17
БД сервера кадровой
информации
Серверная
платформа 1С
Предприятие 7.7
Терминал сервер
Сервер по кадровой
информации
Рабочие станции Рабочие станции Рабочие станции Рабочие станции
Рис. 1.4 Программная архитектура комитета по кадрам и вознаграждению
Программное взаимодействие представляет собой «клиент – серверную»
архитектуру. На сервере установлена ОС Windows Server 2010, подключение
клиентских приложений осуществляется через терминал сервер. На сервере по
учету кадровой информации установлена серверная платформа 1С Предприятие
7.7, не смотря на то, что данное программное обеспечение на данный момент не
поддерживается фирмой 1С, сама платформа отличается высокой
функциональностью и небольшими требованиями к ресурсам.
На клиентских ПК установлены клиентские платформы 1С Предприятие
7.7, кроме этого установлено следующее программное обеспечение:
– операционная система Windows 7;
– Foxit reader;
– MS Office;
18
– Fine reader;
– 7 zip.
Для сотрудников подразделения по вознаграждению установлена
программа «Электронный архив документов».
1.2 Характеристика комплекса задач, задачи и обоснование
необходимости автоматизации
1.2.1 Выбор комплекса задач автоматизации и характеристика
существующих бизнес процессов
Специфика и трудности управления знаниями проистекают, среди
прочего, из-за неоднозначности самой концепции знаний. Знания представляют
собой плавную смесь опыта, ценностей, контекстуальной информации и
экспертного понимания. Знание состоит из информации, которая меняет что-то
или кого-то, составляет основу для действия или делает человека или
организацию способными предпринимать другие и более эффективные действия
[5]. Слово «знание» сочетается с такими понятиями, как данные, информация,
интеллект, навыки, опыт, знания, идея, интуиция, понимание. Однако эти
понятия не идентичны. Данные становятся информацией, когда они
встраиваются в определенный контекст. Информация становится знанием, когда
конкретный пользователь заинтересован в ней в данный момент времени, то есть
когда она осмысленно интерпретируется в зависимости от ситуации и
пользователя. Дополнительное осложнение возникает из-за существования
различных типов знаний. Можно говорить о субъективных знаниях, т.е.
накопленных на основе индивидуального опыта и подверженных сильному
влиянию убеждений, взглядов, мнений и эмоций данного человека, а также об
объективных знаниях, относящихся к фактам или основанных на
межсубъективном консенсусе [4]. С другой стороны, можно иметь дело с явным
знанием и скрытым знанием. Явные знания обычно формализуются,
записываются в письменной форме, выражаются в форме данных, шаблонов и
спецификаций и содержатся в учебниках и документах. Скрытые знания
19
основаны на действиях, неформальны, высоко персонифицированы и их трудно
распространять [23].
Управление знаниями неразрывно связано с управлением знаниями
работников. В литературе есть мнения, что все работники в определенном
смысле являются работниками умственного труда. Эта точка зрения основана на
убеждении, что работа со знаниями является основой человечества, а не
привилегией определенных категорий работников. Поэтому управление
знаниями должно быть направлено на развитие навыков создания знаний всеми
сотрудниками. Эта точка зрения, однако, не противоречит убеждению, что
работа некоторых людей в большей степени связана со знаниями, чем другие, и
они заслуживают того, чтобы их называли работниками знаний. По оценкам
различных экспертов, на работников умственного труда приходится 25% до 35%
все сотрудников [6]. Определение этой группы выявляет многие особенности,
которые отличают работников умственного труда от остального персонала: для
них характерно формальное образование, по крайней мере, на уровне бакалавра,
а их работа неструктурированна, не такая рутинная и требует мышления на
высоком уровне абстракции. Поэтому каждый сотрудник выполняет задачи
индивидуально и с учетом индивидуальных особенностей и постоянно
накапливает знания. Хотя работники умственного труда обычно строго
специализированы, они объединяют знания из разных областей.
Управление работниками умственного труда требует, чтобы менеджеры
изменили свои взгляды и способы действий. Внимание к контролю должно быть
заменено правильным определением целей и предоставлением подчиненным
значительной свободы действий. Менеджеры также обязаны постоянно
вкладывать средства в развитие сотрудников. Желательно перейти от надзорной
работы к выполнению ее с сотрудниками. Сочетание управления с выполнением
работы, основанной на знаниях, требует нахождения баланса, но преимуществом
этого решения является лучшее понимание потребностей внутренних и внешних
клиентов, а также завоевание доверия и уважения подчиненных [4]. Вместо того
чтобы концентрироваться на организационных структурах, менеджеры должны
способствовать созданию сообществ работников умственного труда. Такие
сообщества могут облегчить передачу знаний, а также ограничить
20
индивидуализм и сильное стремление к автономии. Их основой должны быть
знания определенного типа, связывающего отдельных сотрудников. Создание
сообществ требует больших усилий и ресурсов. Частью этого процесса является
облегчение взаимодействия, особенно между географически и организационно
распределенными сотрудниками, что часто связано с управлением
виртуальными командами [5].
Выбор и удержание лучших работников умственного труда является еще
одной важной задачей. В процессе набора и отбора следует обратить внимание
на то, как кандидаты приобретают и используют знания о компании, к которой
они обращаются, и на другие желательные характеристики сотрудников.
Создание условий для долгосрочного динамичного развития и не оставление
этой проблемы только на креативность сотрудников играет ключевую роль в
поддержании лучших знаний сотрудников. Создание организационной
культуры, способствующей развитию знаний, чрезвычайно важно.
Используемые в настоящее время инструменты, поддерживающие явное
управление знаниями, основаны на решениях ИКТ - от реляционных и объектно-
ориентированных баз данных до хранилищ данных, многомерных кубов OLAP,
«интеллектуальных» систем, современных ИТ-систем класса ERP, решений
класса CMS, информационных служб XML или корпоративные решения класса
SharePoint [6].
Для описания взаимосвязи между источниками знаний, процессами их
распространения и способами их сбора часто создаются карты знаний,
основанные на символической записи, в том числе в нотации IDEF0 и/или DFD.
На данный момент управление знаниями на предприятии ПАО
«Нижнекамскнефтехим» имеет такое проявление.
1. При приеме сотрудника на работу, происходит тестирование знаний,
которыми он обладает, процесс организован следующим образом:
– соискателю задаются вопросы для определения рамки компетенции,
ответы фиксирует менеджер по набору кадров;
– для некоторых подразделений предприятия выдается задание для
определения квалификации будущего сотрудника.
21
2. Руководство любого подразделения может инициировать повышение
квалификации сотрудников для его переобучения или получения необходимых
знаний для новой должности, в этом случае обучение происходит в учебном
центре, подтверждение квалификации осуществляется в виде выпускного
экзамена, вопросы создает преподаватель, который проводил обучение.
Представим процессы по управлению знаниями на предприятии ПАО
«Нижнекамскнефтехим» с помощью диаграмм IDEF0.
На рисунке 1.5 представлена контекстная диаграмма процесса
«Управление знаниями на предприятии ПАО «Нижнекамскнефтехим».
Контекстная диаграмма задается в виде большого блока, который имеет
входные, выходные потоки, а также потоки управления и механизмы [16]. На
рисунке представлены следующие входы:
– данные соискателя;
– данные работающего персонала.
Выходные потоки:
– новый сотрудник;
– результат опроса;
– результат обучения.
Управлением являются правила и нормативные акты.
Механизмами есть менеджеры по набору кадров и сотрудники учебного
центра.
22
Рис. 1.5 Контекстная диаграмма «Управление знаниями на предприятии
ПАО «Нижнекамскнефтехим»
В дальнейшем диаграмма разбивается на более подробные блоки –
выполняется декомпозиция [17].
На рисунке 1.6 представлена декомпозиция контекстной диаграммы.
Рис. 1.6 Декомпозиция контекстной диаграммы
23
Данные процесс представляет с собой фактически два подпроцесса:
1. Работа с соискателем:
– провести опрос соискателя;
– обработать ответы;
– принять на работу или отказать.
2. Работа с работающим персоналом:
– обучение сотрудника;
– провести экзамен;
– присвоить квалификацию.
Представим декомпозицию данных процессов [2]. На рисунке 1.7
представлена декомпозиция процесса «Провести опрос соискателя».
Рис. 1.7 Декомпозиция процесса «Провести опрос соискателя»
Процесс представлен блоками:
– принять соискателя;
– озвучить вопросы;
– получить ответы.
24
На рисунке 1.8 представлена декомпозиция процесса «Обработать
ответы».
Рис. 1.8 Декомпозиция процесса «Обработать ответы»
Данный процесс представлен следующими блоками:
– сравнить ответы с шаблоном;
– определить степень соответствия вакансии;
– огласить результат собеседования.
На рисунке 1.9 представлена декомпозиция «Принять на работу или
отказать».
Данный процесс представлен с помощью следующих блоков:
– сравнить результаты с другими кандидатами;
– определить наиболее подходящего кандидата;
– принять на работу.
На данном этапе процесс «Работа с соискателем» заканчивается и
начинается работа с работающим персоналом.
25
Рис. 1.9 Декомпозиция процесса «Принять на работу или отказать»
На рисунке 1.10 представлена декомпозиция блока «Обучить
сотрудника».
Рис. 1.10 Декомпозиция блока «Обучить сотрудника»
26
Данный блок представлен следующими процессами:
– сформировать перечень работников для повышения квалификации;
– провести теоретическое занятие;
– провести практическое занятие.
На рисунке 1.11 представлена декомпозиция блока «Провести экзамен».
Рис. 1.11 Декомпозиция блока «Провести экзамен»
Данный блок представлен следующими процессами:
– выдать экзаменационное задание;
– получить ответы сотрудников.
На рисунке 1.12 представлена декомпозиция «Присвоить квалификацию».
Данный блок представлен следующими процессами:
– проверить ответы сотрудника;
– определить степень соответствия квалификации;
– представить результаты обучения.