46
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
2016 2017 2018
Валовая прибыль, тыс. руб. Прибыль от продаж, тыс. руб.
Прибыль до налогообложения, тыс. руб. Чистая прибыль
Рисунок 6. Динамика прибыли ООО «Смарт»
Конечный финансовый результат финансово-хозяйственной
деятельности ООО «Смарт» за 2018 год - чистая прибыль в объеме 12854
тыс. руб., по отношению к 2017 году она снизилась на 0,7% (в 2016 году
было положительная динамика роста на 3,7%). На отрицательную динамику
чистой прибыли оказало влияние рост себестоимости, управленческих и
прочих расходов.
В целом по результатам анализа можно отметить что ООО «Смарт»
коммерчески эффективное предприятие наращивающее объем производства
и продаж, рентабельность деятельности по чистой прибыли в 2018 году
составила 14,77% - что вполне соответствует среднеотраслевым показателям
(12-15%).
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы ООО «Смарт»
Численность персонала в 2018 году составила 56 человек, структура
персонала показана в таблице 4.
Таблица 4
Состав и структура кадров за 2018 г.
Отдел
Должность
Кол-во человек
Служба управления
Директор
1
Секретарь
1
47
Бухгалтерия
Гл. бухгалтер
1
Бухгалтер
1
Кассир
2
Отдел продаж
Начальник
1
Менеджер
2
Архитектурно-
конструкторский отдел
Гл. инженер
1
Архитектор
1
Конструктор
2
Планово-сметный отдел
Гл. специалист
1
Плановики
2
Производственные
подразделения
Прораб
5
Рабочие
35
На рисунках 7, 8 и 9 отражены количественные и качественные
показатели персонала ООО «Смарт»
37%
43%
10%
10%
18-28 лет, % 28-40 лет, % 40-55 лет, % старше 55 лет, %
Рисунок 7. Возрастная структура персонала ООО «Смарт» за
2018 г., %
Основу предприятия (80%) составляют молодые люди в возрасте от 18
до 40 лет и лишь 11 % работающих в возрасте более 55 лет. То есть в
будущем кардинальной смены состава коллектива в результате выхода на
пенсию по возрасту не предвидится.
48
35%
45%
20%
Начальное профессиональное, %
Среднее профессиональное, %
Высшее профессиональное, %
Рисунок 8. Структура персонала фирмы ООО «Смарт» по
уровню образования за 2018 г., %
Из числа работающих 34% имеют среднее профессиональное
образование и 23% высшее профессиональное образование, что является
свидетельством достаточно высокого уровня подготовки персонала
23%
11%
33%
33%
1 - 3 года, % от 3 до 7 лет, :% от 7 до 10 лет, :% св ыше 10 лет , %
Рисунок 9. Структура персонала фирмы ООО «Смарт» по стажу
работы за 2018 г., %
Наибольший удельный вес (по 27%) имеют работники со стажем 3 – 7
лет и более 10 лет.
Это также является свидетельством стабильности коллектива, высокого
уровня его подготовки и квалификации, устойчивого морально-
психологического климата.
49
Данные по движению персонала фирмы ООО «Смарт» отражены в
таблице 5.
Таблица 5
Движение персонала фирмы ООО «Смарт» за 2016-2018 гг.,
чел.
Довольно высокий уровень заработной платы (более 26 тыс. руб) и
предоставление дополнительных социальных гарантий способствовали тому,
что в ООО «Смарт» низкая текучесть кадров, состав персонала постоянен и
в динамике эти показатели имеют тенденцию к дальнейшему улучшению
кадрового состояния.
Основные принципы системы оплаты труда и мотивации в фирме ООО
«Смарт»
- единый подход к оплате труда всех сотрудников;
- компенсационный пакет, установленный Трудовым кодексом РФ
успешно конкурирует на рынке труда и учитывает региональную и
отраслевую особенность рынка;
- система оплаты труда принятая на предприятии учитывает
материальные и нематериальные потребности и интересы работников.
50
2.3 Анализ системы и моделей мотивации и стимулирования
персонала ООО «Смарт»
Формирование позитивного и конструктивного отношения к своей
работе, высокая степень мотивации и ответственности, соблюдении норм
поведения и правил предприятия зависят от высокой удовлетворенности
трудом. Проблемы, связанные с высокой текучестью кадров, снижением
производительности труда, нарушением правил трудового распорядка
возникают в результате неудовлетворения факторами производственной
деятельности. Неудовлетворение трудом может привести к тому, что
организацию могут покинуть даже самые ценные сотрудники, вне
зависимости от вложений в развитие их человеческих ресурсов и высокий
уровень заработной платы.
В оценке удовлетворенности трудом выделяются параметры, которые
характеризуют содержание труда, его условия и организацию, отношения в
коллективе и с руководством, перспективность профессионального роста
готовность работы на предприятии в перспективе ближайших пяти лет.
Принимая во внимание исчерпывающую классификацию факторов
удовлетворенности трудом, можно выделить для оценки позитивно-
образующие факторы:
- комфортные условия труда, не высокий уровень нервного
напряжения;
- справедливость оценки руководства деятельности сотрудников;
- объективная и полная информационная составляющая процесса
организации и распределения работ;
- лояльность коллективу, руководству и организации;
- мероприятия, которые формируют возможность самореализации,
творческое самовыражение, моральное признание и одобрение успехов и
достижений, и как следствие, перспективы карьерного роста.
51
Позитивный настрой в трудовой деятельности формируется под
воздействием факторов, которые ориентированы на:
- принятие целей организации как лично значимых - проведение
мероприятий формирующих чувство гордости за организацию;
- преданность и лояльность организации.
В 2018 году специалистами консалтинговой группы «Альтиус-
Персонал» по заказу руководителя фирме ООО «Смарт» было проведено
анкетирование сотрудников предприятия, целью которого было выявление
направления совершенствования кадровой политики и мотивации персонала.
В анкетировании участвовали все сотрудники предприятия различных
производственных подразделений, квалификации и возраста.
Первым вопросом анкетирования являлось выявление наиболее
значимого фактора для мотивации высокопроизводительного труда
(Приложение 1).
В результате обработки анкет выявлено, что наиболее значимым
фактором для мотивации высокопроизводительного труда в ООО «Смарт»
является - высокая заработная плата (46 %). Далее факторы расположились в
следующей значимости:
2. карьера и профессиональный рост – 21 %;
3. социальные льготы – 16 %;
4. стабильность и надежность – 8 %;
5. приобретение нового опыта и знаний – 5 %;
6. отношения в коллективе – 4 %.
Визуально результаты ответов представлены на рисунке 10.
52
46%
21%
8%
5%
4%
16%
Высокая заработная плата Карьера и профессиональный рост
Стабильность и надежность Приобретение нового опыта и знаний
Отношения в коллективе Социальные льготы
Рисунок 10. Результаты анкетирования «Наиболее значимый
фактор для мотивации высокопроизводительного труда»
Во втором опросе (рисунок 11) респонденты обозначили льготы,
являющиеся для них наиболее ценным предложением работодателя.
51%
14%
6%
20%
6%
3%
Я бы предпочел более высокую заработную плату вместо льгот
Оплата дополнительного профессионального образования
Возможность внутреннего льготного кредитования
Финансовая помощь при оплате и покупке жилья
Выплаты к отпуску и оплата путевок
Компенсация транспортных расходов
Рисунок 11 - Наиболее привлекательные бенефиты для
работников
Диаграмма показала, что более высокую заработную плату взамен
льгот предпочла бы большая часть респондентов.
Для оценки системы стимулирования и мотивации, а также
социального пакета и предоставления дополнительных льгот консалтинговой
группы «Альтиус-Персонал» был проведен опрос респондентов, результаты
которого представлены в виде следующей диаграммы (рисунок 12).
53
0
5
10
15
20
25
%
Социальный пакет и бенефиты
Качество и обоснованность предоставляемого обучения сотрудникам
Возможность профессионального и карьерного роста
Связь вознаграждения с результатами деятельности
Справедливость оплаты труда
Рисунок 12. Качество предоставляемых предприятием льгот
и бенефитов
Анализ показал, что работники отмечают отсутствие связи уровня
вознаграждения с результатами деятельности, низко оценивая
справедливость своего вознаграждения.
Также большинство респондентов считают, что их работодатель не
создает необходимых условий, способствующих повышению уровня
профессионализма и квалификации, а также карьерному росту, что может
быть связано с высокой долей возрастного состава персонала предприятий.
Необходимо отметить и низкую удовлетворенность социальным пакетом.
Для выбора направления совершенствования системы стимулирования
труда, был проведен дополнительный опрос, в ходе которого было выяснено,
что основным фактором совершенствования оплаты труда является ясная
система начисления и объективная оценка квалификации и
профессиональных навыков.
54
0
5
10
15
20
25
30
35
Непонятная система начисления премий и надбавок
Необъективная оценка заслуг
Малый размер премий
Система оплаты труда не соотвествует современным требованиям
Тарифная сетка не соотвествует требованиям к оценке персонала
Рисунок 13. Результаты опросника «Наиболее значимый фактор
для совершенствования системы оплаты труда»
В фирме ООО «Смарт» уделяют особое внимание вопросам создания
среды, способствующей повышению профессиональных качеств и
раскрытию потенциала каждого сотрудника.
С целью более глубоко изучения удовлетворенностью условиями труда
в фирме ООО «Смарт», было также проведено исследование степенью
удовлетворенности факторами труда, результаты которого представлены в
таблице 6.
55
Таблица 6
Индекс удовлетворенности факторами труда по 5-бальной
оценке
Факторы
Критерии
удовлетворенности
Средний балл
Содержание работы
1 балл - Полностью не
удовлетворен
2 балла - Скорее нет, чем да
3 балла - Незначительно
удовлетворен
4 балла - Почти
удовлетворен
5 баллов - Полностью
удовлетворен
3,9
Занимаемая
должность
3,8
Условия труда
(комфортность труда)
3,7
Отношения в
коллективе
(копоративная
культура)
2,8
Система оплаты труда
4,1
Перспективы
карьерного роста
4,4
Моральное признание
3,9
Возможности
творческого роста и
самореализация
3,8
Стабильность и
гарантированность
занятости
2,9
Политика фирмы в
сфере основной
занятости.
3,7
Ясность структуры,
обязанностей и
правил
2,3
Справедливость
распределения работ
2,2
Таким образом, можно отметить, что самыми низкими оказались
показатели удовлетворенности ясностью структуры, обязанностей и правил и
справедливость распределения работ, характеризующие систему организации
производственных процессов на предприятии. Также, неудовлетворительные
значения показателей: стабильность и гарантированность занятости и
отношения в коллективе, отражающие недостаточный уровень
корпоративной культуры организации.
Среди высоких показателей удовлетворенности (более 4 баллов)
следует выделить перспективы карьерного роста – 4,4 балла и система