4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой работников
организации ................................................................................................................ 8
1.1. Понятие и сущность деловой карьеры работников .......................................... 8
1.2. Модели, виды и этапы деловой карьеры работников организации .............. 18
1.3. Процесс управления деловой карьерой работников организации ................ 31
Глава 2. Современное состояние управления деловой карьерой работников
ООО «Евроторг» ..................................................................................................... 39
2.1. Общая характеристика деятельности организации ........................................ 39
2.2. Анализ управления деловой карьерой работников ........................................ 42
Глава 3. Совершенствование управления деловой карьерой работников
ООО «Евроторг» ..................................................................................................... 51
3.1. Предложения по совершенствованию управления карьерным развитием
работников ................................................................................................................. 51
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 65
Заключение ............................................................................................................... 70
Список использованных источников ................................................................. 72
Приложение .............................................................................................................. 74
5
Введение
Актуальностью темы работы является важное создание в современных
условиях оптимального механизма управления деловой карьеры персонала во
всех сферах и отраслях экономики, который обеспечивает комплексный подход
к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на
производстве.
На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс
организации, который в значительной степени определяет успех всей ее
деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие
условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это
необходимые средства.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь, на основании своих
социально-экономических условиях и потребностях. Каждый хочет знать
перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в
организации, так же условия которые он должен для этого выполнить.
Если этого нет, мотивация слабеет, человек работает не на «полную
мощь», у него нет стремления повысить, свою квалификацию, он начинает
рассматривать организацию, как место, провождения времени и получение
необходимого дохода, до появления более перспективной работы.
В кадровой политике главными решениями являются распределение
персонала в соответствии возможностей каждого и предусматривают
планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. Менеджеры
управления персоналом должны постоянно уделять внимание развитию
профессиональных навыков сотрудников, профессиональному продвижению
работников и их закреплению на соответствующих рабочих местах.
Состав и качество персонала меняется в процессе изменения
производственной деятельности предприятия и его организационной
структуры. Поэтому работники, особенно менеджеры, должны заботиться сами
о своем продвижении по служебной лестнице, так как они более
6
заинтересованы в достижении своих целей в деловой карьере, включая о
способах, которые помогают достичь этих целей.
Планирование карьеры и продвижение персонала заключается в
совместном участии работников и руководителей в организации процесса
развития и продвижения кадров на более высокие должности.
Цель исследования — совершенствование управления деловой карьерой
персонала в организации.
В соответствии с поставленной целью в ходе работы были определены
следующие задачи исследования:
1. рассмотреть понятие деловой карьеры персонала, ее основные цели и
правила построения;
2. изучить модели, виды и этапы деловой карьеры работников
организации;
3. изучить основные направления по совершенствованию деловой
карьеры персонала организации;
4. представить общую характеристику деятельности OOO «Евроторг»;
5. проанализировать эффективность управления деловой карьеры
персонала на примере организации OOO «Евроторг»;
6. разработать мероприятия по совершенствованию управления деловой
карьерой персонала в исследуемой организации и обосновать их экономически.
Объект исследования — OOO «Евроторг».
Предмет исследования — управление деловой карьерой работников в
исследуемой организации.
Теоретическую базу исследования составили работы таких авторов, как:
В.И. Герчиков, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская, Р.А. Фатхутдинов, Н.П. Беляцкий,
а так же литература других отечественных и зарубежных ученых в области
управления персоналом, менеджмента, психологии карьеры.
Методы исследования: анализ теоретических источников по теме,
анализ документов, анкетирование, синтез теоретических и эмпирических
материалов, проектирование, статистический анализ.
7
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты управления
деловой карьерой работников предприятия.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится анализ управления деловой карьерой на предприятии.
В третьей главе описывается совершенствование управления деловой
карьерой работников и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой
работников организации
1.1. Понятие и сущность деловой карьеры работников
Потребность в развитии теории и методологии управления карьерой
обострилась в условиях модернизации и инновационного развития экономики.
Новая стратегия экономического роста предполагает, гораздо более высокий
уровень экономико-управленческой культуры формирования системы
принципов жизнедеятельности компании
1
.
Все больше исследователей в последнее время отдают приоритет
изучению человеческих ресурсов, успешное управление которыми является
залогом стабильности и устойчивого роста компании. В связи с этим на
предприятиях анализируются отдельные функции управления персоналом и их
взаимодействие в системе. В этих условиях необходимым становится изучение
проблем управления карьерой, поскольку эффективность организации
карьерных перемещений способствует увеличению отдачи от использования
человеческих ресурсов через изучение мотивации, удовлетворение
потребностей сотрудников в признании, улучшение благосостояния.
Корректировка существующей на предприятии ситуации может быть
проведена посредством организационного вмешательства руководства,
опирающегося на результаты проведенных исследований. Именно поэтому в
настоящее время важно изучение сущности карьеры, основных подходов,
классификаций, раскрывающих данное понятие
2
.
В целом можно выделить три основных подхода к определению
сущности карьеры. В рамках первого подхода исследователи (Е.В. Маслов,
В.Р. Веснин) определяют карьеру в широком смысле как динамику, изменение
состояний с течением времени.
В рамках второго подхода (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, З.П.
1
Сотникова С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник
ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. № 3
2
Полянская М.А. Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия:
Экономика. 2015. № 5
9
Румянцева, Н.И. Саломатин, С.И. Сотникова) понятие карьеры рассматривается
шире, акцентируется внимание на субъективной составляющей этой категории,
а именно восприятии человеком своего развития, продвижения.
Третье – еще более широкое – понимание основано на включении в
понятие карьера мотивационных факторов (В.В. Травин, В.А. Дятлов)
3
. В
целом определения и трактовки авторов представлены в сводной таблице
определений (Таблица 1).
Таблица 1
Подходы к определению карьеры
Автор
Характеристика сущности карьеры
Е.В. Маслов
4
В широком смысле карьера – это успешное продвижение в
области общественной, служебной, научной или
производственной деятельности, достижение известности,
славы и т. д.
Трудовая карьера – «индивидуальная последовательность
важнейших перемен труда, связанных с изменением
положения работника по вертикальной шкале сложности
труда или социальной лестнице рабочих мест»
В.Р. Веснин
5
Карьера – продвижение работника по ступенькам служебной
иерархии или последовательная смена занятий как в рамках
отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также
восприятие человеком этих этапов.
П.В. Журавлев
Ю.Г. Одегов
6
Карьера – это индивидуально осознанная позиция и
поведение, связанные с опытом работы и деятельностью на
протяжении трудовой жизни человека
З.П. Румянцева
7
Карьера – субъективно осознанные собственные суждения
работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути
самовыражения и удовлетворения трудом. Это
поступательное продвижение по служебной лестнице,
изменение навыков, способностей, квалификации,
возможностей и размеров вознаграждения, связанных с
деятельностью работника
С.И. Сотникова
8
Карьера – это индивидуально осознанная позиция и
поведение, связанные с накоплением и использованием
возрастающего человеческого капитала
3
Посухова О.Ю. Категоризация профессиональной карьеры в контексте феноменологической трактовки
социальной реальности // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение:
философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2015. №3
4
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. № 1
5
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник / Веснин В.Р. - М.: Проспект,
2016. - 848 c.
6
Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. - М.: Юрайт, 2017. - 929 c.
7
Румянцева З.П. О подходах к пониманию сущности стратегии и стратегического менеджмента // Вестник
ГУУ. 2015. № 8
8
Сотникова С.И. Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации // Вестник
ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. № 3
10
Продолжение Таблицы 1
В.В. Травин,
В.А. Дятлов
9
Карьера работника – это процесс производственной
деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по
службе, осваивает новые технологии и технику, приемы,
функциональные и должностные обязанности, менеджмент,
социальные роли и т. д.
Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого
себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность,
уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс
успешной самореализации, сопровождающийся социальным
признанием и являющийся результатом продвижения по
служебной лестнице
Несмотря на различия определений карьеры, во всех подходах четко
прослеживается процессная сущность карьеры, т. е. ее понимание как процесса
продвижения, смены состояний, динамики. Таким образом, можно сказать, что
термин карьера является сложным и многоаспектным.
Во-первых, карьера является продуктом интеграции сферы приложения
труда и индивида. Во-вторых, она представляет собой результат
самореализации сотрудника организации, связанный с достижением
перспективного уровня в социуме. В-третьих, карьера выступает в качестве
социальной технологии по решению индивидуальных личностных проблем
сотрудника и организационных проблем предприятия.
Авторское видение компонентов профессионального развития персонала
приведено на рисунке 1.
Рисунок 1. Компоненты профессионального развития сотрудника
Индивидуальный компонент раскрывает карьеру с позиции поведения
9
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – 2-е изд. – М.: Дело, 2014. — 272 с.
11
индивида в процессе осуществления трудовой деятельности через его
субъективное восприятие собственного продвижения. Иными словами, карьера
предстает как рефлексия эволюции собственных оценок того, чем индивид
занимается.
Организационный компонент позволяет трактовать карьеру как особую
последовательность занимаемых должностей с характерными для них
социальными статусами, величиной вознаграждения и складывается из
совокупности возможных направлений продвижения работника в социальном и
внутриорганизационном пространстве.
Социальный компонент профессионального развития представляет
карьеру индивида через призму ее восприятия различными социальными
группами, опять же, в процессе продвижения специалиста по уровням
управленческой, профессиональной и социальной иерархии
10
.
Карьера работника представляет собой динамичный процесс развития во
времени и включает множество элементов. Рассматривая эту категорию
комплексно, исследователи в области менеджмента и управления персоналом
выделяют следующие подструктуры: личностную, ценностную и
производственную. Компоненты, определяющие развитие карьеры
представлены на рисунке 2.
10
Пивоварова И.В., Утешев Р.С. Карьера как объект управленческого воздействия // Вестник ЧелГУ. 2014. №24
12
Рисунок 2. Компоненты, определяющие развитие карьеры
При изучении возможностей управления карьерой необходимо
рассматривать их в комплексе, поскольку недостаточное развитие хотя бы
одного из трех компонентов обуславливает невозможность карьерного роста и,
как следствие, неудовлетворенность со стороны работника, что негативно
отражается на мотивации трудовой деятельности и результатах его труда.
Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам
работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов
(подструктур) карьеры в целом
11
. Для понимания сущности карьеры
необходимо провести дифференцированный анализ. Классификации видов
карьеры в зависимости от различных критериев представлены в приложении 1.
Для повышения эффективности работы предприятия менеджерам по
персоналу необходимо организовать процесс управления карьерой. Управление
карьерой это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой
организации, по планированию, организации, мотивации и контролю
служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей,
способностей и склонностей, а также из возможностей социально -
экономических условий, целей и потребностей организации.
Планирование и управление карьерой должно строиться на основе
принципов, соблюдение которых позволяет достичь наибольшей
эффективности этого процесса. Основные принципы управления карьерой
представлены в приложении 2.
Наиболее подробную типологизацию карьеры, ориентированную на
выявление особенностей карьерного роста и одновременно дающую
возможность прогнозировать развитие карьеры, приводит Е.Г. Молл
12
. Автор
осуществил классификацию карьер по четырем параметрам. Учитывая данные
параметры, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени
определяющих организационное поведение сотрудников (Таблица 2).
11
Полянская М.А. Анализ теоретических подходов к карьере. Управление карьерой // Вестник ОмГУ. Серия:
Экономика. 2015. №5
12
Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера; Питер - Москва, 2012. – 352 с.
13
Достоинство подхода Е.Г. Молл заключается в том, что автор не только
приводит достаточно проработанную типологию карьеры, но и подкрепляет ее
примерами тенденций развития рассматриваемых типов карьеры.
Таблица 2
Классификация типов карьер
Тип карьеры
Параметр классификации
Скорость
продвиже-
ния
Последова-
тельность
занимаемых
должностей
Перспектив-
ная
ориентация
Личностный
смысл
продвиже-
ния
Супер
авантюрная
Очень
высокая
Пропуск
значительного
числа
промежуточ-
ных ступеней
Дальнейшее
быстрое
продвижения
Власть,
расширение
сферы
влияния
Авантюрная
Достаточно
высокая
Пропуск двух
должностных
уровней
Дальнейшее
быстрое
продвижения
Расширение
сферы
влияния,
самоутвержде
ние
Традиционная
(линейная)
Определяет-
ся способ-
ностями
конкретного
работника,
отчасти
протекци-
онизмом и
связями
Постепенное
продвижение
вверх, иногда
с непродолжи-
тельным
продвижением
в должности, в
пропуск одной
ступени
Освоение
необходимых
знаний,
навыков,
накопление
опыта
взаимодействия
с людьми и
воздействия на
них
Дальнейшее
постепенное
продвижение
Последователь
но-кризисная
Соответству
ет скорости
продвиже-
ния
Возможно
временное
нисходящее
движение
Борьба за
сохранение
занимаемой
позиции
Реализация
личных
интересов
Прагматичная
(структурная)
Соответству
ет наиболее
простым
способам
карьерных
задач
Перемещения
осуществляют-
ся в рамках
одного и того
же уровня
управления
Сохранение
занимаемой
позиции
Реализация
личных
интересов
Отбывающая
Нулевая
Карьера
завершена
Удержание
занимаемой
должности
Реализация
личных
интересов
Рассмотрение карьеры с точки зрения выделения типов и видов по
различным основаниям существенно расширяет и обогащает представления о
ее сущностных характеристиках карьеры в целом.