8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………….….8
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по оплате
труда …………………………………………. …………………………….…...…11
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы…….. ………………….……….….............….11
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету…....15
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда…..…...25
Глава 2. Практика бухгалтерского учета и анализа оплаты труда в
ООО «ПромСнабКомплект»………………………………………………….....30
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «ПромСнабКомплект»……………………. ……………………………..…30
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии…………..……..……....36
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии…… ………....45
Глава 3. Рекомендации по бухгалтерскому учету и результатам
проведенного анализа оплаты труда в ООО «ПромСнабКомплект»……...60
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии……………………………………………………………….…….….60
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов и
оплаты труда на предприятии………..…………………….…………………...…63
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и анализу
трудовых ресурсов, оплаты труда на предприятии………………………………69
Заключение…………………………………………….……………….………….72
Список использованной литературы………………………………..………....76
Приложения
9
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда является вознаграждением за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Оплата труда для физического лица является основным и главным
источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат,
прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.
Актуальность темы исследования заключается в том, что грамотный
учет и анализ оплаты труда позволяет повысить эффективность не только
производительности и качества труда, но и эффективность работы всего
предприятия, оптимизацию его налогообложения.
С помощью учета и анализа заработной платы создается механизм
установления взаимосвязи всех направлений деятельности предприятия с
учетным органом – бухгалтерией. Это позволяет обеспечить конкурентные
преимущества предприятия путем повышения уровня ответственности
персонала и его профессиональной компетентности. Комплексный подход к
учету и анализу заработной платы дает предприятию экономические,
юридические и социальные рычаги для достижения его стратегической цели.
Целью написания выпускной квалификационной работы является
разработка рекомендаций по совершенствованию учета оплаты труда в ООО
«ПромСнабКомплект».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
– рассмотреть теоретические и методические аспекты бухгалтерского
учета и анализа оплаты труда в организации;
– изучить особенности бухгалтерского учета и провести анализ оплаты
труда в ООО «ПромСнабКомплект»;
– дать рекомендации по результатам анализа и совершенствованию
учета оплаты труда в ООО «ПромСнабКомплект».
Объект исследования – ООО «ПромСнабКомплект».
10
Предмет исследования – бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в
ООО «ПромСнабКомплект».
В данной работе использовались следующие методы исследования:
теоретический анализ литературных источников, анализ документации,
сравнительный анализ.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение включает в себя актуальность изучаемой темы, цель, задачи,
объект и предмет исследования, методы исследования, структуру выпускной
квалификационной работы.
В первой главе «Теоретические и методические аспекты бухгалтерского
учета и анализа оплаты труда в организации» рассмотрена сущность оплаты
труда; изучены виды заработной платы; раскрыт порядок бухгалтерского учета
оплаты труда, исследована методика проведения анализа оплаты труда.
Во второй главе «Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в ООО
«ПромСнабКомплект» представлена экономико-организационная
характеристика ООО «ПромСнабКомплект»; изучены особенности учета
оплаты труда в ООО «ПромСнабКомплект»; проведен анализ оплаты труда в
ООО «ПромСнабКомплект».
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию учета оплаты
труда в ООО «ПромСнабКомплект» даны предложения по совершенствованию
учета оплаты труда в ООО «ПромСнабКомплект»; разработаны рекомендации
по повышению эффективности деятельности в ООО «ПромСнабКомплект».
В заключении изложены основные выводы и результаты выпускной
квалификационной работы.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
разработанные рекомендации по результатам анализа и совершенствованию
учета оплаты труда в ООО «ПромСнабКомплект» могут найти практическое
применение на данном предприятии.
11
Нормативно-правовую основу выпускной квалификационной работы
составили Трудовой кодекс РФ, Налоговый Кодекс, Федеральный Закон «О
бухгалтерском учете».
В качестве информационной базы при написании выпускной
квалификационной работы были использованы следующие источники:
– устав ООО «ПромСнабКомплект»;
– учетная политика предприятия;
– документация по учету заработной платы.
В ходе выполнения работы рассмотрены нормативные документы,
учебники, журналы, представленные в списке использованной литературы.
Теоретическую и методологическую основу составляют труды таких
отечественных авторов как Абеева Э.М., Богаченко В.М., Губин В.Е., Иванова
Н.В., Лытнева Н.А., Кондраков Н.П., Савицкая Г.В., Соколов Я.В. и др.
12
Глава 1. Методические основы анализа расчетов с персоналом по
оплате труда
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы
Оплата труда работника – это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
В организациях могут применяться разные формы и системы оплаты
труда. В ТК РФ система установления заработной платы конкретизируется и
ставится в зависимость от типа финансирования организаций
1
.
Выделяют следующие системы оплаты труда
2
:
– тарифная система оплаты труда;
– бестарифная система оплаты труда;
– смешанная система оплаты труда.
Системы и формы оплаты труда представлены на рисунке 1.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов,
дифференцирующих оплату труда в зависимости от сложности и условий
работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.
В организациях со смешанным финансированием наряду с тарифной
системой применяется оплата труда, связанная с доходами от
предпринимательской деятельности, устанавливаемая на основании
коллективных договоров, локальных нормативных актов предприятия.
В иных организациях, в организациях с частной формой собственности
оплата труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
1
Бурмистрова Л.М. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. / Л.М. Бурмистрова. – 2-e изд.,
перераб. и доп. – М. : Форум, 2015. – 304 с.
2
Ропотан С. В., Шелудько О. С. Расчеты по оплате труда – современные аспекты учета и
контроля // Молодой ученый. – 2017. – №7. – С. 946-948.
13
Рисунок 1 – Системы и формы оплаты труда
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной
показатель применяется для определения результатов труда, принято
подразделять на повременную, сдельную и аккордную
3
.
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в
зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. При
3
Богаченко В.М. Бухгалтерский учет: учебник / В.М. Богаченко, Н.А. Кириллова. – Изд. 16-е,
перераб. и доп. – Ростов н/Д : Феникс, 2016. – 509 с.
Системы и формы
оплаты труда
Тарифная
система
Бестарифная
система
Смешанная
система
Сдельная
форма
Повременная
форма
Прямая
сдельная
Сдельно-
премиальная
Сдельно-
прогрессивная
Аккордная
Косвенно-
сдельная
Простая
повременная
Повременно-
премиальная
Окладная
14
простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается умножением
тарифной ставки на количество отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочий дополнительно получает
премию, устанавливаемую в процентах к заработку, начисленному за
фактически отработанное время.
Сдельная форма оплаты труда зависит от выработки конкретного
работника с учетом действующих расценок, характеризующих размер оплаты
труда на единицу продукции или объема работ. Применение сдельной формы
оплаты труда логично на тех участках производства, где удается четко наладить
нормирование труда, и, в первую очередь, учет выработки.
Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для
повышения производительности труда путем использования различных
вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-
прогрессивной, косвенной сдельной и аккордной.
Прямая сдельная оплата поставлена в прямую зависимость от
количества выпущенных изделий и рассчитывается умножением расценки за
единицу изделия на указанное количество.
При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются при
оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы
4
.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка
работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих,
выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд
вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование поточной линии.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда дополнительно
начисляется премия за выполнение показателей, установленных положением о
премировании (качество работы, срочность выполнения, отсутствие жалоб со
стороны клиентов и пр.).
4
Бабаев Ю.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебник / Ю. А. Бабаев, А. М. Петрова, Л. Г.
Макарова ; под ред. Ю.А. Бабаева. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Вузовский учебник :
ИНФРА-М, 2016. – 576 с.
15
Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где
труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость
непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии
инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует
работников к выполнению такого вида работ сжатые сроки.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок
работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или
структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств,
направляемых работодателем на оплату труда.
В зависимости от проработанного времени оплата труда подразделяется
на основную и дополнительную. Основной является та ее часть, которая
начисляется за фактически проработанное время или за выполненные работы. К
ней относится заработная плата за проработанное время по тарифным ставкам,
должностным окладам, при сдельной форме оплаты труда, доплаты за работу в
сверхурочное время, в праздничные дни, премии по постоянно действующим
системам премирования и т.д. К дополнительной заработной плате относятся
все установленные законодательством выплаты за не проработанное в
организации время: заработная плата за время отпуска и выходное пособие при
увольнении.
Таким образом, заработная плата представляет собой вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и
стимулирующие выплаты. Заработная плата является основным источником
дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за
мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический
рычаг управления экономикой. В организациях могут применяться разные
формы и системы оплаты труда. В ТК РФ система установления заработной
платы конкретизируется и ставится в зависимость от типа финансирования
организации. Организации самостоятельно устанавливают формы, системы и
размеры оплаты труда.
16
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее
учету
В ст.37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на
вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда
5
.
В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс
предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в
полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей
достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда
6
.
Оплату труда можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, как
экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки,
составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь,
на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую
категорию.
Оплата труда представляет собой цену за такой важнейший фактор
производства, каким является труд. Именно труд служит важнейшим
источником создаваемой стоимости.
В Конституции РФ, которая является главным законодательным
документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране.
Конституция РФ утверждает, что труд свободен (ст.37). Каждый имеет право
свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать
род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый
имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину
гарантируются установленные федеральным законом продолжительность
5
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с
учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции
Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2015 N 2-
ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) // Российская газета. – 1993. – N74.
6
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 30.12.2017) //
Российская газета. – 2001. – N68.
17
рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный
отпуск
7
.
Основным законодательным документом по вопросам организации и
оплаты труда в организациях является Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. Выполнение установленных в его статьях правил
является обязательным для всех руководителей и работников РФ независимо от
форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового
кодекса РФ является серьезным противозаконным действием и карается в
административном или уголовном порядке.
Поскольку значительная часть централизованных правовых актов не
может быть применена без их конкретизации, то организациям предоставлено
право самостоятельно определять виды, формы, системы оплаты и
нормирования труда, размеры тарифных ставок (окладов). Важно знать, что в
Трудовом кодексе (ст.135) предусмотрено установление системы заработной
платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат в
организациях в зависимости от источника финансирования (бюджет,
смешанное финансирование, другие организации внебюджетного сектора
экономики)
8
.
Существует также целый перечень документов, касающихся
организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой
кодекс РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ.
Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений
между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами.
Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи
главы 37 «Подряд» напрямую касаются отношений по договорам гражданско-
7
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с
учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции
Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2015 N 2-
ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) // Российская газета. – 1993. – N74.
8
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 30.12.2017) //
Российская газета. – 2001. – N68.