33
педагогической, научной и иной творческой деятельности;
- быть депутатом Государственной Думы Федерального Собрания РФ,
депутатом законодательного или представительного органа субъекта РФ,
депутатом представительного органа местного самоуправления, членом иных
выборных органов местного самоуправления, выборным должностным
лицом местного самоуправления;
- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через
доверенных лиц;
- состоять членом органа управления коммерческой организации,
если иное не предусмотрено законом или если в порядке, установленном
уставом муниципального образования, в соответствии с федеральными
законами и законами субъекта РФ ему не поручено участвовать в управлении
этой организацией;
- быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в
органе местного самоуправления, в котором состоит на муниципальной
службе либо который непосредственно подчинен или подконтролен ему;
- использовать в неслужебных целях средства материально-
технического, финансового и информационного обеспечения, другое
имущество и служебную информацию;
- получать гонорары за публикации и выступления в качестве
муниципального служащего;
- получать от физических и юридических лиц вознаграждения,
связанные с исполнением им должностных обязанностей;
- выезжать в командировки за счет средств физических и
юридических лиц, за исключением командировок, осуществляемых на
взаимной основе по договоренности органов местного самоуправления
муниципального образования с органами местного самоуправления других
муниципальных образований, а также с органами государственной власти и
органами местного самоуправления иностранных государств,
международными и иностранными некоммерческими организациями;
34
- принимать участие в забастовках;
- использовать свое служебное положение в интересах политических
партий, религиозных и других общественных объединений.
Муниципальные служащие не вправе образовывать в органах местного
самоуправления структуры политических партий, религиозных и других
общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.
Кроме того, муниципальный служащий обязан передавать в
доверительное управление под гарантию муниципального образования на
время прохождения муниципальной службы находящиеся в его
собственности доли или пакеты акций, если таковые имеются, в уставном
капитале коммерческих организаций в порядке, установленном уставом
муниципального образования в соответствии с федеральными законами и
законами субъекта РФ.
Муниципальному служащему предоставляются гарантии (рисунок 11).
Рисунок 11 – Гарантии муниципальному служащему,
предоставляемые в соответствии с законодательством
35
В случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения
штата работников данного органа муниципальному служащему
предоставляются гарантии, установленные законодательством РФ о труде
для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией предприятий,
учреждений, организаций, сокращения штата работников [62].
Таким образом, муниципальные служащие имеют, наряду со
специфическими полномочиями, особый статус, отличающий их от
служащих иных организаций. Кроме того, следует различать муниципальных
служащих и работников муниципальных учреждений.
Известно, что с июля 2017 года вступили в силу профессиональные
стандарты, представляющие собой характеристику квалификации,
необходимой работнику для осуществления определенного вида
профессиональной деятельности. Положения, отраженные в них, должны
применяться работодателями при управлении персоналом, при организации
обучения и аттестации работников, а также при установлении систем оплаты
труда с учетом особенностей организации труда и управления [56]. Особо
следует подчеркнуть, обязательность применения профстандартов
государственными и муниципальными учреждениями. В случае отсутствия
необходимости применять профстандарт, его используют в качестве основы
для определения требований к квалификации работника.
Требования к руководящим работникам МБОУ, например,
заведующему детским садом, бухгалтеру, шеф-повару, заместителю по УВР
должны соответствовать квалификационному справочнику или
профстандарту. Но, как указано выше, профессиональные стандарты для
названных должностей уже утверждены и теперь перед руководителями
образовательных учреждений стоит задача по разработке механизма
внедрения профессионального стандарта в учреждении, необходимо
разработать механизм внедрения. Решение данной задачи осложняется
отсутствием законодательно установленной методики введения в действие
профстандартов.
36
В логике настоящего исследования лежит вопрос о компетенциях
руководящих работников муниципальных учреждений. Поскольку
обязательным требованием к руководящим работникам муниципальных
учреждений является наличие высшего образования, обратимся к модели
компетенций, которая служит критериями оценки персонала во время
прохождения аттестации. Применительно к анализу деятельности служащих
муниципальных учреждений мысль о компетенциях не нова. Впервые
развитие компетентностного подхода как интегральной системы требований
к должностям государственных служащих было осуществлено в
Великобритании благодаря утвержденному комплексу Professional Skills for
Government (PSG), состоящему из перечня компетенций для чиновников всех
уровней. Комплекс PSG позволяет определить индивидуальный потенциал
карьерного продвижения работника и систему требований к конкретной
должности. Данный свод требований включает кластеры компетенций:
управление другими людьми, финансовый менеджмент, клиентский
менеджмент, проектный менеджмент, стратегическое мышление. После 2003
года компетентностный подход в системе государственного и
муниципального управления развивается в Канаде, Нидерландах, США и
других странах. Применение компетентностного подхода позволяет решить
достаточно сложную задачу – оценивать эффективность служащих
государственных и муниципальных учреждений, что облегчает построение
адекватной компенсационной системы.
Изучая отечественный опыт построения моделей профессиональных
компетенций, нельзя не отметить вклад В.А. Мальцева, изучающего
профессионализм государственных служащих как типологию по
приоритетным основаниям – уровню (федеральный, муниципальный), стилю
мышления личности, уровню профессионализма и мотивации труда. В
модели компетенций, разработанной Российской академией государственной
службы, за основу взяты требования к деятельности, соответствие
профессиональных знаний и опыта, профессиональные способности и
37
установки деятельности.
Говоря об особенностях трудовых функций работников
образовательных учреждений, отметим, что и за рубежом, к работникам
муниципальных служб относятся как к ценному и воспроизводимому
капиталу общества и государства.
В этой связи возникает вопрос, какими качествами должны обладать
государственные и муниципальные служащие? Не случайно в последнее
время уделяется большое внимание в специальной отечественной литературе,
и за рубежом этому аспекту. Определение требований, которым должны
соответствовать муниципальные работники различных категорий и групп,
очень важно как в теоретическом, так и в практическом плане. Во-первых,
такая необходимость очевидна при организации подбора такого работника,
который должен в наибольшей степени соответствовать требованиям,
предъявляемым к кандидатам, претендующим на данную должность. Во-
вторых, самому работнику муниципального предприятия или учреждения
важно знать эти требования, для успешного исполнения обязанностей по
должности. Вероятно, что в процессе самосовершенствования,
самообразования у него разовьются и иные необходимые качества.
В литературе, посвященной особенностям трудовой деятельности
муниципальных работников, содержится весьма значительный и
разнообразный перечень критериев, которыми, по мнению авторов, должны
обладать государственные и муниципальные служащие. Надо сказать, что в
различных источниках критерии могут быть по-разному
сформулированными. В настоящем исследовании ставится задача изучить
перечни качеств, классификацию подходы к их выявлению и оценке. Мы
ставим задачу обратить внимание на требования к работникам
муниципальных учреждений, которые им необходимы для эффективного
исполнения муниципальных задач и, что важно, по возможности практически
закрепить с тем, чтобы их учет был обоснованным при прохождении
аттестации руководящих работников муниципальных образовательных
38
учреждений.
Например, в юридической литературе страны советов речь шла о
выделении политических, деловых и моральных качеств. Так, среди деловых
качеств, обычно выделялись следующие:
1) наличие управленческой подготовки и высшего или среднего
уровня специального образования по профилю должности;
2) наличие опыта практической работы в определенной сфере
деятельности;
3) наличие организаторских способностей;
4) инициативность и чувство новизны;
5) стабильная работоспособность;
6) стремление к постоянному повышению профессиональных знаний,
самообразованию.
Как видно из перечня, часть из приведенных качеств затруднительно
описать, и, как следствие, закрепить нормативно. Например, как оценить
величину организаторских способностей или чувства новизны?
Как правило, в ряде стран Западной Европы, для работников
муниципальных и государственных учреждений был составлен перечень из
18-ти показателей. Опрос экспертов показал, что приоритетными качествами,
которыми должен обладать муниципальный служащий, являются:
1) умение анализировать;
2) политическая и социальная эрудиция;
3) творческий подход;
4) коммуникабельность;
5) корректность, порядочность;
6) объективность;
7) сопротивляемость стрессам и разочарованиям.
К сожалению, в доперестроечный период общие квалификационные
требования к государственным служащим вообще не были закреплены в
каких- либо нормативно-правовых актах, поскольку в те годы не
39
существовало единого нормативного правового акта о государственной
службе в СССР.
В результате проведенного анализа большого объема специальной
литературы и научных публикаций о специфике деятельности
государственного аппарата, можно сделать вывод, что в них чаще всего идет
речь об общих требованиях, предъявляемых к различным категориям и
группам государственных служащих.
Г.В. Атаманчук в «Теории государственного управления» предлагает
качества, по которым может и должен развиваться персонал
государственного управления, разделить на две группы [66]:
1) первичные, исходные качества, которыми призван обладать
человек, претендующий на государственную должность;
2) приобретаемые, формируемые в процессе исполнения
государственных должностей, накопления опыта и продвижения по иерархии
(рисунок 12).
Рисунок 12 – Критерии работников государственных и
муниципальных учреждений
Перечень качеств не является законченным. В каждом конкретном
случае человеку свойственно проявлять различную их совокупность.
40
Комплекс требований, которыми должны обладать различные
категории государственных и муниципальных служащих, определяется
задачами, поставленными перед ними для исполнения, а также правами и
обязанностями, которыми они наделены для выполнения задач.
Поэтому одна из задач, сформулированных в настоящей работе,
разработать критерии оценки эффективности их деятельности в современных
условиях.
Современный российский законодатель пошел по пути нормативного
закрепления квалификационных требований к государственным и
муниципальным служащим [30, 31, 43, 60, 61].
Новая общественно-политическая ситуация в России, задачи перехода
к качественно новым экономическим отношениям предъявляют особые
требования к уровню профессионализма служащих государственных и
муниципальных учреждений. Качества руководящих работников, их
интеллектуальные возможности, поведение и профессиональная
деятельность непосредственно влияют на авторитет муниципальных
организаций в целом.
Федеральный закон «О муниципальной службы Российской
Федерации» закрепил такой важнейший принцип, как профессионализм и
компетентность муниципальных работников и служащих [62].
Профессия является родом деятельности, занятий человека, который
владеет комплексом специальных знаний и практических навыков,
приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки,
а также опыта работы. Профессионализм представляет собой глубокое
всестороннее знание и владение практическими навыками в определенной
области общественно полезной деятельности.
Установленные Федеральным законом «О муниципальной службе в
Российской Федерации» квалификационные требования к муниципальным
служащим и гражданским лицам, носят весьма общий характер. Они не
могут быть признаны достаточными для того, чтобы, основываясь
41
исключительно только на них, проводить конкурсы на замещение вакантных
должностей, аттестации и квалификационные экзамены.
Для этого необходимо осуществить индивидуальное регулирование
правовых статусов исследуемых должностей муниципальной службы. Такое
регулирование не может быть осуществлено только лишь на основе
классификации должностей по группам. В настоящее время на этапе
внедрения положений профессиональных стандартов необходимо
разработать модель перехода от квалификаций к компетенциям руководящих
работников муниципальных учреждений образования. Это позволит провести
нормативное различие между должностями, а также позволит разработать
индивидуальные критерии оценки по каждой должности на основе
соответствующих правовых квалификационных статусов муниципальных
работников.
Подводя итоги вышеизложенному, отметим, что поиск эффективных
моделей профессиональных компетенций руководящих работников
государственных и муниципальных учреждений требует всестороннего
анализа, творческого переосмысления и приспособления уже имеющихся в
мировой практике моделей для конкретной ситуации.
Таким образом, в результате проведенного теоретического анализа
аттестации работников муниципальных образовательных учреждений, был
всесторонне изучен процесс оценки работников, и особенное внимание
уделено одному из его способов – аттестации. На основе проведенного
анализа определений данной категории, было дано авторское определение,
сформулированное следующим образом: «Аттестация – это процесс оценки
квалификации работника, необходимой ему для выполнения определенной
трудовой функции, зафиксированной в профессиональном стандарте, либо в
иных нормативно-правовых актах Российской Федерации». Результатом
изучения регламентирующих аттестацию работников нормативно-правовых
актов, сделан вывод о том, что реформирование кадровой работы на
предприятиях, в организациях и учреждениях, влечет переход из плоскости
42
квалификаций в плоскость компетенций. Данный процесс сопровождается
уточнением критериев оценивания компетенций работников. В связи с
неизбежностью перехода на профессиональные стандарты, необходимо
разрабатывать и внедрять модели профессиональных компетенций с учетом
адаптации уже имеющегося в мировой и отечественной практике опыта в
данном вопросе.