54
Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы работы и понял, что от
него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности.
Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.
Этап 4. Контроль
и оценка работы нового сотрудника.
Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной
неделей. Для того, чтобы быть уверенными в том, что он хорошо усвоил уроки.
С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.
Необходимо обращать внимание на основные параметры работы нового
сотрудника: уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение
трудовой дисциплины и др. Это поможет оценить качество работы
нового
сотрудника. Кроме того, сразу станет ясно, как именно необходимо
направлять трудовую деятельность нового сотрудника.
Новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же
не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное
обстоятельство и соответствующим образом составить план
действий,связанных с введением в должность нового сотрудника
9
.
Необходимо помнить о том, что то, чем ему придется заниматься в АО
«514 АРЗ» довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе
или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В
товара базой
данном случае от наставника и службы персонала потребуется определенная
доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением:
элементарные вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника
средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения
нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.
Вместе с тем, может быть, придется проявить жесткость и строгость,
чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и
9
Плотников А.Н. Экономические аспекты реформирования авиационной промышленности Китая //
Проблемы современной экономики. 2017. №2 (22).
55
замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии АО «514 АРЗ» и
создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение
профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм
времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в
коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и
др.
К показателям, характеризующим социально-психологическую
адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для
человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него
компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией,
удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения
жизненных устремлений и др.
Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь
разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику
после предполагаемого завершения периода адаптации (Приложение).
Мотивирование - сердцевина управления человеком. Эффективность
управления во многом обусловливается тем, насколько успешно
осуществляется само мотивирование.
В АО «514 АРЗ» разработан и действует социальный пакет, но для
усиления мотивации сотрудников необходимо расширить его новыми
составляющими. Совместное проведение времени отдыха сотрудников
помогут сплотить коллектив и закрепят внутренние коммуникации.
Корпоративность будет дополнительным стимулом удержать хороших
работников в ОАО «218 АРЗ».
56
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .
Эффективность мероприятий в сфере мотивации персонала рассчитать
очень сложно. Суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть
значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.
Оптимальное соотношение затрат на поиск, к затратам на адаптацию - 3:1.
Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание
эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий
результат:
1.Снижение издержек по поиску нового персонала;
2.Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих
испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному
желанию;
3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность
для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых
сотрудников.
Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие
сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на
стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной
организации действительно эффективен.
Все это потребует времени и средств, однако в результате организация
будет иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника,
соответственно возрастает производительность труда, а следовательно и
финансовая эффективность работы организации. Внедрение более четкой
системы адаптации сотрудников позволит повысить производительность труда
за счет создания всех условий для комфортной и максимально эффективной
работы. Можно предположить, что рост производительности труда
положительно повлияет на финансово-экономические показатели работы АО
«514 АРЗ».
57
Расширение мотивационных составляющих позволит дополнительно
стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив
его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами,
соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами
предприятия.
Расширение социального пакета соответственно требует дополнительных
затрат, так как все нововведения требуют дополнительного финансирования и
наиболее тщательного контроля за использованием прибыли организации.
Для каждой составляющей нового социального пакета АО «514 АРЗ»
необходимо определить четкие условия получения льгот и компенсаций по
отделам АО «514 АРЗ», естественно для получения питания или компенсации
никаких условий быть не должно. Это касается тех выплат, которые должны
дополнительно стимулировать работу персонала.
Для улучшения качества контроля за использованием средств на
указанные цели в организации могут быть созданы специальные фонды.
Фондами специального назначения является совокупность средств,
формируемых из прибыли, остающейся в распоряжении организации,
образуемых за счет безвозмездных взносов учредителей фонда для
использования в определенных, заранее установленных целях. В данном случае
речь идет о фонде потребления АО «514 АРЗ».
Особенность фондов потребления в том, что мероприятия и расходы,
финансируемые из них, не приводят к образованию нового имущества
организации. Сами фонды создаются за счет так называемой чистой прибыли,
то есть прибыли, остающейся
для УВАУ
в распоряжении организации после уплаты
налогов и взноса других обязательных платежей. Величина нормативов для их
образования и направления их использования устанавливаются
учредительными документами.
58
Одним из элементов,предложенных для совершенствования мотивации
труда персонала являются мероприятия по повышению квалификации
.
работников обучение). Рассмотрим эффективность этих мероприятий .
Из множества характеристик, влияющих на формирование человеческого
потенциала, а иначе можно сказать капитала, выделяется уровень образования,
который в значительной степени влияет на доход человека. Выделяют три
условия, которые определяют потенциал человека:
- Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;
- Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени,
т.е. с утратой одного из важнейших благ для человека;
- Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат
принципиально невозможно измерить с той же точностью, что для
оборудования.
Эффективность мероприятий по управлению персоналом может
заключаться в :
1. Экономии средств, которая выражается в снижении потерь рабочего
времени, экономии по фонду заработной платы.
2. Экономическом эффекте, который образуется от привлечения прибыли
в результате роста объема продаж и от снижения себестоимости по причине
сокращения удельных затрат на услуги.
Рассчитаем экономический эффект от мероприятий направленных на
материальное стимулирование работы персонала, который образуется от
привлечения прибыли. Показатели для расчета сведены в таблицу 16.
Таким образом, все рассмотренные мероприятия, стимулирующие работу
персонала в АО «514 АРЗ», окажут непосредственное влияние на повышение
конкурентоспособности организации в целом.
59
Заключение
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на
работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности
персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад
н
в достижение поставленных целей. Именно
поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся
управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной
отдачей сил в интересах организации. И хотя
нельзя утверждать, что рабочие
результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их
мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в
зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может
быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-
административные), экономические и социально-психологические. Так же
методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида:
экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система
участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала
хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация
на
стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой
60
деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических
методов стимулирования и др.
На изучаемом предприятии выявлены слабые стороны стимулирования
труда, в соответствии с целью дипломной работы руководству АО «514 АРЗ»
предложены пути совершенствования существующей на предприятии системы
мотивации персонала.
Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью
сочетания административных, экономических и социально-психологических
методов управления.
Анализ системы мотивации персонала предприятия показал, что на
предприятии в последнее время не проводилось мероприятий по улучшению
положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования
работников. Применяются не совершенные методы управления, распределения
и экономического стимулирования, которые гасят заинтересованность в полном
использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет
заинтересованности в повышении эффективности производства.
Для АО «514 АРЗ» был выработан комплекс мероприятий, нацеленных
на повышение конкурентоспособности.
Одним из направлений эффективного функционирования
рассматривается развитие кадрового потенциала. Это связано в первую очередь
с тем, что АО «514 АРЗ» представляет собой сложное производство,
требующее наличие высококвалифицированного персонала, способного к
высокопроизводительному труду и созданию качественной продукции.
С целью привлечения и удержания квалифицированных кадров в
дипломной работе даются предложения по разработке программы адаптации
персонала. Даются рекомендации по внедрению дополнительных
мотивационных составляющих социального пакета, предлагаемого АО «514
АРЗ».
61
Таким образом, все рассмотренные мероприятия, стимулирующие работу
персонала в АО «514 АРЗ», окажут непосредственное влияние на повышение
конкурентоспособности организации в целом.
Таким образом, поскольку настоящая дипломная работа выполнена на
базе реально существующего предприятия, а все расчеты проекта – на основе
реальной стоимости затрат на его реализацию, можно сделать вывод о том, что
возможна практическая реализация данного исследования.
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ.Принят ГД ФС РФ 21.12.2014 г. – М.,
2014.[Электронный ресурс]. Базаров Т.Ю.
2. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб.
заведений / Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2016.
– 224 с. Виханский О.С., Наумов А.И.
3.Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2011. - 528 с. Герчикова
И.Н.
4. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2015. – 511 с. Егоршин А.П.
5.Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд. испр. – Н.Новгород:
НИМБ, 2013. – 720 с. Зайцев Л.Г., Соколова М.И.
6. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2015. – 416 с.
Кабушкин Н.И.
7.Основы менеджмента: учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. – 8-е изд., стереотип.
М.: Новое знание, 2014. – 440 с. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.
8. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 320 с.
9. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. проф. И.Ю.
Солдатовой. – Ростов н/Д: «Феникс», 2012. – 480 с. Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф.
10. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2016. – 720 с. Мордовин
С.К.
11. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. – СПб.:
Питер, 2015. – 304 с. Пичужкин И.В., Жарков В.И., Максимов С.А.
12. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Юрайт-Издат, 2013. – 286 с.
Семенов А.К., Набоков
В.И.
13. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и Ко», 2014. – 623 с. Тарасов В.
63
14.Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. – М.: ООО «Изд-во
«Добрая книга», 2014. – 208 с.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с. Федосеев
В.Н., Капустин С.Н.
Дополнительная литература
16. Устав АО «514 АРЗ»
17. Организационная структура АО «514 АРЗ».
18. Система мотивации и стимулирования труда на АО «514 АРЗ».
19.Жак Фиценс. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его
стоимость (пер. с англ.) / Технологии корпоративного управления. 2011. - №10.
- С. 5-6.
20.Лобанов С.Д. Совершенствование управления авиатранспортным
производством на базе современной концепции менеджмента // С.Д. Лобанов. -
Монограф. - Ульяновск: УВАУ ГА (и), 2012. - 248 с.
21. Плотников А.Н. Экономические аспекты реформирования авиационной
промышленности Китая // Проблемы современной экономики. 2017. №2 (22).