46
В таблице 6 представлен анализ движения кадров на предприятии.
Таблица 6
Анализ движения кадров на предприятии ООО «Шанс» за 2016-
2018 гг., чел.
Показатели
2016
год
2017
год
Темп
прироста,
%
2018
год
Темп
прироста,
%
Всего
работников, чел.
159,0
167,0
4,8
171,0
2,3
Число принятых, чел.
8,0
11,0
27,2
15,0
36,4
Число
выбывших, чел.
11,0
13,0
18,2
18,0
38,5
В том числе
Выбывших по
собственному желанию,
чел.
7,0
9,0
28,6
11,0
22,2
Общее число
уволенных и принятых,
чел.
19,0
24,0
26,3
26,0
7,7
Коэффициент
постоянства, %
0,9
0,9
-
1,2
123,3
Источник: таблица составлена на основании данных о кадровом составе
предприятия ООО «Шанс».
Как показывает таблица 6, в 2016 году было принято на 3 человека
меньше, чем уволено.
Общее число уволенных и принятых составило 19 чел.
Коэффициент постоянства персонала составил 0,9%.
В 2017 году было принято на 2 человека меньше, чем уволено.
Общее число уволенных и принятых увеличилось по сравнению с
предыдущим годом на 26,3%.
Коэффициент постоянства персонала также составил 0,9%.
В 2018 году на предприятии ООО «Шанс» было принято 15 чел. (тем
прироста – 36,4%), тогда как уволено на 3 человека больше (тем прироста –
38,5%).
Общее число уволенных и принятых составило 26 чел.
Коэффициент постоянства персонала увеличился до 1,2% (темп прироста
– 123,3%).
47
Необходимо отметить, что с каждым годом увеличивалось количество
выбывших по собственному желанию. Так, в 2016 году данный показатель
составил 7 чел. из общего числа выбывших – 11 чел., в 2017 году – 9 чел. из
общего числа выбывших – 13 чел. (темп прироста – 28,6%), в 2018 году – 11 чел.
из общего числа выбывших – 18 чел. (темп прироста – 22,2).
Такая тенденция является негативной и, вероятнее всего, объясняется
наличием отрицательных факторов на предприятии, влияющих на уход
сотрудников.
На рисунке 11 представлена диаграмма, показывающая движение кадров
на предприятии.
Рис. 11. Движение кадров на предприятии ООО «Шанс»
за 2016-2018 гг., чел.
При характеристике кадрового состава предприятия целесообразно
проанализировать показатели по труду, что представлено в таблице 7.
Таблица 7
Анализ динамики показателей по труду на предприятии ООО
«Шанс» за 2016-2018 гг.
159
167
171
8
11
15
11
13
18
7
9
11
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2016 2017 2018
Всего чел. Принятые
Выбывшие Выбывшие по собственному желанию
Коэффициент постоянства кадров, %
48
Показатели
2016
год
2017
год
Изменение,
+/-
2018
год
Изменение,
+/-
Численность
персонала, чел.
159
167
8
171
4
Товарооборот, тыс.
руб.
699427
611326
-88101
575211
-36115
Средняя выработка на
1 работника в
действующих ценах,
тыс. руб.
4398
3660
-738
3363
-297
Источник: собственная разработка автора.
Как видно из таблицы 7, в 2017 году по сравнению с 2016 годом средняя
выработка на 1 работника предприятия ООО «Шанс» в действующих ценах
снизилась на 738 тыс. руб. и составила 3660 тыс. руб. В 2018 году показатель
снизился на 297 тыс. руб. и составил 3363 тыс. руб.
Далее необходимо проанализировать влияние видоизменения
товарооборота и численности персонала предприятия на увеличение
производительности труда [37, c. 86].
Итак, влияние на производительность труда на предприятии ООО
«Шанс» изменения товарооборота равно:
575211/171-611326/167 = -3324,3 тыс. руб.
Таким образом, снижение в 2018 году по сравнению с 2017 годом
товарооборота на 36116 тыс. руб. негативно отразилось на производительности
труда, она снизилась на 3324,3 тыс. руб.
Влияние на производительность труда на предприятии ООО «Шанс»
изменения численности персонала равно:
611326/167-611326/171 = 85,6 тыс. руб.
Увеличение числа работающих на предприятии на 4 чел. влечет за
собой рост производительности труда на 85,6 тыс. руб.
Тотальное воздействие факторов составляет:
3324,3 + 85,6 = 3238,7 тыс. руб.
Без анализа показателей фонда оплаты труда и заработной платы
характеристика кадрового состава предприятия не может быть полной.
49
В таблице 8 представлен анализ фонда оплаты труда и заработной платы
на предприятии ООО «Шанс».
Таблица 8
Анализ фонда оплаты труда и заработной платы на предприятии
ООО «Шанс» за 2016-2018 гг., тыс. руб.
Показатели
2016
год
2017
год
Изменение,
+/-
2018
год
Изменение,
+/-
ФОТ
120289
120308
19
120410
102
Средняя з/п
17250
17600
350
18200
600
по категориям:
Управленцы
33120
34160
1040
35200
1040
Специалисты
25602
26680
1078
27400
720
Рабочие
16140
16900
760
17100
200
Источник: собственная разработка автора.
Как видно из таблицы 8, по всем категориям сотрудников ООО «Шанс»
наблюдается рост средней заработной платы.
Максимальное увеличение приходится на управленцев, минимальное – на
рабочих.
Сумма фонда оплаты труда увеличилась со 120289 тыс. руб. в 2016 году
до 120308 тыс. руб. в 2017 году и до 120410 тыс. руб. в 2018 году.
Следует отметить, что рост заработной платы по категориям работников
предприятия не пропорционален.
Рабочие, составляющие наибольшую часть всего персонала предприятия,
которые заняты непосредственно производством продукции, получают
наименьшую заработную плату.
На рисунке 12 представлена диаграмма, которая показывает изменение
ФОТ и заработной платы по категориям работников ООО «Шанс».
В заключение можно сделать вывод о том, что на предприятии ООО
«Шанс» наблюдается рост среднесписочной численности сотрудников.
Большая часть работников предприятия – это женщины, возрастом от 26
до 45 лет, имеющих в основном среднее специальное образование.
50
Рис. 12. Динамика ФОТ и заработной платы по категориям
работников ООО «Шанс» за 2016-2018 гг., тыс. руб.
Негативной тенденцией является ежегодное увеличение числа
увольнений по собственному желанию.
В ходе анализа было выявлено снижение средней выработки на одного
работника ООО «Шанс» в действующих ценах в течение периода с 2016 г. по
2018 г.
Было установлено, что на уровень производительности труда на
предприятии отрицательно влияет снижение товарооборота и положительно –
увеличение числа сотрудников.
2.3 Анализ проблем и недостатков существующей системы управления
персоналом в ООО «Шанс»
В области системы управления персоналом на предприятии, ставшем
объектом исследования – ООО «Шанс», основной задачей является
формирование команды сотрудников, состоящей из работников высокой
квалификации, стремящихся в решении определенных задач предприятия
реализовать свой потенциал.
Цель системы управления персоналом в ООО «Шанс» - есть укрепление
единой корпоративной культуры и создание эффективной мотивации для
максимально эффективного использования кадрового потенциала.
120289
120308
120410
17250
17600
18200
33120
34160
35200
25602
26680
27400
16140
16900
17100
0
20000
40000
60000
80000
100000
120000
140000
2016 2017 2018
ФОТ средняя з/п в том числе управленцев специалистов рабочих
51
Направленность системы управления персоналом на обеспечение баланса
между социальной и экономической эффективностью использования кадров –
это основной принцип системы управления персоналом в ООО «Шанс».
Следует отметить и другие ключевые принципы системы управления
персоналом в ООО «Шанс»:
1. Обязательность для исполнения работниками всех должностей
принципов политики по управлению персоналом и закрепленных в нормативных
документах процедур управления персоналом.
2. Эффективность.
Данный принцип подразумевает соответствие затрат на персонал
полученным результатам.
3. Универсальность.
Данный принцип означает направленность системы управления
персоналом организации на обеспечение комплекса таких мер, которые
позволяют решить производственные, социальные, профессиональные и другие
вопросы и ситуации [28, c. 126].
Система управления персоналом в ООО «Шанс» основывается на
кадровой политике.
Целесообразно отметить ее основные направления.
Итак, основными направлениями кадровой политики ООО «Шанс»
являются:
1. Корпоративная культура.
2. Обеспечение организации высококвалифицированным персоналом.
3. Планирование потребности в персонале, направленное на решение
задач управления.
4. Управление знаниями, то есть:
− централизация знаний;
− интенсивность создания и использования знаний
− систематизация знаний,
− организация системы профессионального обучения сотрудников и др.
52
5. Использование персонала, а именно – его мотивация, адаптация, оценка
и др.
В отношении планирования потребности в персонале, следует сказать,
что оно должно быть направлено на решение таких задач как: точное
определение потребностей в персонале на плановый год; обеспечение
рационального использования кадрового потенциала; определение расходов на
персонал и др. [47, c. 312].
В ходе проведенного исследования было установлено, что на
предприятии ООО «Шанс» существуют лишь некоторые элементы системы
планирования потребности в персонале. Так, на предприятии осуществляется
разработка мероприятий, направленных на обучение персонала, на основании
заявленной потребности в обучении руководителями подразделений
предприятия. Осуществляется формирование бюджета затрат на привлечение
персонала на будущий период, а также формируется фонд дополнительных
социальных выплат работникам предприятия.
Остальные элементы системы планирования потребности в персонале
развиты слабо и носят не системный характер.
В кадровой политике ООО «Шанс» был выявлен существенный
недостаток, такой как отсутствие кадрового резерва, позволяющего открывать
вакансии и закрывать их более оперативно, а также сокращающего затраты на
подбор персонала.
В процессе анализа предприятия ООО «Шанс» были исследованы
подсистемы управления персоналом.
Прежде всего, следует сказать о том, что в ООО «Шанс» отсутствует
подсистема планирования и маркетинга персонала, выполняющая такие
функции как: анализ кадрового потенциала, организация рекламы, проведение
аудита персонала, анализ рынка труда и др. [54].
Большая часть функций по причине отсутствия данной подсистемы не
выполняется.
53
В целом, ООО «Шанс» уделяется достаточно мало вопросам,
касающимся анализа кадрового потенциала, формированию благоприятного
имиджа предприятия на рынке труда.
Также на предприятии отсутствует подсистема управления наймом,
учетом персонала и управлением трудовыми отношениями.
Такие функции как организация найма, управление занятостью
персонала, организация собеседования, организация приема персонала и др.
возложены на отдел кадров.
Достаточно неразвитой остается подсистема управления трудовыми
отношениями на предприятии ООО «Шанс».
Руководство, таким вопросам, как анализ и регулирование отношений в
(групповых и личностных) в организации, управление производственными
конфликтами, управление стрессами, социально-психологическая диагностика,
практически не уделяет внимания.
Обеспечение дисциплины труда возложено на линейных руководителей.
Слабо развита на предприятии подсистема управления мотивацией и
социальным развитием персонала.
Прежде всего, следует отметить, что в рамках данной подсистемы нет
четко разработанной программы адаптации новых работников.
Адаптация в ООО «Шанс» заключается лишь в представлении нового
работника сотрудниками и его ознакомление с рабочим местом.
Возможно, что именно по этой причине большинство новых работников
увольняются в первые месяцы работы.
Что касается обучения персонала, то оно осуществляется за счет данного
предприятия.
Руководство ООО «Шанс» всячески поощряет стремление работников к
учебе и создает им для этого все необходимые условия.
Исследование подсистемы мотивации и стимулирования трудового
поведения в ООО «Шанс» позволило выявить, что устанавливая размер
заработной платы работника на предприятии принимается во внимание
54
значимость должности, на которую принимается работник, то есть то, какое
влияние его труд в будущем окажет на итоговые результаты работы
предприятия, а также трудовой потенциал работника, то есть его образование,
опыт и уровень оплаты труда на аналогичных должностях в других фирмах. Это
относится к управленцам и специалистам.
Что касается рабочих, занятых производством продукции, то в
отношении них установлена повременно-премиальная оплата труда, в числе
основных недостатков которой следующее:
− оплата труда не соответствует конечным результатам работы;
− действующая система не является достаточно гибкой;
− необходимость организации контроля над процессом производства
продукции предприятия, качеством и объемом выпускаемой продукции;
− снижение качества работ [29, c. 286].
Как известно, главной задачей подсистемы мотивации и стимулирования
трудового поведения является следующее: поставить оплату труда в
зависимость от количества, качества и трудового вклада работников.
На исследуемом предприятии работники не заинтересованы в улучшении
результатов своей работы, применяемая форма оплаты труда не дает эффект
мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за собственный
труд, на основании чего можно сделать вывод о неэффективности исследуемой
подсистемы.
Таким образом, основными проблемами и недостатками существующей
системы управления персоналом в ООО «Шанс» являются:
1. Недостаточность элементов системы планирования потребности в
персонале.
2. Отсутствие кадрового резерва.
3. Отсутствие подсистемы планирования и маркетинга персонала.
4. Отсутствие подсистемы управления наймом, учетом персонала.
5. Неразвитость подсистемы управлением трудовыми отношениями на
предприятии.
55
6. Неэффективность подсистемы управления мотивацией и социальным
развитием персонала, в частности несправедливая модель вознаграждений
сотрудников предприятия.
В заключение второй главы данной работы можно сделать следующие
выводы: в качестве объекта исследования выступила коммерческая организация
ООО «Шанс», основным видом деятельности которой является производство
мороженого.
Также ООО «Шанс» занимается производством мясной, молочной и др.
продукции, оптовой и розничной реализацией товаров в специализированных
магазинах.
Единоличным исполнительным органом предприятия является
генеральный директор.
В ходе исследования был проведен анализ основных экономических
показателей предприятия, который показал снижение выручки на протяжении
анализируемого периода (2016-2018 гг.), снижение прибыли от продаж и чистой
прибыли.
В 2018 году наблюдается снижение среднегодовой стоимости основных
фондов предприятия, что обусловлено реализацией части основных фондов.
В 2017 и 2018 году наблюдается незначительное увеличение дебиторской
задолженности (на 4 тыс. руб. и на 7 тыс. руб. соответственно).
Что касается производительности труда, то она снизилась на 4 тыс.
руб./чел. в 2017 году и на 32 тыс. руб./чел. в 2018 году.
Также наблюдается сокращение рентабельности продукции.
В целом деятельность предприятия ООО «Шанс» ухудшилась.
В выпускной работе подробно отражены результаты анализа кадрового
состава предприятия. Так, было установлено, что на предприятии ООО «Шанс»
наблюдается рост среднесписочной численности сотрудников.
Большая часть работников предприятия – это женщины, возрастом от 26
до 45 лет, имеющих в основном среднее специальное образование.