64
Согласно последнему обзору Американской ассоциации менеджмента,
наиболее широко распространенными являются неформальное
консультирование специалистами — кадровиками и консультирование
непосредственными руководителями.
В текущей ситуации более реальной для OOO «Евроторг»
представляется использование неформальной формы консультирования
сотрудников по поводу развития карьеры.
В обязанности отдела кадров необходимо включить консультирование
сотрудников, которые желают с целью карьерного планирования оценить свои
потенциальные возможности. Консультация непосредственного руководителя
должна стать частью оценки исполнения обязанностей работником.
Руководство должно быть готово дать подчиненным информацию о
потребностях и возможностях карьерного планирования не только в пределах
подразделения, но и в целом в компании.
Обязательным условием эффективности функционирования и
стимулирования системы управления планированием карьеры является
формирование эффективной коммуникационной системы. В OOO «Евроторг»
должно использоваться публичное регулярное информирование об имеющихся
и перспективных вакансиях.
При организации системы информирования о перспективных и
имеющихся вакансиях должны быть удовлетворены следующие условия:
— сотрудники должны получить информацию не только о свободных
вакансиях, но и о происходящих и предстоящих перемещениях и
продвижениях;
— правила подбора и отбора на вакантные должности должны быть
открыты, понятны и обязательны для всех;
— каждый желающий должен иметь возможность попробовать свои
силы в конкурсе;
— работники, претендовавшие, но не получившие вакансии, в
письменной форме должны быть извещены о причинах отказа.
65
Конечно, самая большая роль в достижении карьерных интересов
отводится самому соискателю. Таким образом, в работе на основе анализа
предложены мероприятия по развитию системы служебно-профессионального
развития персонала OOO «Евроторг». Суть предложенных мероприятий в
следующем:
— использование конкурсной процедуры для отбора кадров в кадровый
резерв на замещение вакантных должностей позволит всем желающим
попробовать свои силы и реально оценить свои возможности для карьерного
продвижения в системе OOO «Евроторг»;
— использование консультационной помощи персоналу от отдела
кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании
в своем карьерном развитии. Персонал получит возможность своевременно
спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и
быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать
свое карьерное развитие.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной
системы управления карьерным развитием в OOO «Евроторг».
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий может быть
проведена по двум направлениям:
1. Оценка снижения затрат на осуществление подбора новых кадров,
особенно руководителей и главных специалистов через кадровые агентства.
2. Оценка эффективности деятельности компании от предложения
персоналу новых мотивационных составляющих в виде возможности
карьерного роста, отвечающих их ожиданиям.
Рассчитаем ожидаемое снижение затрат на осуществление функции
подбора персонала через кадровые агентства. Затраты на осуществление
функции подбора персонала через кадровые агентства состоят из двух статей:
1. затраты на вознаграждение кадровым агентствам
66
2. затраты на оплату персонала, обеспечивающего взаимодействие OOO
«Евроторг» с кадровыми агентствами.
За последние 3 года затраты на подбор кадров через кадровые агентства
осуществляется по вакансиям 15 менеджеров и 40 главных специалистов.
Вознаграждение кадрового агентства составляет 20% от годового
доходасотрудника, взятого на работу. Таким образом затраты на
вознаграждение кадровых агентств по подбору менеджеров составляют:
15 чел. х 117 тыс.руб. х 12 мес. х 0.2 = 4212 тыс. руб.
специалистов:
40 чел. х 39 тыс.руб. х 12 мес. х 0.2 = 3744 тыс. руб.
Всего по этой статье:
4,212 тыс. руб. + 3,744 тыс. руб. = 7956 тыс. руб.
После внедрения программы управления карьерой ожидается, что через
кадровые агентства будут подбираться не более 6 менеджеров и 15
специалистов. Таким образом, затраты на вознаграждение кадровых агентств за
подбор менеджеров составят:
6 чел. х 117 тыс. руб. х 12 мес. х 0.2 = 1685 тыс. руб.
специалистов:
15 чел. х 39 тыс. руб. х 12 мес. х 0.2 = 1404 тыс. руб.
Всего:
1,685 тыс. руб. + 1,404 тыс. руб. = 3089 тыс. руб.
Экономия на вознаграждении кадровым агентствам составит:
7,956 тыс. руб. - 3,089 тыс. руб. = 4867 тыс. руб.
Затраты по этой статье (для одного работника) рассчитываются по
формуле:
(1)
где:Зг— годовой заработок работников, занятых выполнением функции;
Кс — коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;
Кз— коэффициент, учитывающий долю рабочего времени,
67
затрачиваемого работником на выполнение данной функции.
В нашем случае взаимодействием с кадровыми агентствами в настоящее
время занимается 1 человек с окладом 57 тыс. руб./мес. на условиях полной
занятости. Таким образом:
Годовой заработок работников, занятых взаимодействием с кадровыми
агентствами составляет 12 х 57 = 684 тыс. руб. Единый социальный налог равен
20%, соответственно, коэффициент Кс равен 1,2. Коэффициент, учитывающий
дополнительную заработную плату (Кд) равен 1,5. Кз равен 1.
Таким образом, затраты на эту статью расходов в настоящее время
составляют:
684 тыс. руб. х 1.2 х 1.5 х 1 = 1231,2 тыс. руб.
После внедрения программы управления карьерой ожидается, что
снизится доля рабочего времени, которую данный специалист будет тратить на
взаимодействие с кадровыми агентствами по вопросам подбора персонала со
100% до 20%. Таким образом, затраты на оплату персонала, обеспечивающего
взаимодействие OOO «Евроторг» с кадровыми агентствами, составят:
684 тыс. руб. х 1.2 х 1.5 х 0.2 = 246,24 тыс. руб.
Экономия на оплате персонала по данной функции:
1231,2 тыс. руб. –246,24тыс. руб. = 984,96 тыс. руб.
Таким образом, ожидаемое снижение затрат на осуществление функции
подбора персонала через кадровые агентства составит:
4867 + 984,96 = 5852 тыс. руб. или5852 тыс. руб. / 3 года = 1951 тыс. руб. /год
Проведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий для
деятельности OOO «Евроторг». Эффективность от внедрения мероприятий
определена ведущими специалистами предприятия на основе экспертного
мнения. По экспертному мнению, повышение эффективности скажется на
улучшении результатов деятельности предприятия в виде увеличения выручки
на 3—5%.
Чтобы оценить насколько эффективными, будут предлагаемые
мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить
68
реализацию товаров на 3%. Для проведения расчетов определим затраты на
реализацию предлагаемых мероприятий. Перечень затрат, которые необходимы
для внедрения программы карьерного плана представлены в таблице 9.
Таблица 9
Затраты на внедрение программы карьерного развития
Мероприятия
Затраты
Разработка Положения о карьерном развитии в
OOO «Евроторг»
Оплата менеджеру по работе
с персоналом
25 000 руб.
Разработка и оформление Программы карьерного
развития в виде памятки персоналу с описанием
всех возможных путей карьерного развития
Оплата менеджеру по работе
с персоналом
15 000 руб.
Обучение специалиста отдела кадров технологии
оказания консультационно-методической помощи
персоналу
Обучение
30 000 руб.
Дополнительная оплата работы специалиста,
ответственного за оказание методической
помощи персоналу
5 000 руб. в месяц
60 000 руб. в год
ОБЩИЕ ЗАТРАТЫ на год
130 000 руб.
Рассчитаем прибыль предприятия при указанных условиях, при этом
считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения
не изменяться в течение будущего года.
Расчет эффективности OOO «Евроторг» по результатам внедрения
мероприятий по карьерному развитию представлен в таблице 10.
Таблица 10
Оценка эффективности OOO «Евроторг» по результатам
внедрения мероприятий по карьерному развитию
Наименование
показателей
2019
На будущий
период
Изменение
, тыс. руб.
Темп
роста, %
Выручка от реализации
продукции (работ, услуг)
1418705
1461266
42561
103
Себестоимость
проданных товаров,
продукции, работ, услуг
1229944
1266842
36898
103
Валовая прибыль
188761
194424
5663
103
В результате от снижения текучести персонала ожидается повышение
продаж на 3%. Рассчитаем эффективность предлагаемого проекта, используя
формулу расчета эффективности проекта:
, (2)
69
где:Кэ— коэффициент эффективности проекта;
ЧП — чистая прибыль;
ΣЗ— сумма затрат на проект.
Чистая прибыль рассчитаем по формуле:
ЧП = ΔВП-Нпр (3)
ΔВП = ВП
1
-ВП
0
, (4)
где: ВП
1
— валовая прибыль планируемого периода;
ВП
0
— валовая прибыль базового периода;
Нпр— налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).
Исходя из данных финансовой отчетности OOO «Евроторг» валовая
прибыль в предыдущем году составила 188761 тыс. руб. (ВП
0
).
Мы можем предположить, что в планируемом периоде она увеличится
на 3% и составит 194424 тыс. рублей (ВП
1
).
ΔВП = ВП
1
– ВП
0
= 194424 - 188761 = 5663 тыс. руб.;
Нпр = 5663 тыс. руб. х 0,2 = 1133 тыс. руб.;
ЧП = 5663 тыс. руб. – 1133 тыс. руб. = 4530 тыс. руб.
Затем рассчитаем коэффициент эффективности мероприятий:
Кэ = ЧП / ΣЗ = 4530 / 130 тыс. руб. = 34,8
Из полученных данных следует, что увеличение прибыли предприятия
за год после внедрения мероприятий составит не менее 4530 тыс. руб.,
коэффициент эффективности составит 34,8.
Экономический эффект составит разницу между дополнительным
доходом и затратами:
4540 тыс. руб. - 130 тыс. руб. = 4410 тыс. руб.
К полученному значению нужно прибавить экономию средств на
привлечение персонала — 1951 тыс. руб.
4410 + 1951 тыс. руб. = 6360 тыс. руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия
по развитию деловой карьеры персонала эффективны с экономической точки
зрения.
70
Заключение
На основании исследований, проведенных в данной выпускной
квалификационной работе, можно сделать следующие выводы. Карьера
сотрудника организации формируется исходя из желаний самого сотрудника
реализовывать собственный профессиональный потенциал и из
заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, в которых руководители осознают серьезность управления
деловой карьерой своих сотрудников, делают большой шаг на пути к своему
успеху. Управление карьерой позволяет сделать из человека хорошего
специалиста или руководителя в стенах своей организации. Управление
карьерой — это одно из главных направлений в управлении персоналом.
Управление карьерой сотрудника — это постановка целей его
профессионального развития, а так же определение средств их достижения.
Планирование карьеры работника — это организация продвижения сотрудника
по ступеням должностного и квалификационного роста, которое помогает ему
развить профессиональные знания и применить их на практике в интересах
фирмы.
Человек ставит себе определенные цели при устройстве на работу. А
организация, принимая его на работу, устанавливает для себя свои
определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально
оценить свои деловые качества, и соизмерить их с требованиями, которые
ставит перед ним организация. Успех карьеры человека от этого очень зависит.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо
рассматривать не только как капиталовложения в их квалификацию, а и успех
компании. Сначала может показаться, что управление карьерой сильно
уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой
квалификации. Это требует больших затрат финансов и времени. Но при более
развернутом анализе становится ясно, что эти затраты в полной мере
оправдывают себя.
71
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
деловой карьеры персонала и внедрению в практику OOO «Евроторг». Суть
предложенных мероприятий в следующем:
— использование конкурсной процедуры для отбора кадров в кадровый
резерв на замещение вакантных должностей позволит всем желающим
попробовать свои силы и реально оценить свои возможности для карьерного
продвижения в OOO «Евроторг»;
— использование консультационной помощи персоналу от отдела
кадров позволит персоналу чувствовать помощь, заинтересованность компании
в своем карьерном развитии. Персонал получит возможность своевременно
спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и
быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать
деловую карьеру.
Предложенные мероприятия способны заложить основу прозрачной
системы управления деловой карьерой в компании. Оценка эффективности
предлагаемых мероприятий проведена с учетом ожидаемых результатов в виде
снижения снижение затрат на осуществление функции подбора персонала через
кадровые агентства.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий позволяет
утверждать, что экономия компании от их внедрения составит 1951 тыс. руб. в
год, экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий по
управлению деловой карьерой составит 6360 тыс. руб. за год.
72
Список использованных источников
1. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера /Н.П. Беляцкий. — Минск:
Высш. школа, 2011. — 302 с.
2. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера /Н.П. Беляцкий. — Минск:
Высш. школа, 2014. — 302 с.
3. Беляцкий Н.П., Маевская А.В. Деловая карьера; Амалфея, Мисанта – Москва,
2012. — 208 с.
4. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика.
Учебник / Веснин В.Р. — М.: Проспект, 2016. - 848 c.
5. Гамбарова Э.А., Вейс Ю.В. Качественное управление человеческими
ресурсами основной элемент к эффективному управлению компанией // Вектор
науки ТГУ. 2015. № 2
6. Герчиков В.И. Управление персоналом, учебное пособие. — М., Инфра-М,
2010. — 264 с.
7. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. — М., 2010. —
269 с.
8. Иваненко Л. В., Когдин А. А. Роль мотивации и стимулирования в
управлении деловой карьерой персонала // Основы ЭУП. 2015. № 5
9. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-
профессиональным продвижением и кадровым резервом; Проспект – Москва,
2013. — 273 с.
10. Кибанов А.Я.. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус,
2016. — 208 с.
11. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.:
КноРус, 2015.— 92 с
12. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология //
Организационная психология. 2015. № 1
13. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера; Питер - Москва, 2012. — 352 с.
14. Одегов Ю.Г., Халиулина В.В. Организационные аспекты оценки и
73
аттестации персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2017. № 1
15. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов.
— М.: Юрайт, 2017. - 929 c.
16. Пивоварова И.В., Утешев Р.С. Карьера как объект управленческого
воздействия // Вестник ЧелГУ. 2014. №24
17. Полянская М.А. Анализ теоретических подходов к карьере. Управление
карьерой // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. № 5
18. Посухова О.Ю. Категоризация профессиональной карьеры в контексте
феноменологической трактовки социальной реальности // Вестник Адыгейского
государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история,
социология, юриспруденция, политология, культурология. 2015. №3
19. Румянцева З.П. О подходах к пониманию сущности стратегии и
стратегического менеджмента // Вестник ГУУ. 2015. № 8
20. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. – Москва, 2010. — 126-149 с.
21. Сотникова С.И. Концептуальный взгляд на карьерную политику
организации: из опыта карьерного консультирования // Государственное и
муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 4
22. Сотникова С.И.. Управление карьерой персонала в системе менеджмента
современной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2014. № 3
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — 2-е изд. – М.:
Дело, 2014. — 272 с.
24. Управление персоналом на предприятии. Под ред. д.э.н. Бухалкова М.И.,
Издательсьво «Экзамен», М., 2011. — 95 с.
25. Шайхутдинова Н.П. Функции локальных нормативных актов трудового
права // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». 2014.
№ 3
26. Шамина А.К., Какадий И.И. Управление развитием и карьерой персонала в
организации// Научный журнал Дискурс. 2017. № 2