44
отношению к 2022 г. персонала уменьшилось на 2 чел. или на 0,5%.
За период 2021-2023 г.г. в структуре персонала наибольшую долю
занимают с средним специальным образованием (56,9%, 54,7% и 56,9%).
Несмотря на это многие работники стремятся получить высшее образование,
как правило, это молодые сотрудники, стремящиеся к продвижению по
служебной лестнице, улучшению условий работы.
Обучение и развитие сотрудников является одним из ключевых
элементов стратегии управления персоналом ООО «Вей Ап¬. На этом
основании в ООО «Вей Ап¬ значительные средства направляются на обучение
персонала. Ежегодно компания направляет более 100тыс. руб. на обучение
обслуживающего персонала фитнес-клуба и около 150тыс. руб. –
управленческого персонала.
Основные задачи системы обучения персонала ООО «Вей Ап¬ – создать
условия, позволяющие сотрудникам максимально реализоваться в работе,
обеспечить систематическое совершенствование их профессиональных и
управленческих компетенций, сформировать кадровый резерв ООО «Вей Ап¬.
Для решения задач системы обучения персонала в распоряжении ООО «Вей
Ап¬ находится региональная сеть образовательных учреждений, в которых
сотрудники приобретают новые навыки и совершенствуют имеющиеся. Они
также знакомятся с принципами охраны труда и промышленной безопасности.
Таблица 2.7.
Квалификация персонала ООО «Вей Ап¬ за 2021-2023 гг.
Показатель
2021 г.
2022 г.
2023 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Среднегодовая численность
персонала
93
100
95
100
93
100
Высшая
20
21,5
19
20,0
21
22,6
Первая
44
47,3
45
47,4
39
41,9
Вторая
22
23,7
26
27,4
29
31,2
Без квалификации
7
7,5
5
5,2
4
4,3
45
В 2022 г. в сравнении с 2021 г. персонала с высшей категорией
уменьшилось на 1чел. или на 1,5%, а в 2023 г. по отношению к 2022 г. выросло
на 2чел. или на 2,6%. В 2022 г. в сравнении с 2021 г. персонала с первой
категорией выросло на 1 чел. или на 0,1%, а в 2023 г. по отношению к 2022 г.
снизилось на 2 чел. или на 5,5%. В 2022 г. в сравнении с 2021 г. персонала со
второй категорией увеличилось на 4 чел. или на 3,7%, а в 2023 г. по отношению
к 2022 г. выросло на 3 чел. или на 3,8%. В 2022 г. в сравнении с 2021 г. персонала
без категорией уменьшилось на 2 чел. или на 2,3%, а в 2023 г. по отношению к
2022 г. снизилось на 1 чел. или на 0,7%.
Таким образом, согласно проведённому исследования можно сделать
вывод о том, что в ООО «Вей Ап¬ персонал сбалансирован, в частности
активность и амбициозность молодых сотрудников компенсируется и
дополняется опытом и взвешенным подходом работников более зрелого
возраста. Для изучения движения трудовых ресурсов ООО «Вей Ап¬ ведется
учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяет
абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по
выбытию.
Таблица 2.8.
Анализ движения персонала ООО «Вей Ап¬ за 2021-2023 гг.
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Абсолютное
отклонение,
2023 г. к 2021
г.
Среднесписочная численность
работающих, чел.
97
93
95
-2
Принято, чел.
22
15
14
-8
Выбыло, чел.
26
13
16
-10
Численность на конец периода, чел
93
95
93
-
Коэффициент текучести кадров
0,27
0,14
0,17
-0,10
Коэффициент оборота по приему
0,23
0,16
0,15
-0,08
Коэффициент общего оборота
0,49
0,3
0,32
-0,17
Коэффициент постоянства кадров
0,73
0,86
0,83
0,1
В ООО «Вей Ап¬ в 2023 г. наблюдается увеличение значения показателя
46
коэффициента постоянства (стабильности) на 0,1, что говорит о росте числа
персонала стабильно работающих в организации весь год.
Коэффициент общего оборота рабочей силы показывает, что каждый год
на предприятие поступает меньшее количество работников. За три года
коэффициент составил меньше 1, а значит не происходит возмещение убыли
рабочей силы (в связи с увольнением).
Из рисунка 2.1 видно, что коэффициент оборота по приему уменьшился
в 2023 г. на 0,08, что подтверждается снижением текучести кадров на 0,1%.
Если не обратить должного внимания на эту проблему, то в дальнейшем
ситуация может усугубиться и экономические показатели по предприятию в
целом начнут существенно снижаться, и что говорит об уменьшении
устойчивости кадрового состава предприятия, коэффициент меньше 5%,
поэтому уровень текучести в ООО «Вей Ап¬ можно считать нормальным.
Рис. 2.1 Динамика движения персонала в ООО «Вей Ап¬ за 2021-2023 гг.
Сегодня текучесть кадров в ООО «Вей Ап¬ – одна из многих проблем, с
которыми сталкиваются современные предприятия. Этот процесс происходит
непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых
служб и руководства. Для решения вопросов, связанных с текучестью
персонала, усложнённой нехваткой квалифицированных кадров на рынке труда
региона, в фитнес-клубе функционирует система материальной и
0,27
0,14
0,17
0,23
0,16
0,15
0,73
0,86
0,83
0,49
0,3
0,32
2021 г. 2022 г. 2023 г.
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент постоянства (стабильности )
Коэффициент общего оборота
47
нематериальной мотивации.
2.3 Анализ и оценка системы мотивации персонала ООО «Вей Ап¬
Мотивация персонала является одной из самых важных составляющих
работы руководителя. Характеризуя систему мотивации труда в ООО «Вей Ап¬
следует отметить, что она представлена системой, основанной в основном на
материальном стимулировании.
Все внимание в системе стимулирования работников уделяется
материальным методам стимулирования. Компания осуществляет политику
гарантии стабильности в системе зарплаты. Аванс 5 и 20 числа каждого месяца.
Должностные оклады сотрудникам устанавливаются генеральным директором
организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Руководство ООО «Вей Ап¬ проводит политику зарплаты, которая
направлена на повышение уровня оплаты труда. В основном при оплате труда
применяется тарифная система.
Цель коллективного договора – защитить экономические, социальные
права, законные интересы работников компании, повысить взаимную
ответственность сторон, которые подписали Коллективный договор. Кроме
прочего, документом предусматриваются взаимные обязательства сторон,
которые охватывают ряд вопросов со сферы трудовых отношений: время
работы, отдыха, оплата труда, социальные гарантии, безопасность и охрана
труда; вопросы работы с молодежью.
В ряде основных социальных гарантий и льгот числятся следующие
льготы и гарантии: премии в связи с юбилеями, единовременные пособия при
выходе на пенсию; частичная компенсация стоимости операций до и после
лечения.
Динамика фонда заработной платы персонала ООО «Вей Ап¬ проведена
в таблице 2.9.
48
Таблица 2.9.
Динамика фонда заработной платы персонала ООО «Вей Ап¬ за 2021-2023 гг.
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Абсолютное
отклонение
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
тыс.
руб.
%
2022 г.
к 2021
г.
2023 г.
к 2022 г
Руководители
212,8
10,7
227,5
10,9
239,1
11,0
14,7
11,6
Администрация
491,1
24,9
543,4
26,3
518,1
23,9
52.3
-25,3
Тренерский
состав
489,2
24,8
508,3
24,5
535,0
24,6
19,1
26,7
Обслуживающий
персонал
777,5
39,6
789,5
38,3
877,9
40,5
12
88,4
Всего
1970,6
100
2068,7
100
2170,1
100
98,1
101,4
В 2022 г. в сравнении с 2021 г. фонд заработной платы руководителей
увеличился на 14,7 тыс. руб. или на 0,2%, а в 2023 г. по отношению к 2022 г.
вырос на 11,6 тыс.руб. или на 0,1%. В 2022 г. в сравнении с 2021 г. фонд
заработной платы специалистов увеличился на 52,3 тыс. руб. или на 1,4%, а в
2023 г. по отношению к 2022 г. снизился на 25,3 тыс. руб. или на 2,4%. В 2022
г. в сравнении с 2021 г. фонд заработной платы служащих увеличился на 19,1
тыс. руб. или на 0,3%, а в 2023 г. по отношению к 2022 г. вырос на 26,7 тыс.руб.
или на 0,1%. В 2022 г. в сравнении с 2021 г. фонд заработной платы
обслуживающего персонала фитнес-клуба увеличился на 12 тыс. руб., а в 2023
г. по отношению к 2022 г. вырос на 88,4 тыс.руб. или на 2,2%. В структуре
фонда заработной платы за исследуемый период 2021-2023 г.г. наибольшую
долю составляет фонд заработной платы обслуживающего персонала фитнес-
клуба (39,6%, 38,3% и 40,5% соответственно), что связано с большей
численностью персонала.
Уровень оплаты труда в подразделениях фитнес-клуба варьируют, в
зависимости от специализации. Средняя заработная плата квалифицированных
специалистов превышает среднюю заработную плату обслуживающего
персонала.
Положении о премировании работников ООО «Вей Ап¬ разработано в
соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, законодательством РФ
49
и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.
Премирование направлено на усиление материальной
заинтересованности и повышение ответственности работников Организации,
улучшение результатов работы. Премирование осуществляется на основе
индивидуальной оценки ООО «Вей Ап¬ труда каждого работника и его личного
вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств,
обеспечением устойчивого финансового положения и роста прибыли от
финансово-хозяйственной деятельности.
Премирование работников по результатам труда зависит качества труда
работников, финансового состояния организации и прочих факторов, которые
могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования. Текущее
премирование может осуществляется по итогам работы за месяц в случае
достижения работником высоких производственных показателей при
одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей,
возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, а
также распоряжениями непосредственного руководителя.
Премирование работников производится на основании приказа,
устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению
руководителя соответствующего подразделения. Приказом может быть
предусмотрено установление текущих премий группе работников.
Таблица 2.10.
Динамика премирования персонала ООО «Вей Ап¬ за 2021-2023 гг.
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Абсолютное отклонение
2022 г. к
2021 г.
2023 г. к
2022 г.
Руководители
10640
11375
13660
735
2285
Администрация
5115,5
5224,8
5632
109,3
407,2
Тренерский
состав
6114,5
6254,3
6687,5
139,8
433,2
Обслуживающий
персонал
3702,4
3759,6
4083,4
57,2
323,8
50
В 2022 г. в сравнении с 2021 г. премия руководителей выросла на 735 тыс.
руб., а в 2023 г. по отношению к 2022 г. увеличилась на 2285 тыс. руб. В 2022 г.
в сравнении с 2021 г. премия специалистов выросла на 109,3 тыс. руб., а в 2023
г. по отношению к 2022 г. увеличилась на 407,2 тыс. руб. В 2022 г. в сравнении
с 2021 г. премия служащих выросла на 139,8 тыс. руб., а в 2023 г. по отношению
к 2022 г. увеличилась на 433,2 тыс. руб. В 2022 г. в сравнении с 2021 г. премия
обслуживающего персонала фитнес-клуба выросла на 57,2 тыс. руб., а в 2023 г.
по отношению к 2022 г. увеличилась на 323,8 тыс. руб.
Помимо материальной мотивации труда в ООО «Вей Ап¬ также
применяется нематериальная мотивация. Система нематериальной мотивации
работников ООО «Вей Ап¬ включает в себя следующие виды:
– объявление благодарности;
– награждение почетными грамотами ООО «Вей Ап¬.
Благодарность объявляется персоналу компании за следующие
достижения:
– высокий уровень выполнения своих трудовых функций;
– значительное улучшение технологий, используемых в компании;
– перевыполнение плановых заданий;
– успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
– проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению
руководства компании.
Также сотрудникам предоставляется право на пользование услугами
компании на особых (льготных) условиях:
1. Бесплатное посещение всех фитнес-зон в любом клубе сети, вне своего
рабочего времени, либо в рабочее время по согласованию с непосредственным
руководителем;
2. Скидка на услуги кабинета эстетики тела – 20% от базовой цены (на
блоки услуг кабинета эстетики тела скидка не предусмотрена);
3. Скидка на разовые персональные тренировки – 50% от базовой цены
(на блоки персональных тренировок скидка не предусмотрена);
51
4. Скидка на услуги солярия – 50% от базовой цены (на разовые
посещения);
5. Скидка 15% на брендированные товары фитнес клуба (спортивная
одежда, шейкеры);
6. Скидка 10% на другие товары рецепции;
7. Скидка на услуги фитнес бара от 7 до 15% в зависимости от вида
продукции;
8. Скидка 20% на услуги фитнес-консультанта;
9. Скидка 20% на студии, детские секции и лагерь, разовые посещения;
10. Скидка 20% на мастер-классы и студии на разовые посещения для
взрослых;
11. Скидка 50% на обучающие программы в Уральском институте
фитнеса;
12. Раз в год сотрудник компании может предоставить скидку для
родственников первой линии в размере 50% на любую карту;
14. Сотрудник компании может предоставить карту, формата «Дневная¬
(без бассейна) сроком на 6 месяцев с возможностью продления, одному
родственнику первой линии.
15. Также в ООО «Вей Ап¬ работает кабинет психологической помощи,
что способствует предотвращению профессионального выгорания
спортсменов.
Помимо этого, в ООО «Вей Ап¬ принято положение о развитии кадров,
которое содержит детализированные «дорожные карты¬, показывающие
возможности развития для сотрудников обслуживающего персонала фитнес-
клуба специальностей, технических работников, специалистов. Положение
задает необходимую систему координат для планирования индивидуальной
карьеры в ООО «Вей Ап¬, построения системы непрерывного развития
компетенций сотрудников, формирования кадрового резерва. Ключевая цель –
формирование устойчивого квалифицированного кадрового состава,
способного обеспечить достижение уровня мировых стандартов в
52
эффективности, инновационный подход и высочайший сервис для клиентов.
Таблица 2.11.
Анализ кадровых перемещений ООО «Вей Ап¬ за 2021 – 2023 г.г.
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Абсолютное
отклонение
Количество переводов на руководящих
позициях, чел.
1
1
2
1
Количество переводов на рядовых
позициях, чел.
3
3
1
-2
Переводов с повышением в должности, чел.
2
2
2
-
Переводов с понижением, чел.
2
2
1
-1
Инициатива о выдвижении работника на более высокую должность
может исходить от руководителя структурного подразделения, в котором
работает данный работник, непосредственно от самого работника, также от его
коллег, сотрудников ООО «Вей Ап¬. Создание резерва кадров призвано
уменьшить затраты на поиск и адаптацию принятых на работу, за счет
собственных подготовленных кадров, за счет чего их социальная мотивация и
лояльность к организации повышаются.
Окончательное решение о кадровом перемещении принимает
генеральный директор.
Когда осуществляется выдвижение сотрудника, то готовятся некоторые
документы. Итак, кандидат заполняет личный лист – краткую автобиографию.
Для того чтобы перевести кандидата на другую должность, определяется его
опыт, знания, личные качества (профессионализм, уровень компетентности,
уровень образования и личные качества); оценочный лист для целей
выдвижения работника (заполняется лично сотрудником или его вышестоящим
руководителем). Главный оценочный критерий при рассмотрении кандидатуры
для повышения на более высокие должности – оценка личных достижений
сотрудника.
Таким образом, преобладают кадровые перемещения с повышением в
должности, при этом число кадровых перемещений сокращается.
53
Таблица 2.12.
Анализ формирования кадрового резерва ООО «Вей Ап¬ за 2021-2023 гг., чел.
Показатели
2021 г.
2021 г.
2023 г.
Абсолютное
отклонение
Количество сотрудников, включенных в
кадровый резерв, чел.
3
3
7
3
Количество сотрудников, обученных в
кадровом резерве и получивших
повышение, чел.
2
2
3
1
Количество сотрудников, обученных в
кадровом резерве и уволившихся, чел.
1
1
2
1
Кадровый резерв создан за счет наличия кандидатов на управленческие и
руководящие позиции, который обеспечивает преемственность управления,
выявление перспективных работников с целью использования их потенциала.
При возникновении вакансии на ключевые должности, назначение
производится соответствии с Трудовым кодексом. За 2021-2023 г. из кадрового
резерва на вышестоящие должности были переведены 25 чел., что на 3 чел.
больше чем в 2021 г.
В 2023 г. по сравнению с 2022 г. количество сотрудников, включенных в
кадровый резерв увеличилось на 3 чел., количество сотрудников, получивших
повышение выросло на 1 чел., количество сотрудников, обучившихся в
кадровом резерве и уволившихся снизилось на 1 чел.
Работа по пересмотру, формированию резерва руководящих кадров
осуществляется успешно. В то же время акцент сделан на оценке работы
каждого сотрудника, зачисленного в резерв – за истекший период. После
принимается решение о будущем его пребывании в составе резерва или об
исключении с резерва.
Одновременно рассматриваются новые кандидатуры на зачисление в
состав резерва. Исключение сотрудников с состава резерва может
осуществляться в связи с неудовлетворительными параметрами
профессиональной активности, по причине слабой работы в области
повышения квалификационного уровня или по состоянию здоровья.