57
внутреннем финансовом контроле и внутреннем финансовом аудите и что в
них конкретно должно содержаться. До сих пор не существует ясности в том,
как фактически организовать и осуществлять действенный, а не формальный
внутренний контроль и аудит экономическому субъекту.
В соответствии с Информацией Минфина России, «внутренний
контроль - процесс, направленный на получение достаточной уверенности в
том, что экономический субъект обеспечивает:
а) эффективность и результативность своей деятельности, в том числе
достижение финансовых и операционных показателей, сохранность активов;
б) достоверность и своевременность бухгалтерской (финансовой) и
иной отчётности;
в) соблюдение применимого законодательства, в том числе при
совершении фактов хозяйственной жизни и ведении бухгалтерского учёта».
Субъектами внутреннего контроля являются собственники организации
(в том числе их представительные органы), представители высшего звена
руководства, специальные органы по выполнению контрольных функций,
временно создаваемые комиссии, менеджеры, специалисты организации.
Объектами внутреннего контроля выступают:
Финансово-хозяйственная деятельность организации;
Деятельность отдельных структурных подразделений;
Отдельные виды финансово-хозяйственной деятельности, операции,
сделки, услуги и т.д.;
Финансовые, информационные потоки и т.д.;
Деятельность отдельных менеджеров и специалистов организации.
Система внутреннего контроля призвана решать следующие ключевые
задачи (рис. 9):
58
Рисунок 9 - Задачи системы внутреннего контроля
Порядок организации и осуществления внутреннего контроля должен
быть утвержден локальным актом экономического субъекта, т.е. должно
быть разработано соответствующее положение о нем. Кроме этого,
параллельно возможна разработка и положения о внутреннем аудите,
поскольку внутренний контроль и внутренний аудит экономических
субъектов имеют существенные различия в способах достижения целей и
задач.
Система внутреннего контроля в организации создается в основном
руководством предприятия. Однако существует тенденция: на одних
предприятиях она функционирует эффективно, способствуя процветанию, а
на других – нет, не оказывая значительного влияния на результаты
деятельности. В большинстве случаев результаты функционирования
системы внутреннего контроля зависят от отношения руководства к ее
созданию, поддержанию и усовершенствованию системы
внутрихозяйственного расчета – сознательному или халатному.
Система внутреннего контроля предназначается для организации
процесса труда в подразделениях организации, контроля над надлежащим
исполнением распоряжений руководства, персоналом своих должностных
59
обязанностей, соблюдением ими дисциплинарных норм.
Согласно закону «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011г.
все организации обязаны проводить организацию и проводить внутренний
контроль всех совершенных факторов хозяйственной жизни предприятия.
Внутренним контролем является самостоятельная система, которая в
свою очередь реализует одну из множества функций управления и которая
представляет собой обследования и наблюдения процессов по
использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов
предприятия в полном соответствии с планами, нормативами и нормами,
выявляет и проводит оценку по отклонениям, проводит постоянный
мониторинг в работе предприятия с целью эффективности принятия решений
управленцами и снижения возможных рисков в деятельности предприятия.
Сам по себе внутренний контроль представляет собой залог
эффективности управления самим предприятием.
В рамках совершенствования бухгалтерского учета расчетов по
социальному страхованию и обеспечению целесообразно рассмотреть
вопросы внедрения автоматизированной системы внутреннего контроля в
данной области в настоящее время рынок автоматизированных систем
внутреннего контроля является достаточно скудным. Исследование показало,
что автоматизация системы внутреннего контроля в организации
предлагается внедрить система внутреннего контроля «Контроль. Риск.
Аудит» разработанную фирмой ООО «Искра».
В целях совершенствование результатов контроля расчетных операций
с персоналом по оплате труда, с пенсионным фондом и фондом социального
страхования, а также с налоговыми органами в части учета расчетов по
социальному страхованию, организации рекомендуется использовать на
практике следующую форму рабочего документа отраженные в таблице 9.
60
Таблица 9
Рабочий документ средств внутреннего контроля «Отражение
результатов выявленных расхождений в отражении на счетах расчетов
по оплате труда и страховым взносам»
Документ
ФИО
Выявленные
нарушения
Нормативно-
правовой акт
Порядок
исправления
№
Дата
176
17.04.18
Коновалова
С.В.
Неверная
корреспонд
енция
План счетов
и
инструкция
по его
применению
Сторнирован
ные и
корректиров
очные
записи
Данный отчет позволит организации усовершенствовать систему
состояние внутреннего контроля. А автоматизация учетного процесса
позволит облегчить работу бухгалтерам.
3.2. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в
организации
Предлагается внедрение системы мотивации работников организации,
целью которой будет являться:
- повышение ответственности работников и эффективности их работы;
- оптимизация расходов на заработную плату, как основной бюджетной
статьи затрат Учреждения.
В настоящее время для работников Учреждения за повышение качества
и результативности труда устанавливаются стимулирующие выплаты:
- персональный повышающий коэффициент к окладу;
- надбавка за выслугу лет;
- премия по итогам работы (месяц, год);
- иные выплаты стимулирующего характера (интенсивность, высокие
результаты работы и пр.).
В КГБУЗ «Сосновоборская городская больница» присутствуют
единовременные выплаты и материальная помощь к ежегодному отпуску.
61
Кроме этого, не совсем часто, но все же бывают коллективные мероприятия,
которые в свою очередь немного сближают коллектив. Для молодых
специалистов, которые недавно пришли, главным мотивационным фактором
часто является приобретение опыта и наработка рабочего стажа. А это уже не
денежная мотивация.
Ситуация на рынке труда в данной области для всех специалистов
примерно одинакова, что определяется спецификой самой деятельности.
Низкий уровень начальных окладов, характерный для всех должностей
медицинских работников, компенсируется социальным пакетом -
медицинское обслуживание, оплачиваемый больничный, пенсии, льготные
путевки на санаторно-курортное лечение, возможность совмещать работу с
заочным или вечерним обучением, право учиться в ВУЗе на бесплатной
основе, возможность повышения квалификации, карьерного роста,
оплачиваемый отпуск как правило, 30 календарных дней и плюс до 10 дней, в
зависимости от выслуги лет, выплачиваются надбавки за особые условия
труда, за классный чин, за выслугу лет на госслужбе, квартальные премии, а
так же поощрительные надбавки к государственным праздникам.
Кроме указанных мотиваторов к методам нематериальной мотивации
работников Управления, можно отнести следующие: устные или письменные
поощрения сотрудников, присвоение "внутренних" категорий специалистам.
Также к методам нематериальной мотивации относятся поощрительные
подарки (календари, ручки, блокноты), "обратная связь" с руководством
(совместное обсуждение стратегических и тактических задач на оперативных
совещаниях), обучение персонала.
Все это явно напоминает пирамиду А. Маслоу: сначала нужно
удовлетворить свои физические потребности, такие как питание, сон. Далее
идет потребность в безопасности. Но на высшем уровне у А. Маслоу стоит
потребность в самоактуализации, вот здесь с уверенностью можно сказать,
что не каждый человек стремиться к высокой карьерной лестнице. Кому-то
занимать хорошую должность важно на протяжении всей рабочей
62
деятельности, кому-то до определенного возраста, а кому-то и вовсе карьера
не важна, а важна семья. Ведь все мы разные и жизненные ценности со
взглядами на жизнь у нас так же различны.
Таким образом, необходимо добиться, чтобы заработная плата
выполняла стимулирующую функцию. Простое повышение заработной
платы не решит проблему повышения качества работы в учреждении.
Поэтому необходима четкая зависимость заработка от квалификации,
фактической результативности работника и конечных показателей
деятельности Управления
Для каждого учреждения идентификаторы KPI уникальны. Они
формируются на базе целей и задач учреждения.
Основная мотивация сотрудников заключается в точном и объективном
расчете премиальных за достижение показателей KPI. Благодаря этому
добросовестные и ответственные работники получают высокую заработную
плату. Подобное стимулирование мотивирует сотрудников к повышению
производительности труда.
Так, например, для специалиста по охране труда ключевые показатели
будут следующие:
- снижение травматизма и профессиональных заболеваний на 10%;
- количество выполненных по результатам проверок мероприятий;
- количество консультаций по охране труда для работников;
- непревышение бюджета на проведение мероприятий по охране труда.
Изменение расходов на заработную плату за счет изменения системы
мотивации представлено в таблице 10.
Таблица 10
Изменение расходов организации за счет изменения системы
мотивации работников
Вид дохода
2018
2019
(прогноз)
Отклонение,
тыс. руб.
Темп роста,
%
63
Заработная плата с
начислениями
193260,5
189395,0
3865,5
98,0
Таким образом, в результате предложенных мероприятий происходит
экономия расходов организации на 3865,5 тыс. руб.
Таким образом, остается отметить, что принципиальным моментом в
применении системы ключевых показателей эффективности (KPI) в
управлении организацией является четкое понимание назначения данной
методики и ее ограничений. Это действительно очень эффективный
инструмент для информационного обеспечения процесса принятия решений.
Но важно не только иметь систему ключевых показателей эффективности
(KPI), но и постоянно использовать ее на практике, осуществляя контроль за
выполнением поставленных стратегических задач.
В заключении хотелось бы сделать вывод, что нужно в начале
определить, что хочет получить от своей работы каждый сотрудник. Ведь не
у всех людей стоит на первом месте только денежная мотивация. Да и
мотивы не бывают постоянными у сотрудников, их с периодичностью нужно
постоянно отслеживать.
Таким образом, нужно выработать систему мероприятий на изучение
потребностей в коллективе, ведь добиться успеха организации, игнорируя
проблему мотивацию работников нельзя. Осуществление новых методов
мотивации всегда требует затрат, но эффект, который они могут принести,
может быть значительно больше. Ведь именно рабочий персонал является
главным ресурсом в любой организации.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата является сложным экономическим явлением, и ни
общество в целом, ни организация в отдельности не смогут нормально
функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда
работников. Организовать оплату труда работников - это значит, разработать,
задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии
инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работы
работником, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой
оценкой.
Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд
работника в соответствии с его квалификацией, объемом работ, окладом,
качеством и количеством работ и другое.
В первой главе работы были рассмотрены теоретические аспекты
организации учета оплаты труда на предприятии.
Оплата труда представляет собой вознаграждение работникам за их
труд. Заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую,
социальную и учетно–производственную функции.
Организации самостоятельно определяют систему оплаты труда,
применяемую организацией, формы оплаты труда.
Результаты оценки нормативного регулирования учета заработной
платы позволяют сделать вывод, что на сегодняшний день она является
пятиуровневой, и учет руда регламентируется всеми пяти уровнями, при
этом на сегодняшний день не существует ни одного нормативного
документа, регулирующего учет заработной платы в соответствии с
современными требованиями российской экономики.
В настоящее время на предприятиях применяются различные формы и
системы оплаты труда. Наиболее распространенными среди них являются
повременная и сдельная заработная плата.
С позиции мотивации труда простые повременные системы
65
непривлекательны. Оплата за отработанное время не стимулирует персонал
предприятия трудиться с большей отдачей, сокращать сроки выполнения
задания, то есть отсутствуют рычаги, при помощи которых можно
активизировать деятельность. В промышленности эта система находит
ограниченное применение.
Заработная плата в КГБУЗ «Сосновоборская городская больница»
начисляется исходя из:
- установленной системы оплаты труда на предприятии;
- сведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках;
- сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об
объеме произведенной продукции.
В соответствии с учетной политикой в организации применяются
формы документов для оформления расчетов по оплате труда, утвержденные
учетной политикой.
Согласно трудовому законодательству начисление и выплата
заработной платы в КГБУЗ «Сосновоборская городская больница»
производится два раза в месяц, в виде аванса за первую половину месяца и
окончательного расчета.
Из начисленной заработной платы в организации производятся
удержания, основным из которых является НДФЛ, так же в организации
производятся удержания по исполнительным листам, в возмещение
материального вреда, по инициативе работника и работодателя.
Выплата заработной платы в КГБУЗ «Сосновоборская городская
больница» осуществляется как в наличной форме путем выдачи денежных
средств из кассы, так и в безналичной форме.
Согласно Трудовому кодексу РФ всем работникам изученного
предприятия в обязательном порядке предоставляются ежегодные отпуска
продолжительностью 28 календарных дней. Расчеты по заработной плате
осуществляются по форме, разработанной самой организацией и
утвержденной руководителем.
66
Для обобщения информации о расчетах с работниками по оплате труда
КГБУЗ «Сосновоборская городская больница» применяются счета
предусмотренные Планом счетов бухгалтерского учета и Инструкцией по его
применению.
В работе рассмотрены операции, связанные с начислением и выплатой
заработной платы, больничных листов, отпусков. Рассмотрены операции по
удержанию из заработной платы, все рассмотренные операции подтверждены
первичными документами КГБУЗ «Сосновоборская городская больница».
В целом по результатам проведенного исследования установлено, что
учет расчетов с персоналом по прочим операциям в организации ведется в
соответствии с требованиями законодательства, оформляется всеми
необходимыми первичными учетными документами и в полном объеме
отражается на счетах бухгалтерского учета.
Анализ использования фонда оплаты труда является исходным
пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются
многие плановые показатели.
Численность работников учреждения выросла на 17 человек или на 3%.
Средняя заработная плата по учреждению выросла на 11700 руб. или на
50,2% относительно 2016г., заработная плата врачей выросла на 13800 руб.
или на 32,2%. Заработная плата среднего медицинского персонала в 2018г.
составила 28500 руб., что на 16,8% выше уровня 2016г., а младшего
медицинского персонала на 38,1%.
Общий фонд заработной платы КГБУЗ «Сосновоборская городская
больница» увеличился на 46678,6 тыс. руб. относительно 2016г., что
обусловлено как ростом численности персонала больницы, так и
увеличением средней заработной платы.
Фонд оплаты труда по категориям персонала также имеет динамику
роста. Так, по категории АУП и врачи фонд оплаты труда имеет стабильную
динамику роста, как за счет увеличения численности, так и за счет роста
средней заработной платы.