе.
Организация экскурсий, спортивных соревнований, посещений
концертов, субботников и корпоративных праздников являются неотъемлемой
частью создания благоприятного рабочего атмосферы в компании. Более того,
такие мероприятия предоставляют возможность сотрудникам отдохнуть и
расслабиться. Иметь возможность работать в крупной и известной компании с
престижным именем всегда стимулирует внутреннюю мотивацию. Важную
20
Горносталева, М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования
оплаты труда / М. Е. Горносталева // Синергия Наук. – 2020. – № 54. – С. 379-392.
23
роль в этом играет имидж компании. Современные компании активно
вкладывают средства в обучение своих сотрудников, чтобы они могли освоить
уникальные методы работы и повысить свою профессиональную
квалификацию.
Рис. 1.5 Карта компетенций в системе развития soft-skills
21
Способы мотивации персонала разнообразны, и одним из наиболее
действенных методов является похвала. Возможностей похвалы много – она
может быть как личной, так и публичной. В крупных компаниях для этой цели
существуют доски почета и организуются соревнования на звание лучшего
работника. Информация о достижениях сотрудников распространяется как
внутри компании, так и на ее сайте. Она также является отличной нефинансовой
мотивацией, но не следует забывать о силе похвалы со стороны руководителя.
Этот метод мотивации является очень эффективным и необходимо иметь его в
виду.
21
Горносталева, М. Е. Мотивация персонала организации на основе совершенствования
оплаты труда / М. Е. Горносталева // Синергия Наук. – 2020. – № 54. – С. 379-392.