25
роста производительности и размера фонда;
обнаружение резервов для выплат;
нахождение методов уменьшения расходов;
установление степени оправданности используемых форм и систем
оплаты труда;
исследование динамики роста или уменьшения зарплат;
установление эффективности используемых схем премирования;
создание системы систематического контроля над мерой труда;
формирование путей для предупреждения отклонений от
нормативных значений.
Систематически проводить исследование структуры затрат на персонал
необходимо по нескольким причинам [27, c. 64]:
оценить эффективность проводимой компанией кадровой политики;
взвесить расходы на одну из основных статей расходов
предприятия;
пересчитать нормы представительских расходов.
Результаты проведенного анализа должны быть доступны руководящему
звену компании. В необходимом объеме они доводятся до экономистов и
бухгалтерии.
Ответственность за анализ оплату труда может возлагаться на разных
лиц. Если компания совсем небольшая, работой может заняться руководитель
или главбух. Если это расширенное производство, деятельность может быть
доверена этим сотрудникам: экономисту, аналитику, специалисту по кадрам.
Контроль над деятельностью специалиста может быть доверен представителям
бухгалтерского отдела.
В организации бухгалтерия занимается расчетом фонда оплаты труда,
однако при необходимости и желании и простой работник может узнать, как
посчитать фонд оплаты труда. Для того, чтобы сделать это, необходимо [30, c.
187]:
иметь расчетные ведомости за календарный год – в них прописаны
26
все выплаты, которые осуществляет организация, по всем работникам;
иметь табели учета рабочего времени – документы, которые
находятся у ответственного лица, и в которые вносится информация обо всех
отработанных, пропущенных, сверхурочных часах работы;
иметь штатное расписание, которое представляет всю информацию
о сотрудниках, их ставках, их оплате за час работы, а также выработанными
ими часах.
Конечно, вероятность того, что обычного сотрудника допустят до всех
бумаг минимальна, поэтому можно воспользоваться следующими формулами:
Формула среднего расчета фонда оплаты труда за год:
(1)
В этой формуле СЗП – это среднемесячная заработная плата, СЧС –
среднесписочное число сотрудников, а 12 – это, соответственно, количество
месяцев. СЗП получается делением всех выплат за год на 12 месяцев.
Например, СЗП организации 453000, а работает в ней 10 человек, тогда
фонд оплаты труда будет равен: 453000*10*12 = 54360000.
Существует еще одна формула расчета:
???? ???? (2)
где ГЗП – годовая заработная плата,
НД – надбавки и доплаты,
РК – региональный коэффициент, который есть, например, в Северных
регионах.
Анализировать использование фонда оплаты труда – значит выявлять
причины отклонения фактических «зарплатных» расходов от плановых,
сопоставлять темпы роста зарплаты с темпами изменения производительности
труда, определять резервы для совершенствования оплаты труда и др.
Результатом анализа использования фонд оплаты труда является перечень
мероприятий, направленных на улучшение использования фонда оплаты труда.
Для анализа использования «зарплатного» фонда сумму расходов на
оплату труда подразделяют на 2 части: постоянную (зарплаты, доплаты и
27
отпускные работников-повременщиков) и переменную («зарплатные» расходы
сдельщиков) [17, c. 145].
В отношении постоянной части фонда оплаты труда применяются
детерминированные факторные модели анализа. Проводится изучение влияния
на фонд оплаты труда таких факторов, как среднесписочная численность,
среднегодовая и среднедневная зарплата работника, средняя
продолжительность рабочей смены, количество отработанных за год дней
одним работником.
Для анализа переменной части используются иные показатели, исходя из
того, что на эту часть фонда оплаты труда наибольшее влияние оказывает
трудоемкость изготовления единицы продукции и расценки за единицу ее
изготовления.
Проводить анализ фонда заработной платы простым сопоставлением
показателей «зарплатного» фонда с аналогичными данными предыдущих
периодов и плановыми данными не является достаточным. Важно учесть все
структурные нюансы, влияющие на фонд оплаты труда (изменение в
ассортименте выпускаемой продукции, объемах производства, трудоемкости
изготовления продукции т. д.).
Эффективное использование средств, предназначенных для оплаты труда,
достигается следующим условием: темп роста производительности труда
должен быть выше темпа роста его оплаты.
Для определения размера фонда используются различные методы.
Сначала необходимо установить фактический размер оплату труда. Для
решения этой задачи можно использовать эти методы:
Определение размера фонда за предыдущий период осуществляется
путем суммированием всех соответствующих показателей, которые содержатся
в бухгалтерской отчетности.
Значения, которые включаются в фонд оплаты труда, оговорены в статье
255 НК РФ [2]. В частности, это четыре составляющих:
плата за отработанное время;
28
плата за неотработанное время (к примеру, отпускные, плата за
период вынужденных простоев);
единовременные выплаты (премии);
переводы на питание, жилье, профессиональные расходы (к
примеру, бензин).
В фонд оплаты труда включаются надбавки за переработку, компенсация
за вредные условия работы, стоимость товара, который был предоставлен в
качестве натуральной платы. Расходы на зарплату учитываются на счете 70.
Фонд оплаты труда – это денежные средства, которые были направлены
на выплату заработной платы персоналу, а также премий, надбавок, доплат и
компенсаций. Фонд оплаты труда рассчитывается на определенный срок.
Анализ фонда заработной платы проводится по значению контрольных
показателей, взятых за одинаковые по продолжительности периоды [29, c. 137].
Для проведения исследования может быть использован:
горизонтальный анализ;
вертикальный анализ.
При горизонтальном анализе акцент делается на исследование динамики
изменений. Для сравнения берутся издержки предприятия на зарплату в
текущем периоде и за аналогичные периоды прошлых лет. При отсутствии
данных за полный год анализ заработной платы производится помесячно,
поквартально или за определенное количество месяцев в каждом году. Все
отобранные промежутки времени в каждом году должны быть сопоставимыми.
Методика горизонтального анализа актуальна и для коммерческих, и для
бюджетных организаций. Один из вариантов применения этого способа –
сравнение факта с запланированными показателями.
Горизонтальный анализ обеспечивает отслеживание трат на зарплату в
динамике. При этом производится сравнение данных за прошедший и текущий
период. Если нужна более обширная информация, имеет смысл сравнить
текущий период с несколькими предыдущими периодами. Подобный анализ
служит этим целям:
29
установление факторов, влияющих на увеличение или снижение
трат на выплату зарплат.
сравнение реальных трат и расходов, которые заложены в смету.
последняя задача актуальна для бюджетных субъектов.
Вертикальный анализ расходов на оплату труда подразумевает
сопоставление неоднородных показателей. С помощью информации о расходах
на оплату труда можно определить следующие показатели, важные для
финансового анализа [42, c. 97]:
среднюю зарплату работников;
размер выручки в расчете на 1 рубль расходов на оплату труда;
величину прибыли в расчете на 1 рубль расходов на оплату труда
работников.
Понятно, что полученные значения можно подвергать горизонтальному
анализу, извлекая из этого максимум полезной информации. Оценить
эффективность мотивации персонала материальными поощрениями можно при
помощи сопоставления показателей увеличения заработка работников и
динамики изменения производительности их труда.
Анализ использования фонда заработной платы представим в таблице 1.
Таблица 1
Анализ использования фонда заработной платы
№
Шаг
Описание
1
Выведение значения темпа
повышения зарплаты.
Средняя величина заработка по
предприятию делится на заложенное в
план значение зарплаты.
2
Определение индекса прироста
по уровню производительности
труда.
Выработка, зафиксированная в рамках
всего предприятия, делится на
заложенный в план показатель выработки.
3
Вычисление коэффициента
опережения.
Деления индекса прироста (шаг 2) на темп
повышения зарплаты (шаг 1).
Положительной характеристикой считается получение значения
коэффициента выше 1. Это свидетельствует о том, что эффективность труда
растет быстрее, чем размер мотивационных выплат и повышений окладов.
Если же наблюдается обратная ситуация, возникает перерасход средств,
закладываемых в фонд оплаты труда. Последствиями этого станет
30
необоснованное завышение себестоимости производимых товаров, снижение
чистой прибыли и ослабление конкурентных позиций на рынке. Выход может
быть найден в изменении мотивационной политики или сокращении персонала.
Первая задача при анализе фонда оплаты труда – установление
отклонений, данный анализ необходим:
обнаружение причин расхождения с составленным планом;
устранение всех факторов, которые влияют на возникновение
отклонений.
Для установления отклонений требуется соотнести текущие показатели
фонда оплаты труда с предыдущими. Для расчетов используется формула:
(3)
где:
АО – абсолютный уровень отклонений.
ФФОТ – фактический уровень фонда оплаты труда.
ПФОТ – планируемое значение фонда оплаты труда.
Формула является универсальной, то есть она подходит и для всего
юридического субъекта, и для подразделений.
Для сопоставления зарплат и исполнения планов потребуется эта
формула:
(4)
где:
К – коэффициент выполнения плана.
ФФОТ – фактический показатель фонда.
ПФОТ – планируемое значение.
Такие расчеты позволят соотнести отклонение с производительностью
труда по субъекту.
Существует формула для определения эффективности трат на мотивацию
специалистов. В частности, работодателю нужно соотнести темпы роста фонда
оплаты труда с ростом производительности труда. Для установления нужного
значения требуется сделать ряд вычислений. Рассмотрим все их.
31
Сначала определяется темп увеличения оклада:
(5)
где:
СЗФ – фактический средний показатель окладов.
СЗП – планируемое значение усредненного оклада.
Вычисляем индекс прироста производительности:
ИП = ВПФ/ВПП (6)
где:
ВПФ – действительная выработка по организации.
ВПП – планируемый показателя выработки.
Высчитывается коэффициент опережения:
К = ИП/ИЗ (7)
где:
ИП – индекс прироста производительности.
ИЗ – темп увеличения оклада.
То есть в последней формуле используются значения, найденные в
результате предыдущих расчетов. В результате получаем коэффициент. Его
также требуется анализировать. Оптимальным можно считать положение, при
котором коэффициент превышает единицу. Это свидетельствует о том, что
производительность труда растет быстрее, чем заработная плата. Если же
полученное значение меньше единицы, это свидетельствует о перерасходе
фонда оплаты. Это обозначает эти негативные моменты [34, c. 96]:
нерациональное увеличение себестоимости продукции.
сокращение объема чистой прибыли.
Для анализа фонда оплаты труда важно правильно провести расчеты на
основании данных, содержащихся в документах. Но не менее важно верно
проанализировать результаты расчетов. Рекомендуется регулярно проводить
анализ для отслеживания динамики. Необходимо сравнивать коэффициенты за
текущий и предыдущий период.
Фонд оплаты труда включает в себя все заработанные сотрудниками
32
выплаты в денежной и натуральной форме (зарплаты, премии, компенсации,
надбавки и др.), а также социальные и иные выплаты.
Формирование фонда оплаты труда производится с учетом действующих
в организации «зарплатных» локальных актов (коллективного договора,
положений об оплате труда, премировании и др.).
Таким образом, аналитика фонда оплаты труда позволяет увидеть
результаты расхождений теоретических расчетов от практического
выполнения, и, исходя из полученных данных, начинать планирование на
новый период времени. Положительной стороной анализа, является открытость
и легальность, то есть для аналитики можно использовать как свою историю
фонда оплаты труда предприятия, так и чужой организации.
Подводя итоги первой главы, можно сделать выводы.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер
государственного воздействия с системой договоров. Так трудовое
законодательство гарантирует минимальный размер оплаты труда, ниже
которого работодатель не имеет права оплачивать труд работника,
отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы
труда (трудовые обязанности). Главными законодательными документами, по
вопросам труда и его оплаты являются Конституция РФ, Трудовой и
Налоговый кодексы РФ.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по
отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата
заработной платы может осуществляться, как через кассу организации, так и с
расчетного счета организации.
Правильная организация оплаты труда не только создает эффективные
стимулы к труду, повышение ее качества, производительности и повышение на
этой основе эффективности производства, но и непосредственно влияет на
социально-экономическое развитие страны и во многом определяет уровень
жизни ее населения.
Учет труда и зарплаты обязан обеспечивать оперативный контроль за
33
качеством и количеством труда, за употреблением средств, которые
направляются на потребление. Он способствует результативному
использованию рабочего времени, упрочению дисциплины, увеличения его
плодотворности, уменьшению издержек и увеличению качества
осуществляемого труда.
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают
трудовые ресурсы, они выступают решающим фактором повышения качества
продукции, а эффективность их использования, определяет эффективность всех
сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Трудовые ресурсы имеют количественные, качественные и структурные
характеристики, которые в большей или меньшей степени достоверности
измеряются абсолютными и относительными показателями эффективности.
Главной задачей в области использования трудовых ресурсов является
обеспечение эффективности занятости кадрового состава, повышение качества
и конкурентоспособности рабочей силы. Достаточная обеспеченность
предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование,
высокий уровень производительности труда имеют большое значение для
увеличения объемов продукции, повышения эффективности производства, и
как следствие роста прибыли и рыночной стоимости фирмы – главной цели
любого предприятия.
В свою очередь работодатель обязан обеспечить своим работникам
достойные условия труда и оплатить их труд, т.е. выплатить им заработную
плату в зависимости от их квалификации и сложности труда.
Современное законодательство предоставляет предприятиям
максимальную самостоятельность в вопросах организации заработной платы.
Работодатель самостоятельно, но в соответствии с законодательством
устанавливает формы и системы оплаты труда.
Различают две основные формы оплаты труда: повременную - при
которой, размер заработной платы зависит от фактически отработанного
времени, независимо от результатов работы; сдельную - при которой, заработок
34
зависит от объема выполненных работ, независимо от потраченного времени.
Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм: простая
повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная,
косвенно-сдельная, аккордная и пр..