4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………..……5
Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности в
организации…………………………………………………………………………9
1.1. Сущность и значение мотивации трудовой деятельности персонала
организации………………………………………………………………………….9
1.2. Методы формирования мотивации трудовой деятельности…………..……15
1.3. Современные методы дополнительной мотивации труда ……………….…23
Глава 2. Анализ мотивации организации на примере АО "514АРЗ" г.
Ржев…………………………………………………………………………………29
2.1. Характеристика организации АО "514АРЗ"…………………………………29
2.2. Исследования методов мотивации персонала организации……………..….35
2.3.Анализ результатов исследования методов мотивации персонала
организации…………………………………………………………………….…..43
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов мотивации
персонала в АО "514АРЗ" г. Ржев……………………………………………..47
3.1. Общая характеристика мероприятий по совершенствованию мотивации
персонала в организации…………………………………………….………….…47
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ………………………56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..…62
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….……64
5
Введение
Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия
людей на предприятии, как мы знаем , важное место занимает отношение
работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве
человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.
Отношение к труду характеризует степень использования возможностей
человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это
отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня
удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников. В своей
работе я расскажу какие методы мотивации персонала существуют , и какие из
них применяют на АО «514 АРЗ» в г. Ржеве . Определяющее воздействие на
формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности,
под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил -
потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных
ориентации, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения
трудовой активности персонала. Потребность - первоисточник мотивации, это
нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива),
общества и их нормального функционирования. Первичные, физиологические,
потребности людей определяют самое для них необходимое. Это потребность в
пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребности духовные, культурные,
интеллектуальные, социальные определяют положение человека на
производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.
Мотив - это побудительная причина, повод к определенным действиям и
поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное
отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к
определенным социальным действиям. Мотивы могут иметь разный характер.
Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на
жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности
определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы
6
выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли среди персонала
предприятия или в другом сообществе. Мотивы непосредственно
предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во
взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Стимулы - это силы,
оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к
определенному трудовому поведению. Трудовое поведение определяется
мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под
воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных
ориентации, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными
источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы,
ценности и мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает
непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, определяемая
совокупностью плановых и оценочных показателей, административных
решений и системы стимулов
В настоящее время значительно изменяется во всем мире отношение к
главной производительной силе общества - человеку. Роль человека в процессе
экономического развития постоянно растет. Подобные изменения затрагивают
не только политические, экономические и социальные структуры общества, но
и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Это в полной мере
относится и к нашей стране. Происходят трансформации в ценностнойи
мотивационной структурах, то есть в понимании людьми
того, ради чего им
стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на
рыночную экономику стало очевидно, что ее законы предполагают у людей
совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика
социалистического
общества. В связи с этим актуален вопрос о важности изучения зарубежного
опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных
методов и принципов стимулирования работников и повышения
обеспечения обслуживания
эффективности труда. Ни одна система управления не станет эффективно
функционировать, если не будет разработана эффективная система мотивации,
7
так как мотивация пробуждает конкретного индивида и коллектив в целом к
достижению личных и коллективных целей.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления и т.д. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста творческой
инициативы, а также мотивации и стимулирования работников.
Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации и
повышении эффективности его деятельности лежит через понимание
мотивации. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к
действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в
отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом
построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно
по-
стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее
результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. В этом
состоит сложная, но чрезвычайно важная задача менеджера, управляющего
персоналом фирмы.
Стратегическое решение проблемы мотивации персонала должен
находить любой руководитель, который хочет повысить эффективность
управления организацией и избежать конфликтов в коллективе. Данная
проблема актуальна для любого предприятия и, следовательно, выбранная тема
дипломного проекта, безусловно, является актуальной.
Целью дипломной работы является изучение и оценка влияния
мотивирующих факторов на работу персонала организации, а также
Во-
стратегическая разработка мероприятий по совершенствованию имеющейся в
организации системы мотивации труда.
В своей работе я рассмотрела решение следующих задач:
1. Основы мотивации трудовой деятельности .
8
2. Анализ системы управления персоналом и мотивации на исследуемом
предприятии.
3. Разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала.
4. Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Предметом исследования является существующая система управления
персоналом и мотивации на предприятии.
Объектом настоящего исследования является АО «514 АРЗ» – ведущее
предприятие по ремонту авиационных двигателей г. Ржева.
При написании работы были использованы материалы из учебных и
периодических изданий, нормативно-правовая литература, а также информация
из справочных изданий и сети интеренет. Сложность практической
организации системы мотивации персонала определяется так же слабой
изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных
отраслях экономики и видах производства.
Критический обзор использованных источников и литературы
показал,что проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается
сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки
приспособить классические теории мотивации к современности во многом не
систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и
методов мотивации.
В ходе аналитической работы применялись методы группировки и
сравнения, а также методика оценки при помощи абсолютных и относительных
показателей.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованной литературы.
9
1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности в
организации.
1.1 Сущность и значение мотивации трудовой деятельности
персонала организации.
В этой главе мы рассмотрим теоретические основы мотивации трудовой
деятельности в организации и начнем с Сущность и значение мотивации
трудовой деятельности персонала организации.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации
требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и
стремящиеся к трудовой
самореализации личности. Обеспечить эти качества
невозможно только с помощью традиционных форм материального
стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.
Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в
этом и заключается
основа мотивации
Мотивация – это процессМотива, начинающийся с физиологической или
психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или
вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит
в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во
взаимоотношении между ними..
Мотивация
характеризуется по трем позициям:
- Направленность мотивации (что человек собирается сделать, к какой
именно цели он стремится);
- Сила мотивации (усердие, с которым он старается выполнить свое
намерение, усилие, которое человек готов предпринять);
- Настойчивость (продолжительность
это того
усилия,
стимулирование удовлетворение
показывающая,
целей боевыми
как
организации ценности
долго
Основы работ
будет
Также руководитель
действовать
этом одеждой
побуждение).
Основными задачами мотивации являются:
10
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Существуют различные способы мотивации:
- Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному
поведению посредствам идейно-психилогического воздействия:
убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и
др.
- Принудительная мотивация. Она основывается на использовании власти
и угрозы ее применения для жизни, здоровья или благосостояния
индивида, удовлетворения его потребностей.
- Стимулирование (ситуационное влияние) – воздействие не
непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью
благ – стимулов, побуждающих человека к определенному поведению .
Все формы мотивации можно разделить на материальные
(экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы.
К материальной мотивации относится:
- заработная плата;
- премии;
- социальный пакет
- опции в компании
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают
непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование –
косвенный, поскольку он основывается на воздействии внешних факторов-
стимулов и не содержит прямых однозначных требований к поведению.
11
Как известно, недостаточно мотивировать сотрудников только при
помощи заработной платы. В компании также должна быть разработана
дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников.
К нематериальной мотивации относится:
- Переходящий титул на ограниченный период;
- Почетная грамота, знак отличия;
- Размещение
фотографии на Доске почета;
- Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы т др.)
- Фото представителя в буклете компании;
- Совместные коллективные мероприятия и т.д.
Также выделяется внешнее и внутреннее мотивирование. Внешнее
мотивирование представляет собой своего рода процесс административного
воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот
ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать,
какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу
качественно и в срок: это может быть как оплата работы или премия, так и
простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее
мотивирование является более сложным процессом и предполагает
формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом
случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств
личности работника и ослабления негативных факторов, например, снижение
монотонности труда и др. Кроме того, нематериальная мотивация отражается в
разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников
за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей
человека технологических
из системы
социальные Издательский
наказаний
отношение план
и санкций
тем фамилия
за низкие
партнерах обратной
результаты
данном работе
и нарушение
стимулирование отличающегося
дисциплины.
Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации.
Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального
стимулирования ключевых сотрудников, а также группового
(сегментированного) стимулирования отдельных групп работников, например,
12
линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у
различных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная
форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более
популярной.
Форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении
ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть
интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание
своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его
проблемы и др.
Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируется на
его управленческий стиль и деятельность всей компании и передается сначала
линейному менеджменту, который непосредственно взаимодействует с первым
лицом компании. Затем, приходя в свои подразделения, руководители среднего
звена управления через свое настроение и отношение к работе вдохновляют
исполнительский персонал
1
.
Большую роль в процессе мотивации играет механизм мотивации.
Механизм мотивации включает в себя потребности, притязания,
ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. Исходным звеном, механизма
мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для
человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности
поступает
да
могут
-
быть, как врожденными так и приобретенными в процессе жизни и
воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности
выступают притязания и ожидания. Они являются следующим звеном
механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный,
детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.
1
Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.:
Издательский центр «Академия», 2016. – 224 с. Виханский О.С., Наумов А.И.
13
На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные
притязания и ожидания. Ожидания конкретизирует притязания применительно
к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на
одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно
различаться. Например в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие
находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в
обычное, нормальное время.
Еще одним звеном механизма мотивации выступает стимул,
представляющий собой те или иные блага (предметы, услуги, ценности др.),
способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных
действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетворение потребностей.
Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от
человека невозможных или неприемлемых действий.
Несмотря на близость понятий мотива и стимула, следует их различать.
Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага,
стимул – сами эти блага. В случае предварительного принятия стимула
дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы
раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям
обеспечивается при наличии соответствующей установки – она характеризует
готовность, предположительность человека к определенному поведению
(активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания
с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Однако установка еще
не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в
превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный
мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или
отторжении мотива в случае негативной установки. Воспринимая импульсы,
идущие от потребности и соотнося их со стимулами среды, позитивная
установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в
реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности .