56
Негативной тенденцией является ежегодное увеличение числа
увольнений по собственному желанию.
В ходе анализа было выявлено снижение средней выработки на одного
работника ООО «Шанс» в действующих ценах в течение периода с 2016 г. по
2018 г.
Было установлено, что на уровень производительности труда на
предприятии отрицательно влияет снижение товарооборота и положительно –
увеличение числа сотрудников.
Исследование существующей на предприятии ООО «Шанс» системы
управления персоналом позволило выявить следующие ее основные проблемы и
недостатки: недостаточность элементов системы планирования потребности в
персонале, отсутствие кадрового резерва, отсутствие подсистемы планирования
и маркетинга персонала, отсутствие подсистемы управления наймом, учетом
персонала, неразвитость подсистемы управлением трудовыми отношениями на
предприятии, неэффективность подсистемы управления мотивацией и
социальным развитием персонала, в частности несправедливая модель
вознаграждений сотрудников предприятия.
Наличие данных проблем предполагает их незамедлительное решение с
целью повышения эффективности системы управления на предприятии для
улучшения его технико-экономических показателей.
С этой целью необходимо не только выявить основные направления
совершенствования системы управления персоналом в организации и
разработать мероприятия, направленные на ее совершенствование, но и оценить
экономическую эффективность совершенствования системы управления
персоналом, что позволяет сделать вывод о целесообразности реализации
разработанных мероприятий либо их корректировки.
57
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ШАНС»
И ОЦЕНКА ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
3.1 Основные направления совершенствования системы управления
персоналом в организации
Система управления персоналом – ест совокупность способов, методов и
приемов организации работы с персоналом в организации.
В процессе написания работы было установлено, что персонал
организации – это сложнейший объект управления, обладающий возможностью
критически оценивать предъявляемые требования и принимать решения.
Существуют различные модели построения системы управления
персоналом. И, как правило, каждая система управления персоналом имеет те
или иные подсистемы.
В ходе исследования системы управления персоналом на предприятии
ООО «Шанс» было выявлено наличие таких подсистем как:
1. Подсистема планирования потребности в персонале.
2. Подсистема управления трудовыми отношениями.
3. Подсистема управления мотивацией и социальным развитием
персонала.
Значительными недостатками системы управления персоналом ООО
«Шанс» были признаны:
− недостаточность элементов системы планирования потребности в
персонале;
− неразвитость подсистемы управлением трудовыми отношениями на
предприятии;
− неэффективность подсистемы управления мотивацией и социальным
развитием персонала.
Основными проблемами системы управления персоналом на
исследуемом предприятии являются:
58
− отсутствие кадрового резерва;
− отсутствие подсистемы планирования и маркетинга персонала;
− отсутствие подсистемы управления наймом, учетом персонала;
− несправедливая модель вознаграждений сотрудников предприятия.
Согласно практике работы многих успешных предприятий, на которых
системы управления персоналом функционируют достаточно эффективно,
система должна быть такой, чтобы в ее рамках между отдельными аспектами
управления осуществлялся учет взаимосвязей, выражающийся в разработке
конечных целей управления персоналом, в определении путей достижения таких
целей, в создании подходящего механизма управления персоналом, который
обеспечивал бы комплексное планирование персоналом, а также организацию
управления персоналом [57].
Если говорить о правильно и четко построенной системе управления
персоналом, следует отметить, что ее цели с точки зрения руководства должны
быть представлены следующим образом:
1. Главная цель – прибыль.
2. Основные цели:
− использование персонала предприятия в соответствие с
организационной структурой и организационными целями;
− повышение эффективности трудовой отдачи.
При этом использование персонала должно включать:
− оценку персонала;
− выполнение трудовых функций;
− развитие [30, c. 94].
Тогда как повышение эффективности трудовой отдачи – мотивацию
персонала, поддержание здорового климата и создание условий труда.
На рисунке 13 представлена схема целей системы управления персоналом
с точки зрения руководства организации.
59
Рис. 13. Цели системы управления персоналом с точки зрения
руководства организации [39, c. 91]
В то же время с точки зрения персонала предприятия эффективная
система управления персоналом представляет собой совокупность целей,
представленных на рисунке 14.
Рис. 14. Цели системы управления персоналом с точки зрения
персонала организации [39, c. 93]
Идеальная система управления персоналом должна быть разработана с
учетом конкретных потребностей предприятия, управленческие задачи должны
четко коррелироваться с этими потребностями.
Цель: прибыль
Использование персонала в
соответствии с организационной
структурой и целями
Выполнение трудовых функций:
расстановка персонала, перемещение.
Оценка персонала: оценка кадров при
отборе, текущая оценка (аттестация).
Развитие персонала: обучение,
профессиональное развитие,
карьерный рост
Повышение эффективности трудовой
деятельности
Поддержание здорового климата:
отношения руководства и коллектива,
отношения внутри коллектива,
конфликтность.
Мотивация персонала: оплата труда,
создание творческой атмосферы, учет
интересов сотрудников.
Создание условий труда: охрана
труда, эргономические нормы,
социальная инфраструктура.
Цель: удовлетворение потребностей через выполнение трудовых функций
Материальные цели:
оплата труда,
дополнительные
материальные
стимулы и льготы
Социально-
психологические цели:
мажличностное
общение, условия труда,
социально
психологический
климат.
Цель самореализации
человека: творческий
характер труда,
возможность
профессионального
роста, карьерный рост.
60
Так, если перед компанией стоит задача – повысить рентабельность
производства, система управления персоналом должна быть направлена на:
1. Снижение уровня текучести, что достигается посредством
корректировки подсистемы мотивации и повышения качества адаптации.
2. Повышение эффективности программ обучения за счет привлечения
наиболее мотивированных сотрудников и внедрения более эффективных
методов обучения, не требующих больших затрат (как один из вариантов –
наставничество) [43, c. 182].
Для реализации основных задач системы управления персоналом важно
активизировать работу управленцев в таких направлениях как [10, c. 27]:
− подбор и отбор персонала;
− оценка персонала;
− обучение и развитие персонала;
− повышение мотивации персонала и др.
Исходя из всего вышесказанного с учетом проблем и недостатков,
выявленных в системе управления персоналом на предприятии ООО «Шанс»
можно выделить основные направления совершенствования системы
управления персоналом в организации.
Прежде всего, необходимо отметить, что, как было выявлено в ходе
исследования и отражено второй главе работы, основным принципом системы
управления персоналом в ООО «Шанс» является ее направленность на
обеспечение баланса между социальной и экономической эффективностью
использования кадров.
В числе других ключевых принципов системы управления персоналом в
ООО «Шанс»: обязательность для исполнения работниками всех должностей
принципов политики по управлению персоналом и закрепленных в нормативных
документах процедур управления персоналом; эффективность (данный принцип
подразумевает соответствие затрат на персонал полученным результатам) и
универсальность.
61
С целью совершенствования системы управления персоналом в ООО
«Шанс» для повышения ее эффективности необходимо, чтобы данная система
реализовывала свои функции не только на основании принципов, изложенных
выше, но и таких как:
1. Доступность и открытость для персонала.
Данный принцип предполагает, что ключевые положения политики
предприятия в области управления персоналом должны быть изложены в
кодексе корпоративной культуры, доступном для всех сотрудников.
2. Совершенствование методов управления.
Такое совершенствование должно быть постоянным и основываться на
современных концепциях управления персоналом.
3. Гибкость.
В современных условиях данный принцип является достаточно
актуальным.
4. Объективность.
Этот принцип предполагает обеспечение непредвзятого, отражающего
реальную действительность, подхода [40, c. 206].
Итак, основными направлениями совершенствования системы
управления персоналом в ООО «Шанс» являются:
1. Формирование новой системы набора, обора и подготовки кадров.
Необходимо отметить, что данное направление является решением
отсутствия кадрового резерва на исследуемом предприятии.
2. Создание подсистемы планирования и маркетинга персонала.
3. Создание подсистемы управления наймом, учетом персонала.
4. Повышение эффективности подсистемы мотивации персонала и
стимулирования труда, что достигается путем изменения форм и систем оплаты
труда, формирования компенсационного пакета и др.
5. Доработка подсистемы планирования потребности в персонале.
6. Улучшение подсистемы управлением трудовыми отношениями на
предприятии.
62
Следует отметить, что при разработке и реализации мероприятий,
направленных на совершенствование системы управления персоналом,
ответственными лицами на предприятии ООО «Шанс» должны стать начальник
отдела кадров, менеджер по управлению персоналом и главный бухгалтер.
Далее необходимо разработать основные мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом и оценить и их
экономическую эффективность.
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в ООО «Шанс»
На основании проведенного в данной работе исследования системы
управления персоналом в организации ООО «Шанс» автор предлагает
мероприятия, направленные на ее совершенствование с целью повышения
эффективности и улучшения результатов работы предприятия в целом путем:
− формирования новой системы набора, обора и подготовки кадров;
− создания подсистемы планирования и маркетинга персонала;
− создания подсистемы управления наймом, учетом персонала.
− повышения эффективности подсистемы мотивации персонала и
стимулирования труда;
− доработки подсистемы планирования потребности в персонале;
− улучшения подсистемы управлением трудовыми отношениями.
Далее представлена система мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом с подробным описанием
каждого мероприятия.
Система мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в организации ООО «Шанс»:
1. Формирование новой системы набора, отбора и подготовки кадров.
Набор, отбор и подготовка кадров – есть основные составляющие
системы управления персоналом.
63
Цель набора - это создание необходимого резерва кандидатов на те или
иные должности, существующие в организации, из которого отбираются
подходящие работники [33, c. 217].
Кадровая служба ООО «Моорос» должна определять нужный объем
набора персонала, учитывая при этом разницу между уже имеющейся на
предприятии рабочей силой и потребностью в ней в будущем. Также должны
учитываться следующие факторы:
− текучесть кадров;
− расширение сферы деятельности предприятия в перспективе;
− выход сотрудников предприятия на пенсию;
− увольнения в связи с истечением срока договора найма и др.
Набор персонала ведётся из внутренних и из внешних источников.
Следует отметить, что дешевле обходится предприятию продвижение
имеющихся работников по службе, что также способствует повышению
заинтересованности работников и усиливает их привязанность к месту работы.
Именно поэтому, на предприятии ООО «Шанс» при появлении какой-либо
открывающейся вакансии, следует оповещать об этом всех работников еще до
приема заявлений со стороны.
Между тем, набор персонала из внешних источников не должен
искореняться полностью, так как в ходе внешнего отбора в организацию
вовлекаются новые люди, которые приносят новые идеи [23, c. 15].
Так же следует учитывать, что при отборе кандидатов на руководящую
должность важную роль играет его совместимость с вышестоящими
начальниками и сего подчиненными.
ООО «Шанс» можно порекомендовать заключение договоров с учебными
заведениями, с выделением, по возможности, беспроцентных ссуд на
образование.
Несомненно, рекомендуется отдавать приоритет молодым,
перспективным работникам, давая им возможность проявить свои силы.
64
Для того чтобы собеседование проходило более эффективно,
рекомендуется разработка специальных анкет совместно с психологом.
Важно выделить основные этапы процедуры подбора персонала на
должность:
Этап 1. Оценка потребности в персонале.
Этап 2. Разработка к кандидату на должность требований определенных.
Этап 3. Объявление конкурса на замещение должности, поиск.
Этап 4. Отбор кандидатов.
Этап 5. Прием на работу.
Этап 6. Адаптация.
Необходимым условием продолжения процесса подбора является полное
завершение предыдущего этапа при условии получения удовлетворительных
результатов, при этом руководство или кандидат могут до того как издан приказ
о приеме на работу на любом из этапов отказаться от дальнейших действий [18,
c. 277].
Чтобы поддерживать квалификацию работников, ООО «Шанс» следует
ежегодно проводить аттестацию кадров, по результатам которой разрабатывать
план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, после
чего - совершать кадровые перестановки.
2. Создание подсистемы планирования и маркетинга персонала.
Прежде всего, в ООО «Шанс» необходимо создать отдел планирования и
маркетинга персонала.
Подсистема должна выполнять такие функции как:
1. Анализ рынка труда.
2. Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом.
3. Организация рекламы.
4. Анализ кадрового потенциала.
5. Планирование потребности в персонале.
6. Прогнозирование потребности в персонале.
65
Обязательной функцией является поддержание взаимосвязи с внешними
источниками, которые обеспечивают предприятие кадрами.
3. Создание подсистемы управления наймом, учетом персонала.
Созданная на предприятии подсистема управления наймом и учетом
персонала должна осуществлять следующие основные функции:
1. Организация найма.
2. Организация собеседования.
3. Организация оценки персонала.
4. Организация отбора персонала.
5. Организация приема персонала.
6. Учет приема персонала.
7. Учет перемещений персонала.
8. Учет увольнений персонала и продвижения по службе.
9. Организация рационального использования трудовых ресурсов.
10. Профессиональная ориентация персонала.
11. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
В целом процесс привлечения работников должен осуществляться в 3
этапа: вербовка, отбор, наем [52].
Итогом второго этапа является заключение о принятии на работу.
Завершающим этапом является наем, оформляющийся договором,
который регламентирует отношения работодателя и работника, устанавливает
обязанности и права обеих сторон трудовых правоотношений.
4. Повышение эффективности подсистемы мотивации персонала и
стимулирования труда.
В ходе исследования было установлено, что заработная плата в ООО
«Шанс» является прямой материальной мотивацией сотрудников.
Социальный пакет – это косвенная материальная мотивация.
Как показывает практика, заработная плата не всегда является решающим
фактором повышения заинтересованности работников предприятия к труду.
Достаточно важным условием является использование иных методов