52
проявленную инициативу, за повышение квалификации и профессионального
уровня, за высокое качество выполняемой работы и т.д. учитываются
руководителем путем заполнения разработанной формы на каждого
сотрудника.
41
При этом следует использовать и систему понижающих
вознаграждение факторов, таких как за создание конфликтных ситуаций в
коллективе и некорректное поведение, за опоздание работника в
календарном периоде, за иное нарушение трудовой дисциплины, за прогулы,
за несвоевременное и некачественное выполнение трудовых заданий, за
безынициативность и нежелание повышать свой профессиональный
уровень.
42
После того, как определен фонд премирования и количество
набранных каждым работником баллов, для определения размера премии
каждого сотрудника необходимо разделить премиальный фонд на общее
количество баллов, набранных всеми сотрудниками аппарата управления.
Затем умножить полученный на предыдущем этапе результат на количество
баллом, набранных индивидуально каждым сотрудником. Получается
индивидуальный размер премии, учитывающий все вышеназванные факторы.
Мероприятия, направленные на повышение эффективности
использовании трудовых ресурсов, как способ управленческого воздействия,
и увеличения прибыли:
43
‒ создать такую систему стимулирования, чтобы заработная плата
сотрудников росла, но только за счет повышения эффективности их
работы;
41
Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятиях: учебник / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. Екатеринбург: ГОУ ВПО
2008. С.89.
42
Тихомирова Т.П., Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятиях: учебник / Т.П. Тихомирова, Е.И. Чучкалова. Екатеринбург: ГОУ ВПО
2008. С. 90.
43
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
53
‒ увязать заработную плату каждого сотрудника с наиболее важными
показателями: личными и корпоративными итогами по KPI с учетом их
разной значимости;
44
‒ контроль и управление зарплатой рентабельностью при использовании
фонда оплаты труда;
45
‒ увеличение заработной платы результативным работников, избавление
от недобросовестных работников;
‒ снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на
которые работники не влияет, особенно в периоды спада продаж, то
есть за выполнение плановых заданий он должен получать реально
заработанную им плату;
46
‒ облегчить работу бухгалтера (который занимается начислением
заработной платы), и начальников отделов;
‒ увеличить выручку и чистую прибыль, за счет дополнительной
мотивации работников.
47
Так же для совершенствования системы оплаты труда предлагается
внедрение системы оперативного планирования и оплаты труда LaMa-
СОПОТ. Система оперативного планирования и оплаты труда LaMa-СОПОТ
необходима для организации материального стимулирования персонала
малых и средних предприятий (или отдельных подразделений больших
компаний) практически любых направлений бизнеса
48
Основные компоненты системы LaMa-СОПОТ, представлены на
рисунке 6
44
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
45
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
46
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.102.2019).
47
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
48
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
54
Рисунок 6 - Основные компоненты системы LaMa-
СОПОТ
Система LaMa-СОПОТ применяется с целью оперативного
планирования работ и управления персоналом в различных отраслях
хозяйствования: в промышленности и торговле, в сфере услуг и т.д.
49
Расчет зарплаты проводится согласно результатам исполнения
плановых заданий, а никак не с утративших свою актуальность объемов
продаж и прочих мало зависящих от менеджера параметров ведения бизнеса.
Также целесообразно совершенствование методов внутрифирменного
планирования, возможность которого представлена в LaMa-СОПОТ.
50
Возможно, вести планирование и отчетность одновременно по
нескольким параметрам с расстановкой их приоритетов. Управление
продажами и стимулирование за результативность выполнения комплексного
плана - полностью в руках руководителя.
51
Метод расчета зарплаты предусматривает возможность управлять
49
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
50
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
51
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
55
зарплатной рентабельностью и подразделений. Это, в свою очередь, дает
дополнительные преимущества:
52
‒ руководитель застрахован от негативных последствий (незаслуженных
выплат вознаграждений) при укрупненном планировании, в случаях
ошибок в планировании т. п.;
53
‒ при перевыполнении плана экономия фонда ЗП;
54
На рисунке 2 представлена разработанная схема работы и реализации
методики.
Рисунок 7 - Схема работы и реализации методики на
предприятии
Алгоритм расчета заработной платы после внедрения программы на
предприятии представлен ниже:
52
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
53
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
54
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.lama.org.ua.– (Дата обращения: 19.02.2019).
56
1. Плановая заработная плата и ее расчет.
2. Плановая часть ставки, привязанная к результату труда.
3. Премия за перевыполнение планов.
4. Бонус за внеплановые успехи.
Плановая заработная плата сотрудника предприятия, начисляемая за
нормальную работу (в системе LaMa-СОПОТ называется «Ставка»)
коррелируется с рыночной стоимостью труда.
Структура ставки зависит от места должности в бизнес – процессе
предприятия:
1. чем яснее и материально эффективнее процесс работы сотрудника, тем
выше сдельная составляющая заработной платы, и ниже повременная;
2. чем более прямым и значительным является влияние сотрудника на
выполнение того или иного плана, тем выше доля заработной платы,
привязанная к выполнению этого плана;
3. минимально применимая для стимулирования доля заработной платы,
привязанная к одному из планов - 20%.
55
Начисление каждой составляющей ставки зависит от выполнения
соответствующего комплексного плана по KPI. KPI - это комплекс
показателей достижения бизнес – целей.
Данный показатель определяет степень вклада каждого сотрудника в
достижение общей цели организации.
Заработная плата сотрудников предприятия будет определять по 12
KPI:
‒ до 4-х показателей личного плана (количественные или качественные);
‒ до 4-х показателей плана подразделения (например, отдела продаж);
‒ до 4-х показателей плана другого подразделения. Каждый фактор
влияет как минимум на 15-20% заработной платы.
56
55
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.lama.org.ua.–
(Дата обращения: 19.12.2016).
57
Показатели имеют разные веса, в зависимости от отдела и должности,
следовательно, эффективно использовать в одном периоде не более 5-7
показателей. Представленный набор KPI не является неизменным для
сотрудника, а может меняться в зависимости от изменения целей и задач.
Кроме KPI на размер заработной платы влияют: отработанное время и
штрафы. Дополнительно оплачиваются внеплановые достижения и работа по
совместительству.
57
Система не автоматизирует создание KPI, поскольку показатели
должны быть привязаны к конкретной ситуации и к виду деятельности.
Внедряемая система предусматривает как линейную, так и управляемую
нелинейную (прогрессивно – регрессивную) зависимость заработной платы
от выполнения плана.
Нелинейная зависимость значительно усиливает стимул к выполнению
и перевыполнению плана в определенном диапазоне. Нелинейная
зависимость позволяет ввести ограничение на рост заработной платы при
экстраординарном перевыполнении плана, которое, как правило, связанно с
внешними факторами, а не деятельностью сотрудника.
Далее можно составить итоговую схему организации оплаты труда
работников на предприятии (рисунок 8)
56
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.lama.org.ua.–
(Дата обращения: 19.12.2016).
57
LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.lama.org.ua.–
(Дата обращения: 19.12.2016).
58
Рисунок 8 - Схема организации оплаты труда работников на
предприятии
Внедряемая система позволит на предприятии использовать уникальный
алгоритм расчета: который позволит до 100% заработной платы сделать
«переменной частью», и обеспечить, таким образом, ее динамичное
изменение в зависимости от выполнения плана.
58
Гарантией является введение гарантированной величины заработной
платы-оклада. Оклад используется в расчете только в таком
экстраординарном случае, когда из-за незначительного невыполнения плана
начисленная заработная плата оказывается ниже оклада. В этом случае,
программа начисляет специальную доплату до уровня оклада. Особенность
доплаты в том, что она начисляется «в долг» до следующего премирования.
Руководитель может простить «долг», но будет знать о низкой
производительности конкретного сотрудника.
Таким образом, в качестве вывода целесообразно отметить, что
внедрение предложенных рекомендаций позволит значительно повысить
конечные финансовые результаты деятельности (преимущественно за счет
58
Петрова В.С., Сорокин А.В., Суглобов А.В. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях: Учебник –
М.: КноРус, С.60.
59
повышения производительности труда ввиду повышения заинтересованности
сотрудников в трудовом процессе). Систему LaMa-СОПОТ стоит вводить на
предприятиях малого и среднего бизнеса, так как она позволит удачно
организовать и оценить работу предприятия, что, в свою очередь,
способствует повышению уровня производительности труда работников и
организации эффективной системы мотивации. Обобщая, следует сказать,
что работник получит достойное вознаграждение за потраченные усилия.
3.3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию системы оплаты труда рабочих
Как показали исследования, одним из недостатков в деятельности
МАДОУ «Росинка» является низкая трудовая культура самих работников,
частое нарушение трудовой дисциплины и условий труда. Улучшение
условий труда и трудовой дисциплины - острейшая проблема сегодняшнего
дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом,
побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно
фактором и следствием определенного уровня производительности труда.
Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая
культура самих работников. Длительное время, работая в
неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет,
да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.
Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов
трудовой морали:
59
1. ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
2. правильно располагать и хранить нужные предметы;
3. постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
4. постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
5. усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
59
Васильчук О.И. Бухгалтерский учет и анализ. С. 99.
60
На данном предприятии эти принципы часто нарушаются, а поэтому,
встаѐт вопрос о введении необходимых мер экономического стимулирования
работников для устранения этой проблемы.
Стоит рассмотреть состояние трудовой культуры, а также системы
оплаты труда, на примере строительного участка МАДОУ «Росинка».
На данный момент на предприятии применяется повременно-
премиальная система оплаты труда.
Метод начисления основной заработной платы рабочих зависит от
системы оплаты труда.
При повременной оплате труда основная заработная плата рабочих
определяется путѐм умножения часовой тарифной ставки (Тст) на
фактически отработанное время в отчѐтном месяце ( n ).
60
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и
надбавок, таких как, например, районный коэффициент. Они начисляются в
виде определѐнных, установленных государством или предприятием
процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты
труда, а также, относятся на себестоимость продукции. Также предусмотрено
премирование в размере 40% от тарифа. При этом в положении о
премировании не говорится, кому и за что выплачиваются премии, т.е. они
начисляются обязательно вне зависимости от экономических или иных
результатов деятельности участка.
Исходя из вышесказанного, оплата труда одного рабочего составляет:
61
Зп= Тст*n +Kp +Пр (3.1)
где З - оплата труда одного рабочего, руб.; Тст – часовая тарифная
ставка, руб.;
n – фактически отработанное время в отчѐтном месяце, чел-час;
60
Васильчук, О.И. Бухгалтерский учет и анализ: Учебное пособие / О.И. Васильчук, Д.Л. Савенков; Под ред.
Л.И. Ерохина. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013 С.89.
61
Васильчук, О.И. Бухгалтерский учет и анализ: Учебное пособие / О.И. Васильчук, Д.Л.
Савенков; Под ред. Л.И. Ерохина. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013 С.90.
61
Кр – районный коэффициент, равный 20% от основной заработной
платы, руб.;
Пр – премиальные выплаты (40% от тарифа), руб.
Пример начисления заработной платы бухгалтеру, тарифная ставка
которого равна 30,50 руб.
Зп = 30,50*168 + 1024 + 2049 = 8197 руб.
По данным предприятия фонд заработной платы у воспитателей месяц
составляет 140,184 тыс. руб.
По результатам деятельности за месяц выявлены и зафиксированы
следующие нарушения:
‒ прогулы рабочих привели к потере рабочего времени в размере 18 чел-
часов;
‒ несоблюдение производственной санитарии, т.е. несвоевременное
приведение в порядок своего рабочего места, в сумме, привели к
потере рабочего времени в размере 2 чел – часов.
В сумме, потери рабочего времени за месяц составят:
62
П=П1+П2 (3.2)
где П – суммарные потери рабочего времени за месяц, чел – час; П1 –
потери рабочего времени из – за прогулов рабочих, чел-час;
П2 - потери рабочего времени из – за несоблюдение производственной
санитарии, чел-час.
П = 18 + 2 = 20 чел-час.
Таким образом, данные потери повлияли на снижение объѐма
выпускаемой продукции. Для того чтобы определить эти потери, необходимо
рассчитать часовую выработку одного рабочего по формуле:
63
62
Воронина Л.И. Бухгалтерский учет. С.218.
63
Воронина Л.И. Бухгалтерский учет.С.219.