Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по оплате
труда ............................................................................................................................. 9
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы ................................................... 9
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету ....... 17
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда ............ 24
Глава 2. Практика бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в ООО
«Мегаферма Березовка» ........................................................................................... 41
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО on «Мегаферма
Березовка» .................................................................................................................. 41
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда в организации на примере ООО
«Мегаферма Березовка» ........................................................................................... 42
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда в ООО «Мегаферма
Березовка» .................................................................................................................. 51
Глава 3. Рекомендации по бухгалтерскому учету и результатам проведенного
анализа оплаты труда в ООО «Мегаферма Березовка» ........................................ 62
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда в
организации ............................................................................................................... 62
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов и
оплаты труда в организации..................................................................................... 65
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и анализу
трудовых ресурсов и оплаты труда в ООО «Мегаферма Березовка» .................. 74
Заключение ................................................................................................................ 81
Список использованной литературы ....................................................................... 85
Приложения ............................................................................................................... 89
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Оплата
труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов
социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий
уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в
целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
В условиях современной экономики тема оплаты труда весьма
актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и
регулированием оплаты труда, такие как: выбор оптимальной формы и системы
оплаты труда на предприятии, разработка эффективной системы трудовой
мотивации персонала, рациональное использование средств на оплату труда.
Все эти вопросы имеют практическую значимость.
В период централизованной экономики условия оплаты труда четко
фиксировались государством в зависимости от отрасли, профессии и
должности, и проблемы в этой области не стояли так остро, поскольку
государство было единственным работодателем, а государственный бюджет –
источником всех выплат.
С переходом на рыночную экономику организации получили
самостоятельность в выборе модели, формы и системы оплаты труда. При
правильном построении организационной структуры предприятия и наличии
квалифицированного состава персонала, предприятию гарантировано
стабильное функционирование. Благодаря профессиональным знаниям, опыту,
творческим и предпринимательским способностям сотрудников обеспечивается
получение положительных экономических результатов.
Заработная плата – денежная компенсация, которую получает работник
в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей,
поэтому вопросы относительно её величины и начисления, а также применения
тех или иных систем оплаты труда являются актуальными как для
работодателя, так и для работников организации. Руководство организации
должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно
7
начисления заработной платы и её составляющих компонентов. Каждый
сотрудник должен четко понимать, как строится система премирования, или по
каким причинам возможны удержания из его заработной платы. Система
вознаграждения, выстраиваемая на предприятии, должна соответствовать цели
и миссии организации.
В интересах собственников предприятия, совета директоров и высшего
менеджмента лежит снижение расходов, рост прибыли и благосостояния
акционеров. Сотрудников предприятия интересует достойная оплата их труда.
Аудит эффективности вознаграждения персонала позволяет оценить
продуктивность, экономичность и рациональность выбранной на предприятии
системы оплаты труда. Благодаря анализу расчетов с персоналом по оплате
труда, собственники предприятия получают достоверную и своевременную
информацию о формировании фонда заработной платы.
Ведение на предприятии бухгалтерского, статистического и налогового
учета труда позволяет контролировать численность персонала, использование
рабочего времени, документальное оформление труда, своевременность
начисления заработной платы и перечисления налогов и страховых взносов.
Несмотря на то, что в условиях рыночной экономики предприятия
получили свободу действий, государство продолжает регулировать оплату
труда, устанавливая её минимальный размер, продолжительность и порядок
оплаты отпусков, государство выступает гарантом определенных выплат при
сокращении персонала или ликвидации организации, контролирует соблюдение
прав работников. При отсутствии системы государственного регулирования и
контроля в обществе возможно возникновение острых социальных конфликтов.
Степень научной разработанности выбранной темы весьма высока.
Вопросам разработки эффективной системы оплаты труда и ведения
бухгалтерского учёта расчетов с персоналом на предприятии посвящено
большое количество работ отечественных и иностранных авторов. Однако
каждая организация выстраивает собственную систему оплаты труда и его
учета в зависимости от сферы и масштабов деятельности, финансовых
8
возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником.
Цель данной выпускной квалификационной работы – исследовать
особенности учёта труда и заработной платы на предприятии, выявить
проблемы расчетов с персоналом по оплате труда и возможные пути их
решения. Для достижения поставленной цели были определены следующие
задачи:
a) изучить теоретические аспекты оплаты труда;
b) исследовать систему бухгалтерского учета заработной платы на
примере предприятия;
c) провести анализ экономических показателей, характеризующих
труд и его оплату;
d) выявить проблемы в системы оплаты труда на исследуемом
предприятии;
e) разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты
труда.
Предметом исследования является система организации учета расчетов
с сотрудниками по оплате труда.
Объект исследования – является финансово-хозяйственная
деятельность ООО «Мегаферма Березовка».
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в ООО «Мегаферма
Березовка» для повышения эффективности труда работников вследствие чего
увеличится чистая прибыль компании.
Информационной базой для выполнения работы послужила научная
литература по выбранной тематике, учебные пособия, актуальные
периодические статьи, нормативные документы, справочно-правовые
программы, внутренние документы компании.
В работе были использованы следующие методы: системный подход,
логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный
анализ, метод построения аналитических таблиц и другие методы.
9
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с
персоналом по оплате труда
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
коммерческой организации, ее формы и системы
Заработной плате принадлежит особая роль в структуре доходов
работников, поскольку для большинства населения работоспособного возраста,
она является основным источником дохода. Заработная плата – это мощный
стимул повышения результативности труда
1
Стоимость жизненных средств определяет стоимость рабочей силы.
Каждому человеку необходимо воспроизводить потраченные во время работы
силы, обеспечивать остальных членов своей семьи, получать профессиональное
и духовное развитие. Уровень физиологических потребностей зависит не
только от конкретного индивида, но и от развития экономики страны. В
развитых странах объем потребностей у человека больше, чем в развивающихся
странах. Таким образом, стоимость рабочей силы соответствует стоимости
суммы жизненных благ, которые работник может приобрести на
вознаграждение, которое получает за свой труд. Форма цены рабочей силы в
денежном выражении и есть заработная плата. Размер заработной платы может
иметь отличия от стоимости рабочей силы, которые возникают из-за изменения
покупательской способности денег. При повышении цен на товары происходит
снижение реальной заработной платы.
Также влияние на размер заработной платы оказывает соотношение
спроса и предложения на рабочую силу. Для того чтобы работодатели не
устанавливали заработки ниже стоимости рабочей силы, государство
устанавливает прожиточный минимум
2
и минимальную заработную плату,
которая не может быть меньше уровня физиологического прожиточного
минимума
3
.
1
Минаева, О.К. Оплата труда персонала: учебник - М.: Альфа-М, 2014. – С. 87.
2
О прожиточном минимуме в Российской Федерации: федер. закон от 24.10.1997 N 134-ФЗ (ред. от 28.12.2017)
// Собрание законодательства РФ, 27.10.1997, N 43, ст. 4904.
3
О минимальном размере оплаты труда : федер. закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 28.12.2017) //
Консультант Плюс: справочная правовая система.
10
Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые
необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним,
недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и,
как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на
предприятии.
В современной экономической литературе выделяют четыре основные
функции заработной платы
4
:
- воспроизводственная - предполагает восстановление рабочей силы;
- стимулирующая (мотивационная) – повышает заинтересованность в
развитии компании;
- социальная – реализует принцип социальной справедливости;
- учетно-производственная – учитывает долю затрат на оплату труда в
общих издержках.
Некоторые функции заработной платы приводят к её выравниванию,
другие, наоборот, к её дифференциации. Для создания эффективной системы
заработной платы необходимо усиливать одни функции и ослаблять другие,
разрабатывая идеальную систему для конкретного предприятия.
Существует ряд показателей, измеряющих эффективность заработной
платы на предприятии. Например, коэффициент отдачи средств на оплату
труда, с помощью которого определяют сумму выручки, приходящуюся на
один рубль заработной платы. Для предприятия формула (1) имеет вид
5
:
Ко= выручка/ФОТ, (1)
где Ко – коэффициент отдачи средств на оплату труда;
ФОТ – фонд оплаты труда;
выручка – выручка от реализации товара.
Производительность труда показывает сумму выручки, которую
приносит один сотрудник организации и имеет следующую формулу (2):
ПТ = выручка/СПЧ, (2)
4
Колупаева, В. А., Раковская, В. С. Экономика труда: учебное пособие. Томск: ТПУ, 2011. – С. 100.
5
Лапшова, О.А. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2016. – С. 299.
11
где ПТ – производительность труда;
выручка – выручка от реализации товаров;
СПЧ – среднесписочная численность.
Кроме того, в экономической практике успешно используются
показатели обратные показателю эффективности заработной платы, например,
трудоемкость продукции, которая рассчитывается по формуле (3):
Те = ФОТ/выручка, (3)
где Те – трудоёмкость продукции;
ФОТ – фонд оплаты труда;
выручка – выручка от реализации товара.
Практические расчеты данных показателей приведены во второй главе
работы.
В системе оплаты труда существуют государственные гарантии это
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы,
ограничение выплат в натуральной форме и т.д.
Оплата труда на предприятиях регулируется договорами двух видов:
коллективным и индивидуальным трудовым. Коллективный договор, который
содержит форму, систему, размер оплаты труда, перечень выплат и
компенсаций, а также механизмы регулирования уровня заработной платы с
учетом инфляции и другие моменты. В трудовой договоре рассматривается
уровень регулирования работник-работодатель, здесь определяется цена труда
конкретного сотрудника.
Локальные акты организации устанавливают форму и систему оплаты
труда, размер тарифных ставок и окладов (исключение составляют организаций
бюджетной сферы), размеры доплат и надбавок к окладу, премиальную
систему, условия повышения размера оплаты при выполнении работ в
нестандартных условиях.
Форма оплаты труда зависит от объекта учета труда, подлежащего
оплате, им может быть рабочее время, либо количество выполненной работы.
12
Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
На основе двух форм заработной платы формируются различные системы
заработной платы, как представлено на рисунке 1
6
:
Формы заработной платы
Повременная
Сдельная
Простая
повременна
я
Повременн
о-
премиальна
я
Прямая
сдельна
я
Сдельно-
премиальна
я
Сдельно-
прогрессивна
я
Аккордна
я
Другие
системы
(бестарифна
я,
комиссионна
я и пр.)
Системы заработной платы
Рисунок 1. Формы заработной платы
При выборе данной системы, руководитель должен установить
минимальные оклады в рамках законодательства, установить фонд оплаты
труда и основания его увеличения, прописать применяемую систему во
внутренних документах, издавать указ о размере фонда оплаты на основании
бухгалтерских расчетов прибыли
7
.
6) Системы оплаты труда, с учётом иностранного опыта.
Система грейдов – эффективная система должностных окладов на
основе бального метода, была разработана американским экспертом Эдвардом
Хейэм в 1962 году. Хей разработал универсальную тарифную сетку,
оценивающую личный вклад каждого сотрудника.
Данная система оплаты является эффективной и мотивирующей,
способствует развитию и продвижению сотрудников, понятна и прозрачна для
персонала. Для разработки системы привлекаются группы экспертов, чаще
всего это руководители подразделений, но объективнее привлекать
независимых экспертов
8
.
6
Лобачева, Е. Н. Экономическая теория: учебник для вузов. - М.: 2012. – С. 451.
7
Денисова, А. В. Антикризисная настройка системы оплаты труда. - Менеджмент сегодня. - 2015. №4. С. 2-7.
8
Мазманова, Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом: учебное пособие. М.: Дело и
Сервис, 2010. – С. 333.
13
Внедрение системы грейдов требует глубоко изучения хозяйственной
деятельности конкретного предприятия и занимает достаточно много времени.
При разработке системы в первую очередь устанавливаются факторы –
движущие силы процесса, приводящие к результату. Факторами могут быть
опыт, знание работы, рабочее место и т.д. Затем экспертная группа
распределяет общую сумму баллов, допустим, она равна тысячи, по факторам в
зависимости от приоритетности. На опыт приходится 300 баллов, рабочее
место 150 баллов и т.д. на примере таблицы 1.
Таблица 1
Факторы и их значение в удельном весе
Факторы
Вес фактора (в баллах)
опыт
350
знание работы
300
масштаб
руководства
200
рабочее место
150
всего
1000
Затем происходит описание каждого фактора по классам, допустим, всего
четыре класса, как в таблице 2.
Таблица 2
Описание факторов
Фактор
Классы
1
2
3
4
1. Опыт
опыт работы
не требуется
требуется
опыт работы в
данной
области от
года
требуется
большой опыт
работы в
данной
области 3-5
лет
требуется
опыт на
руководящей
должности в
данной
области
Для ясного понимания пределов оценки, вес каждого фактора
распределяется по классам как показано в таблице 3.
14
Таблица 3
Шкала факторов в баллах
Фактор
Классы
1
2
3
4
1. Опыт
87,5
175
262,5
350
2. Знание
работы
75
150
225
300
3. Масштаб
руководства
50
100
150
200
4. Рабочее
место
37,5
75
112,5
150
Далее осуществляется подсчет баллов по каждой должности. Самый
высокий суммарный бал с учетом всех факторов, будет у директора
организации, далее по убывающей, таким образом, выстраивается
иерархическая пирамида, которая разбивается на грейды. В один грейд
попадают должности, набравшие приблизительно одинаковое количество
баллов, то есть сотрудники с однородной функциональностью и значимостью.
Грейд – это должности собранные в интервал, в одном грейде могут находиться
примерно равнозначные должности, например, начальники отделов.
Следующий этап – установление должностных окладов с учетом
результата рассчитанных баллов. Для утверждения оклада необходимо
произвести анализ рынка труда, и анализ собственных платежных способностей
и принять взвешенное решение, установив для каждого грейда диапазон
окладов. Разница окладов внутри каждого грейда и между грейдами
рассчитывается исходя из финансового положения и потенциала компании.
На рисунке 2 изображено распределение заработной платы в
зависимости от группы (грейда).