53
тесты, для определения уровня знания, которые выдают обучающему до
начала занятий, которые выдаются обучаемым до начала процесса обучения
и в конце обучения для определения начального и конечного уровня знания,
затем осуществляется подсчет количества условных единиц знаний, каждая
из которых представляет собой связь между изучаемым и известным
понятием, и условных единиц умений, каждая из которых представляет
собой единичный шаг алгоритма, описывающего соответствующее умение,
Далее производим расчет эффективности процесса обучения по формуле:
Э
ф
= (П – О) / И х 100%, (3.1)
где О - количество условных единиц знаний и умений до начала
обучения;
П - количество условных единиц знаний и умений, усвоенных
обучаемыми во время данного учебного процесса, т.е. продуктивность
процесса обучения;
И - количество условных единиц знаний и умений, которое содержится
в изучаемой информации и может быть сформировано у обучающихся
данным учебным процессом.
Такой метод проверки эффективности процесса обучения применим
для проверки одного обучаемого.
Для группы обучаемых или для подсчета итогов эффективности
проведенного обучения в конце отчетного периода, например за год,
применима формула:
Э
фср.
= (О
ср.
+П
ср.
) / И х 100%, (3.2)
где П
ср.
- среднее значение количества условных единиц знании и
умении, изученных обучаемыми во время данного учебного процесса;
О
ср.
- среднее значение количества условных единиц знаний и умений,
известных обучаемым до начала процесса обучения, т.е. исходный
уровень знаний обучаемых;
54
И - количество условных единиц знаний и умений, которое содержится
в изучаемом объеме знаний и может быть сформировано у обучаемых
данным учебным процессом.
С помощью такого метода проверки эффективности процесса обучения
можно сравнить между собой различные способы получения обучения и,
следовательно, выбрать самый оптимальный процесс обучения.
Затраты на обучение, должны быть оценены и с точки зрения
экономической эффективности данных вложений. Оценка эффективности
является важным этапом процесса обучения персонала. Смысл такой оценки
состоит в том, чтобы установить какую пользу от обучения работников
получит предприятие. Раз на учебу затрачены средства, то необходимо точно
знать, что получит взамен предприятие. И на основе этого должно
приниматься обоснованное управленческое решение о дальнейшем
использовании данного предложения. Однако, сделать это может только
время. Главным показателем эффективности обучения – это повышение
производительности труда, вследствие освоения новых профессиональных
навыков, подходов. Для расчета изменения производительности труда, в
следствии проведения обучения применяется формула:
S = (≉Р∓C) −Q, (3.3)
где S – экономический эффект, руб.;
≉P – прирост выработки продукции в единицу времени, т;
C – цена единицы произведенной продукции, руб./т.;
Q – затраты на обучение, руб.
Обучение может понадобится в случае освоения новой профессии,
должности работник может замещать отсутствующего работника, то
экономический эффект можно определить по формуле:
S = (Z
d
+Z
z
) – (Z
d
+0,2Z
d
+ Q), (3.4)
где S – экономический эффект, руб.,
Z
d
– заработная плата действующего работника, руб.;
Z
z
– заработная плата замещаемого сотрудника, руб.;
55
0,2Z
d
– доплата за совмещение профессии, как правило, составляет от
10% до 30%, для расчета берем среднюю, руб.;
Q – затраты на обучение, руб.
Обучение может быть понадобится и в случае, если обучение
сотрудников требует законодательство, то экономический эффект
необходимо определять как экономическую оценку последствий не
проведения данного обучения по формуле:
S = (H + ≉Р
n
х C) – Q, (3.5)
где S – экономический эффект, руб.;
H – штрафные санкции;
≉Р
n
–недовыработка готовой продукции за период времени запрета
эксплуатации оборудования необученным персоналом;
C – цена единицы произведенной продукции, руб./т.;
Q – затраты на обучение, руб.
если обучение необходимо вследствие установки нового
оборудования, то в принципе можно не рассчитывать и так все понятно, если
все же требуется, то расчет проводится по формуле:
S = (≉Р∓C) −Q, (3.6)
где S – экономический эффект, руб.;
≉P – прирост выработки продукции в единицу времени после обучения,
т.;
C – цена единицы произведенной продукции, руб./т.;
Q– затраты на обучение, руб.
Для плановых расчетов рекомендуется взять как разницу между
фактической выработкой и номинальной, указанной в паспорте
оборудования. При оценке фактической эффективности можно добавить еще
и затраты на ремонт, возникшие вследствие неквалифицированных действий
необученного персонала.
Необходимо добавить, что рассматривать экономический эффект за
период более 2–3 лет смысла не имеет. Во-первых, достаточно быстро
56
устаревают технологии производства и через 3 года, возможно, потребуется
проведение технического перевооружения, во-вторых, учитывая
нестабильность рынка труда, через 3 года за счет текучести персонала может
поменяться весь рабочий состав и потребуется новое обучение.
Еще одним из способов оценки результатов обучения является расчет
рентабельности инвестированного капитала — ROI (Return of Investment).
Возврат на инвестиции - показатель окупаемости инвестиций,
отношение полученной прибыли к вложенным средствам. С его помощью
оценивается эффективность вложения инвестиций через непрерывную
оптимизацию затрат и совершенствование тактики ведения обучения. Все
действия, направленные на повышение уровня знаний, квалификации,
производительности и лояльности персонала, относятся к инвестициям в
человеческий капитал.
ROI рассчитывается по формуле:
((Доход от обучения - Затраты) / Затраты) x 100%, (3.7)
где доходы:
- показатели производительности (в количественной и денежной форме);
- показатели качества (число возврата продукции, количество рекламаций и
общая сумма возвратов);
- трудозатраты на единицу продукции;
- время простоев по техническим и технологическим причинам;
- уровень текучести кадров.
Затраты:
- оплата труда работников, используемого для исполнения обязанностей
отсутствующего сотрудника;
- заработная плата сотрудника, проходящего обучение, без отрыва от
производства;
- потеря производительности или дохода за время отсутствия обучающегося
работника
- затраты на логистику (питание, проезд до места обучения);
57
- стоимостное выражение затрат на обучение согласно фактической смете;
- количество человеко-дней обучения (произведение числа работников на
число учебных дней).
Результат расчета сравнивают с аналогичным показателем по
финансовым проектам, а также проводят сравнение динамики ROI обучения
по разным временным периодам.
В дополнение к расчету ROI часто вычисляют показатель срока
окупаемости, за который окупаются инвестиции. Срок окупаемости
представляет собой показатель обратный показателю ROI
Одна из важнейших выгод использования ROI в течение определенного
периода времени, является то, этот метод меняет роль обучения и развития
на предприятии. Этот процесс фокусирует внимание на соответствии
требованиям, диктуемым рынком, повышает ценность обучения и развития в
организации. Подобная оценка может помочь защитить предлагаемую
программу и бюджет на нее.
Подводя итог, следует сказать, что вообще предлагаемые формулы и
методы оценки эффективности, нельзя рассматривать как догму. Они могут
претендовать лишь на наиболее часто встречающиеся в практике случаи.
Жизнь же значительно богаче и к каждому случаю будет необходим
индивидуальный подход экономической оценке эффективности обучения
персонала.
Дилемма, которую придется решить руководителю то ли остаться с
низко квалифицированными кадрами, и не факт, что рабочие не захотят
расти профессионально и уйти на другое предприятие, где есть возможность
роста, то ли вкладывать ресурсы в обучение персонала.
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
К трудовым ресурсам предприятия относится та часть населения,
которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и
навыками труда в соответствующей отрасли.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое влияние на объем и
своевременность выполнения всех работ, эффективность использования
оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства
продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических
показателей.
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы
повышения эффективности производства за счет производительности труда,
более рационального использования численности рабочих, их рабочего
времени.
При проведении анализа проводится качественная и количественная
характеристика трудовых ресурсов, рассчитываются коэффициент выбытия
кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров,
коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных
рабочих.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия
измеряется таким показателем, как производительность труда.
Анализ использования трудовых ресурсов проводился на основе
данных кадрового учета и других отчетных документов акционерного
общества ≊НИИП≋. Основными видами деятельности, которого является
проведение фундаментальных, поисковых и прикладных научных
исследований, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ в
области создания систем управления вооружением, зенитно-ракетных
59
комплексов, их составных частей, а также радиоэлектронной техники
специального и гражданского назначения.
В ходе проведения анализа использования трудовых ресурсов было
выявлено, что за исследуемый период численность персонала составила 1878
работников, из которых 229 руководителей, 1179 специалистов и 470
рабочих. Большую долю в структуре трудового коллектива АО ≊НИИП≋
занимают специалисты, это связано со спецификой работы предприятия,
которое выполняет в основном опытно-конструкторские работы. Удельный
вес сотрудников имеющих высшее образование составляет 42,8%.
На предприятии создан хороший психологический климат,
оптимальные условия труда и поэтому коэффициент закрепления персонала
составляет 99, 5%.
За отчетный период ФРВ уменьшился на 29664,0 часов. На
уменьшение данного показателя повлияло сокращение рабочих дней на 3
дня, а отработанных часов на 27 часов. Уменьшение связано с потерями
рабочего времени на временную нетрудоспособность и увеличение
количества дней ежегодного отпуска. Положительной составляющей
характеризующей трудовые ресурсы и руководство предприятия является то,
что за два года не было потерей рабочего времени связанных с нарушением
трудовой дисциплины и простоев в работе.
Потери ФРВ не сильно отразились на производительности труда, в
отчетном году не смотря на потери рабочего времени, среднегодовая
выработка одного рабочего выросла на 114,38 тыс.руб..
Не смотря на рост производительности труда снизилась прибыль
приходящая на одного работника, т.е снизилась рентабельность персонала.
Снижение данного показателя произошло из-за уменьшения количества
реализованной продукции. Данный факт связан с падением спроса на
высокотехнологичную продукцию гражданского и двойного назначения.
В ходе анализа были выявлены проблемы, которые испытывает
предприятие в использовании и обеспеченности трудовыми ресурсами – это
60
высокий средний возраст работающих, за отчетный период он составил 56
лет, и не смотря на все ≊блага≋, которые сулит предприятие молодым
специалистам при поступлении на работу в АО ≊НИИП≋, средний возраст
хоть и повышается, но с очень низкой динамикой, скорей всего это связано с
низким уровнем образования, которое не может обеспечить предприятию
высококвалифицированных и уникальных специалистов, обладающих
специфическими знаниями.
Вторая проблема заключается в нехватке высококвалифицированных
специалистов рабочих профессий. Так за отчетный период средний
квалификационный разряд остался на уровне 4,8, что показывает, с таким
кадровом составом предприятие не может обеспечить выпуск
высокотехнологической продукции. Это связано с отсутствием на
предприятии возможности получения дополнительного профессионального
образования.
Для решения существующей проблемы предлагается возобновить
функции кадровой службы в части подготовки кадров. Первоначальным
шагом является выработка политики обучения, которая определяет действия
предприятия в нужном направлении и объеме. Затем необходимо определить
круг обязанностей тех, кто отвечает за реализацию данной политики. На
следующем этапе распределяются материальные ресурсы для обучения, и
составляется соответствующий план. Далее специалисты кадровой службы
приступают к выполнению непосредственных обязанностей, и в заключение
проводится оценка реализованной программы. На рассмотрение было
предложено три варианта проведения процесса обучения. Первый, из
которых, организация проведения обучения на самом предприятии решено
было не принимать в расчет, т.к. был более затратным, трудоемким и в
большой доле вероятности не выполнимый. Два оставшихся варианта имели
различия только в форме обучения очная заочная и очная на сторонних
предприятиях или в специальных образовательных центрах. Также
предложены методы подсчета эффективности самого процесса обучения и
61
экономической эффективности, полученной предприятию после обучения
своих сотрудников.
В основные принципы эффективного использования персонала на
предприятии входят:
— использование персонала в соответствии с его профессией и
квалификацией;
— взаимозаменяемость работников на основе овладения ими
смежными профессиями;
— максимальная эффективность использования рабочего времени;
— создание условий для постоянного повышения квалификации и
расширения производственного профиля работников.
Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши
дни, так как квалифицированный персонал - важнейшая составляющая
успеха практически любого предприятия.
Для руководителей предприятий любой форм собственности
необходимо решить, нужно ли обучение сотрудников предприятия, если
работа идет, имеется прибыль, текучки персонала нет? Если в перспективе
предприятие хочет развиваться, получать новые контракты, расширять
географию, то повышать квалификацию своего персонала необходимо.
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят
Государственной Думой 21 декабря 2001 года).
2. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров /
М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов.
М.: Проспект, 2017. 688 с.
3. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности
промышленного предприятия: Учебное пособие/Герасимова В.Д. - КРОНУС-
М, 2016. – 543 с.
4. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом:
учебник. М.: Магистр, 2008. 287 с.
5. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): Учебник
для бакалавров / В.В. Коршунов. — М.: Юрайт, 2015. — 433 c.
6. Митрофанова О.И. Профессиональные стандарты: учебно-
практическое пособие / отв. ред. Д.Л. Кузнецов. М.: КОНТРАКТ, 2017. 136 с.
7. Планирование на предприятии: Учебник / М.И. Бухалков. - 3-e
изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 416 с.
8. Романова, А.Т. Экономика предприятия: Учебное пособие / А.Т.
Романова. — М.: Проспект, 2016. — 176 c.
9. Руденко А.М. Управление персоналом: учебное пособие/А.М.
Руденко, В.В. Котлярова; под ред. А.М. Руденко. – Ростов н/Д: Феникс, 2017.
– 414с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
Учебник. – 5-е изд., испр. и доп. – М: ИНФРА – М, 2017.-345с.
11. Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебник
для ср. спец. учебных заведений / Н.А. Сафронов. — М.: Магистр, НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 256 c.
12. Семенова В.М. Экономика предприятия. Учебник для вузов. 4-е
изд.- СПб: Питер, 2.007- 416с.