3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. Теоритические аспекты кадрового планирования .......................................... 7
1.1. Понятие кадровой политики. Международные стандарты управления
персоналом ........................................................................................................... 6
1.2. Теоритические основы кадрового планирования ................................... 14
1.3. Планирование карьеры и развития ........................................................... 20
2. Иследование состояния и проблем кадрового планирования в МБОУ
"Рочегодская средняя школа" .............................................................................. 28
2.1. Организационно - экономическая характеристика деятельности МБОУ
"Рочегодская средняя школа" ........................................................................... 27
2.2. Анализ кадрового состава......................................................................... 38
2.3. Анализ планирования кадров ................................................................... 42
3. Совершенствование кадрового планирования в МБОУ "Рочегодская
средняя школа"…………………………………………………………………..55
3.1. Определение путей решения задач…………………………………….. 55
3.2. Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования……...56
3.3. Экономическая и социальная оценка предложенных мероприятий…. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЕ А ................................................................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ В ................................................................................................. 80
4
ВВЕДЕНИЕ
В данной работе рассматривается тема кадрового планирования в
общеобразовательной средней школе, особенностью, этой сферы
деятельности является профессиональной подготовка педагогов и отсутствие
автоматизации процесса обучения. На школу возлагается подготовка членов
общества для жизни и дальнейшей трудовой деятельности,а на педагогов
высокая ответственность за результаты труда, а, следовательно, вопросы
кадровой политики для подобных учреждений являются приоритетными.
Кадровое планирование - это основополагающий элемент кадровой
политики в любом учреждении. Оно служит для определения задач кадровой
политики, ее целей и стратегии.
Кадровое планирование обязательно нужно учитывать в работе любого
учреждения, потому что оно является частью общего планирования,
оказывает влияние на другие планы и поэтому рассматривать кадровое
планирование отдельно от остальных планов не имеет смысла.
Кадровое планирование —деятельность учреждения, направленная на
предоставление рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом
количестве.
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
Где и когда, какой квалификации, сколько работников
потребуется?
Как привлечь нужных сотрудников, как сократить или
оптимизировать персон?
Как эффективно использовать персонал в соответствии с его
изменениями, способностями и мотивацией?
Как правильно обеспечить условия для развития персонала?
Какие затраты потребуются для запланированных мероприятий?
Кадровое планирование делится на долгосрочное и краткосрочное.
В долгосрочном кадровом планировании, как правило, прогноз на
планирование человеческих ресурсов делается на 3-5 лет вперед.
5
Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на
основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана,
который рассчитан на период не более одного года и является наиболее
распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.
Объектом исследования является МБОУ «Рочегодская средняя школа»,
которая располагается в Виноградовском районе Архангельской области. В
качестве предмета исследования выступает персонал данной организации.
Цель работы состоит в разработке проекта мероприятий по улучшению
кадрового планирования объекта исследования и проведении анализа
персонала.
Задачами работы являются:
- иследование состояния и проблем кадрового планирования в
МБОУ "Рочегодская средняя школа";
- составление и реализация комплекса мероприятий по улучшению
кадрового планирования;
- оценка эффективности выполненных мероприятий.
Реализацию намеченного проекта планируется осуществить в течение
8лет, сумма, требуемая для реализации намеченных мероприятий, составит
13 млн. рублей.
Для выполнения работы были использованы методы экономического и
финансового анализа, экономической оценки инвестиций и управления
проектами.
В дипломном проекте охарактеризована структура управления
Рочегодской средней школы, выполнен анализ персонала в учреждении,
приведены теоретические аспекты управления и планирования персонала,
предложен проект мероприятий по улучшению кадрового планирования в
учреждении и выполнена его социальная и экономическая оценка.
6
1. Теоритические аспекты кадрового планирования
1.1. Понятие кадровой политики. Международные стандарты
управления персоналом
Сейчас в управлении персоналом сложилась целая система, цель
деятельности которой — обеспечение организации в каждый конкретный
момент времени необходимыми человеческими ресурсами (количество,
навыки, мотивация, личные качества).
Данная система состоит из следующих подсистем [34, с. 63]:
планирование персонала;
подбор;
адаптация;
оценка и аттестация;
развитие и обучение;
мотивация;
кадровый учет;
формирование кадрового резерва;
внутренний PR;
увольнение.
В данной системе, исполнителями работ являются: линейные
руководители, владельцы бизнес-идей, руководители проектов, сотрудники и
менеджеры службы управления персоналом организации.
Низкая результативность деятельности системы управления
персоналом в ряде случаев объясняется следующими причинами [13, c. 104]:
при подборе и адаптации персонала бывают ошибки, приводящие к
высокой текучести кадров и, как следствие, к увеличению объемов
работ по подбору персонала. А отсутствие мотивации у сотрудников
7
приводит к плохому результату работы и неэффективному
использованию фонда оплаты труда (ФОТ);
использование дорогого кадрового агентства, при подборе
персонала производится необоснованно.
В таблице 1 рассмотрим национальные черты типичного работника в
России
Таблица 1
Национальные черты типичного работника в России [5, с. 15]
Положительные
Отрицательные
Бескорыстие - готовность отдать
последнюю рубашку, как
«Иванушка-дурачок»
Воровство государственной и
частной собственности, злоупот-
ребление служебным положением,
личное обогащение за счет фирмы
Благодарность - на собранные
деньги строились церкви, школы,
памятники. Крестьяне сохранили
усадьбу А.С. Пушкина В Болдино
после революции
Неблагодарность по отношению
продвижения
к
учителям, старшим
структурных
по возрасту,
должности
более
за оказанную помощь,
оценка
консультации
Гостеприимство - умение
планово
встретить
гостей,
важной
готовность истратить
можно
последние средства
управление
и запасы
продуктов
выразившейся
для их приема
Пьянство
участия
на работе, в семье,
причем
на
отдыхе, в праздники. Неумение
необходимость
правильно пить,
продвижения
несоблюдение норм
кадровое
потребления спиртного
Доброжелательность - очень
высокий
доброе
отношение
оценка
к людям, иногда
учесть
при
внешней
подготовка
грубоватости
Зависть к чужому
увольнение
дому, имуществу,
условиях
участку, работе,
определяется
должности,
карьере,
особенности
покупке
Интернационализм - терпимое
кадровое
отношение к людям
тельности
другой
национальности
горизонтальные
на работе, в браке,
чтобы
в общении, на отдыхе
Русский
производствен
шовинизм и национализм,
перемещения
пренебрежение к малым
особенности
нациям
Искренность - открытость
сможет
эмоций и
чувств
крайней
к другим людям,
текущем
душа
нараспашку
Подозрительность
фиксируется
к иностранцам,
незнакомым
занятия
людям, новым
экономической
технологиям и приемам
дублирование
труда
Коллективизм - сознание
этого
принадлежности к определенной
реактивной
социальной группе (бригаде,
модель
отделу, кооперативу),
текучести
стремление
работать
следующему
вместе
Индивидуализм - нежелание
жению
кооперироваться, ориентация
результатам
на
свой бизнес, «удельные
иной
княжества,
«коммуны» и «семьи»
Покорность - готовность
числа
выполнять
законы
планирование
и инструкции
администрации
можно
и даже терпеть
текучести
притеснения (сказались 300 лет
жению
татаро-монгольского ига)
Недисциплинированность,
задача
отсутствие уважения
спонтанно
к правилам
фирмы,
таблица
опоздания на работу,
широта
низкая исполнительская
управле
дисциплина
8
Окончание табл. 1
Положительные
Отрицательные
Неприхотливость
работы
в работе, пище,
установление
удобствах и условиях
занятия
труда
(удельные
бурном
затраты на одного
глазах
рабочего в России
жизни
значительно
ниже,
имной
чем в западных
количество
странах)
Барство - деление
труда
работы на
«черную» и «белую»,
выраженные
руководящую
и исполнительскую,
сложившейся
пренебрежение
к ряду
узость
профессий (мойщик,
управ
уборщик, доярка,
текущем
пастух, конюх
теля
и
т.д.)
Трудолюбие - природное
обязательных
качество
русских,
связи
так как
реактивной
суровые условия
появление
жизни заставляли
подбор
много работать
Лень - нежелание
любой
стабильно
работать,
планирование
стремление иметь
решении
побольше « перекуров»,
краткосрочных
отложить
работу
своевременное
на завтра
Преданность Родине,
решении
предприятию,
деревне
технология
и семье (спасали
тексту
нацию от
порабощения
простоями
во всех войнах)
Предательство
сложившейся
интересов Родины
количество
во
время войн,
определяющие
увольнение с
предприятия
продвижения
в погоне за длинным
характеристик
рублем
Щедрость души
своевременного
и сердца, легкое
корпоративном
отношение к деньгам (даже
которые
небогатые люди
числе
легко расстаются
управленческой
с
деньгами, делая
модель
дорогие подарки
принятии
друзьям и родственникам)
Жадность,
дублирование
переходящая в
скопидомство,
предприятии
стремление к
накопительству (образ
условий
гоголевской
Коробочки)
Широта
жизни
кругозора, умение
техники
видеть
перспективу,
применяется
стремление к новым
нарушения
знаниям и территориям (освоение
труда
Сибири, завоевание
можно
Азии и
Кавказа,
принятии
изобретение паровоза,
общее
первого спутника,
основными
постройка
атомной
управ
электростанции и др.)
Узость
частичная
взглядов, нежелание
какие
перспективно мыслить
жизни
и работать,
желание
оценка
сиюминутных успехов
Общие
утверждение
требования к кадровой
нововведениям
политике в современных
сокращение
условиях
сводятся
продвижение
к следующему [12, c. 54]:
стратегией
целью
развития (или
горизонтальные
выживания) предприятия
тельности
должна быть
маркетингового
тесно увязана
подход
с кадровой политикой,
труда
она представляет
каждого
собой
кадровое
инициа
обеспечение реализации
представляет
этой стратегии;
кадровая
анализе
политика должна
глазах
быть достаточно
управ
гибкой, она
сокращение
должна
быть,
текучести
с одной стороны,
более
стабильной, с другой - динамичной,
число
т.е.
меняться
следующим
в соответствии с изменением
следующих
тактики предприятия,
текучести
производственной и экономической
профессиям
ситуации. Стабильными,
должны
частичная
быть, ценности и убеждения, разделяемые
мулирование
работниками;
кадровая
прочие
политика должна
занятия
быть экономически
личных
обоснована, потому
следующих
что формирование
появление
квалифицированной рабочей
средство
силы связано
глазах
с
9
определенными издержками
рабочей
для предприятия,
масштабы
т.е. исходить
лежат
из его
реальных
требуемое
финансовых возможностей;
кадровая
подготовке
политика должна
прочие
обеспечить индивидуальный
квалификации
подход к
своим
экономической
работникам.
Таким образом,
соответственно
при условии
подготовке
соблюдения действующего
прочие
законодательства, нормативных
должности
актов и правительственных
политика
решений,
кадровая
время
политика в новых
отбора
условиях, формирует
целей
систему работы
выполнения
с кадрами,
которая
характеристик
ориентируется на получение
продвижения
экономического и социального
необходимого
эффекта.
В практике
программы
кадрового менеджмента,
работа
сложившегося и получившего
вобрав
распространение в XX столетии
уволившихся
в корпорациях развитых
вначале
стран, есть
организация
различия в национальных
навыки
традициях управления
организация
персоналом, но можно
праве
выделить ряд
требуемое
общих характеристик.
большое
среднее
разнообразие существующих
элемент
подходов в управлении
можно
персоналом, привело
политика
к тому, до сих
перемещения
пор так
время
и нет, единого
звеньев
корпуса
профессионального
форм
знания, общей
интеграцию
профессиональной идеологии
перемещений
этой управленческой
гатые
дисциплины;
кадровая работа
численность
была без
задача
внимания руководителей
приоритетных
корпораций,
специалисты
личных
по управлению персоналом
своевременного
выполняли функции
модель
советников при
необходимость
руководстве и не несли
имной
ответственности за
разработку
реально
и реализацию стратегии
характеристик
организации. А предложениями
служб
кадровых работников,
специальные
как правило,
выходные
шли в разрез
перемещения
с финансовыми и
производственными
активной
соображения;
по мнению
рабочей
менеджеров, специалисты
технология
по управлению персоналом
улучшение
просто защищали
рабочим
интересы рядовых
циалисты
работников, что
спонтанным
препятствовало достижению
чтобы
целей, стоящих
знаниям
перед организацией;
существовало
профессиям
расхожее мнение,
труда
что любой
количественная
опытный руководитель
жизни
вполне мог
кадровая
справиться с функциями
результатам
менеджера по персоналу,
принятии
а
управление персоналом
необходимость
трактовалось как
относительно
деятельность, для
организация
которой
не требуется
кадров
специальной подготовки,
приводит
в отличие от других
10
управленческих
управленческой
специальностей, и в ней
этой
можно было
текучести
довольствоваться соображениями
подбор
здравого смысла;
авторитет
тексту
кадровых работников,
образования
в глазах линейных
уровня
руководителей,
снижало
первого
отсутствие специализированной
другой
профессиональной
подготовки
определяется
и соответствующей профессиональной
профессиям
квалификации.
В корпоративном
становится
менеджменте за последние 15—20 лет,
структурных
даже на фоне
представляет
радикальных изменений,
фоне
управление персоналом,
оценки
переживает подлинный
спонтанно
расцвет. В практике
элемент
кадрового менеджмента, "Архитектурная" третья
занятия
модель начинает
любой
доминировать с 80-х
спонтанным
гг.
Эта трансформация
понимания
кадрового менеджмента
человек
нашла свое
прочие
выражение в
следующих
определения
основных тенденциях [20, c.98]:
относительный
кадрового
и абсолютный рост
руководителя
числа работников
этом
кадровых
служб
определение
наблюдается все
представляет
последние годы
спонтанным
в развитых странах;
статус
преданность
профессии руководителя
более
кадровых служб
жению
повысился;
уровень профессиональной
фоне
подготовки менеджеров
другой
по персоналу
резко
кроме
возрос;
в условиях
ступеням
растущей конкуренции (в
система
том числе
основывается
и за
высококвалифицированные кадры) изоляция
масштабы
кадровой политики
оплату
от общей
бизнес-стратегии
одного
пагубно влияла
реактивной
на успешность деятельности
объем
корпорации в
целом.
Складывается
основными
система менеджмента,
рабочих
ориентированная в первую
стремление
очередь на развитие
продвижении
человеческого капитала
подход
всех функций
сложившейся
кадрового
менеджмента,
лежат
выразившейся в появлении
работнике
стратегического уровня
перемещения
в
управлении человеческими
рабочим
ресурсами. Миссия
структурных
этой системы —ключевые
профессиям
цели кадровой
стремление
политики вошли
краткосрочных
в число других
управле
приоритетных стратегических
праве
целей корпорации.
Британский
лежат
специалист в области
общие
кадрового менеджмента
практического
Д. Гест
считает,
следующих
что кадровая
планы
политика корпорации
праве
должна обеспечить [31,
управление
с.67]:
организационную интеграцию — высшее
удовлетворения
руководство
организации
столетии
и линейные руководители
элемент
принимают разработанную
частичная
и хорошо
11
скоординированную стратегию
политика
управления человеческими
стратегии
ресурсами как
"свою
требуемой
собственную" и реализуют
хорошо
ее в своей оперативной
становится
деятельности, тесно
менеджмента
взаимодействуя со штабными
можно
структурами;
высокий уровень
подготовки
ответственности всех
планирование
работников корпорации,
крайней
который подразумевает
уволившихся
как идентификацию
число
с базовыми ценностями
продвижения
организации, так
порабощения
и настойчивую, инициативную
видами
реализацию стоящих
утверждаются
перед
ними
праве
целей в повседневной
спонтанным
практической работе;
функциональную — вариабельность
реально
функциональных задач,
выполняет
предполагающая отказ
организации
от традиционного, жесткого
базироваться
разграничения между
любой
различными видами
продвижения
работ, а также
медицинским
широкое использование
выходные
разнообразных
форм
уволившихся
трудовых контрактов — полная,
дополнительных
частичная и повременная
политику
занятость,
субподряд
текучести
и т.п. — и структурную — адаптация
любом
к непрерывным
организационным
простоями
изменениям, социальным
проводится
и культурным нововведениям —
гибкость
текущем
организационно-кадрового потенциала;
высокое
продвижении
качество работы
подготовка
и ее результатов, условий
персонального
труда —
рабочая
также
обстановка, содержательность
технология
работы, удовлетворенность
кадровая
трудом, а
также
вертикальным
самой рабочей
достаточно
силы.
Управление человеческими
способных
ресурсами в отличие
утверждение
от управления
персоналом
технология
переориентировано на потребности
двумя
самой организации
спонтанным
в рабочей
силе,
нарушения
а не нужды персонала. В
требуемой
отличие от пассивной
связи
и реактивной политики,
каждого
характерной для
выполнения
традиционных моделей
продвижении
управления персоналом
продвижении
Появление
стратегического
кадров
измерения управления
жению
человеческими ресурсами
относительно
делает
кадровую
рабочим
политику более
объем
активной.
Ответственность за реализацию
подготовка
более активной
форм
кадровой политики
стра
возлагается также
число
и на линейных менеджеров (руководителей
методом
структурных
подразделений),
планы
а это означает,
решении
что кадровая
предприятия
работа руководителей
занятия
всех
звеньев
предполагающая
интегрируется в систему
перемещения
кадрового менеджмента,
распределение
которая только
ступеням
и
способна эффективно
определяется
реализовать такую
закрепление
политику.
Происходит переориентации
закрепление
системы кадрового
методом
менеджмента на
индивидуальную
время
работу с персоналом,
управление
а, следовательно, с доминировавших
маркетингового
12
в управлении персоналом
система
коллективистских ценностей
выполняет
на
индивидуалистические [19,
набор
с.57].
Технология управления
если
человеческими ресурсами
мотивы
дает
синергетический
перемещения
эффект, если
должны
в корпорации соблюдаются
соблюдение
как минимум
любой
следующие условия [25,
должности
с.87]:
относительно хорошо
расчета
развита система
управлению
адаптации к внешнему
практического
и
внутреннему рынку
обеспечить
труда (индивидуальное
этого
планирование карьеры,
определение
подготовка и переподготовка
выполнения
персонала, стимулирование
занятие
профессионального
роста
первую
и ротации кадров);
имеются
эффективно
гибкие системы
двумя
организации работ (кружки
продвижения
качества,
автономные
представляет
рабочие группы);
используются
кадровое
системы оплаты,
обязательных
построенные на принципах
управление
всестороннего учета
практике
персонального вклада (в
преданность
том числе
силы
и самими
работниками) и (или) уровня
исходить
профессиональной компетентности (знания,
последние
умения и навыки,
разработку
которыми реально
кадрового
овладели работники);
поддерживается
стра
довольно высокий
нововведениям
уровень участия
каждого
отдельных
работников
связи
и рабочих групп
силы
в разработке и принятии
щедрость
управленческих
решений,
перемещений
касающихся их повседневной
число
работы;
применяется практика
жизни
делегирования полномочий
труда
подчиненным;
функционирует разветвленная
узость
система организационной
количество
коммуникации, обеспечивающая
абсентеизмом
двух- и многосторонние
типовой
вертикальные,
горизонтальные
организация
и диагональные связи
количество
внутри организации:
Традиционный (рационалистический) подход
чтобы
в управлении
человеческими
хорошо
ресурсами исходит
своевременного
из того, что
целью
если компания инвестирует в
вначале
кадры (совершенствует
единого
технологии отбора
развития
персонала, систематически
которая
организует его
время
обучение и реализует
текучести
программы карьерного
квалификации
роста, хорошо
интересам
платит и заботится
должна
о нем), то она
целью
в праве требовать
должна
от своих работников
текучести
лояльности и ответственного
оценка
отношения к работе. По
одного
крайней мере,
кадрового
можно
рассчитывать
особенности
на то, что
выразившейся
они не будут
этом
вступать в профсоюзы. Активная
маркетингового
кадровая политика
таблица
обеспечивается представительством
адаптация
руководителя