17
- обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником
возникают в силу заключения трудового договора.
Так, в работах Грузинова В.П., оплата труда рассматривается как неповто-
римая категория, призванная гарантировать по своей миссии решение, как мини-
мум, двух крупных актуально значимых проблем:
а) воспроизводства рабочей силы и человека
б) мотивации к труду, а следовательно, интереса сотрудников в результа-
тивности функционирования своих организаций, формировании экономики ре-
гионов, страны и сообщества в целом.
Ковалев В.В, устанавливает оплату труда как законодательное обязатель-
ство работодателя согласно отношению к собственным сотрудникам
9
. В исполь-
зуемой в настоящее время концепции организации и оплаты труда установлена
двуединая задача: с одной стороны, понимание хозяйствующим субъектам суще-
ственных прав выборе форм и объемов оплаты труда, установлении порядка ра-
боты и т.п., а с другой – предоставление механизма защиты работников во взаи-
моотношениях с работодателями, первоначально лишь с помощью определения
нижнего уровня оплаты труда, льгот для единичных категорий персонала,
наибольшей длительности рабочего дня и др. В этой связи оставляется центра-
лизованное урегулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы,
неотъемлемые для каждой организации независимо от типа деятельности и ко-
ординационно-правовой формы (Трудовой кодекс Российской Федерации). От-
носится это и к учету труда и его оплате. Некто должен быть строго документи-
рованным, достоверным и во многом унифицированным на всей территории
страны
10
.
Можно говорить о том, что все присущие заработной плате функции диа-
лектически взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять
9
Ковалев, В.В. Как читать баланс / В.В. Ковалев - М.: Финансы и статистика.- 2017.- С.87
10
Ковалев, В.В. Анализ финансового состояния и прогнозирование банкротства /В.В.Ковалев. – СПб.: Аудит-
Ажур, 2017. – С.76
18
сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая функ-
ции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная функция ре-
ализуется через стимулирующую и влияет на статусную функцию. Вместе с тем
при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени
может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат
действия. Характерно, что одни функции ведут к дифференциации заработной
платы, а другие, наоборот, к ее выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем
слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Это
вполне нормальное явление, опирающееся на внутреннее единство и борьбу про-
тивоположностей.
Для реализации функций заработной платы на основе умелого использова-
ния их объективного единства и противоположности, своевременного усиления
одних и ослабления других на предприятиях применяется организация заработ-
ной платы. Организация заработной платы представляет собой совокупность
способов и методов установления необходимого порядка определения уровня за-
работной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества,
качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических пока-
зателей деятельности предприятия. Организация заработной платы на предпри-
ятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работо-
дателем (нанимателем) и наемными работниками.
В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные
экономической теорией и проверенные практикой. Принципы организации зара-
ботной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие
действия экономических законов и направленные на более полную реализацию
на практике функций заработной платы. Основными принципами организации
заработной платы являются:
11
1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение
дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной
11
Левита Р. История управленческой мысли. – М.: ИНФРА – М, 2013. – С. 105
19
принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении за-
работной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда
через его оплату.
2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации
работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности
предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда,
уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалифика-
ции, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его
оплаты.
3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности
производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной
платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая
тем самым рост реальной заработной платы.
4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста зара-
ботной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возмож-
ность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприя-
тия на цели потребления и накопления.
5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и до-
ступную для понимания работников зависимость между формами и системами
заработной платы и нормами затрат труда.
6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего
труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной
платы работника и повышение эффективности работы предприятия.
7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии уста-
навливается минимальный размер заработной платы работника, занятого про-
стым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре
и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии.
Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавли-
ваемой государством.
20
Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в
объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов ра-
ботников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается
путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами
в процессе разработки механизма организации заработной платы.
Важнейшим требованием к организации заработной платы является со-
блюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в
установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в
соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы при уве-
личении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям
оплаты труда и учета возникающих отклонений; отсутствии дискриминации в
оплате труда и т. п.
В свою очередь, работодатель считает организацию заработной платы
справедливой в следующих случаях: если при общем росте заработной платы ее
расходы на единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы
роста производительности труда будут опережать темпы роста заработной
платы; если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисци-
плина труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы
труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы
предприятия
12
.
В российском законодательстве работодатели и сотрудники состоят в пра-
воотношениях и участвуют в правовом регулировании трудовых отношений. До-
казательством этого служит одна из форм регулирования права – коллективный
договор, что в свою очередь является правовым актом, который отвечает за ре-
гулирование социально-трудовых отношений в организации.
12
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: Сувенир, 2013. – С. 49.
21
Можно согласиться с утверждением, что заработная плата является одной
из самых экономических категорий раннего периода, ее развитие до сих пор про-
должается не так стремительно, как хотелось бы
13
. Зарплата для сотрудника ос-
новной источник дохода, работодателя эффективное средство мотивации для
дальнейшей деятельности и часть затрат по выплатам.
Реализацию принципов организации заработной платы и требований к ней
следует рассматривать как важнейшее средство повышения материального бла-
госостояния работников, роста производительности их труда, увеличения при-
были и рентабельности производства.
1.2. Особенности системы оплаты труда в бюджетной сфере, нормативное
регулирование учета по оплате труда
В бюджетной организации расчет заработной платы имеет свои особенно-
сти, которые прописаны законодательством, такие как бюджетный процесс,
устройство, различного вида инструкции, конечно нормативными документами
по учету и отчетности
14
. Следуя выполнению отчетности в организации, появля-
ется ответственность более точного исполнения утвержденного бюджета, выяв-
ление дополнительных расходов, соблюдение финансово-бюджетной дисци-
плины.
В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополни-
тельных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ве-
домственными инструкциями, разработанными на основе трудового законода-
тельства. Основным документом по вопросам организации и оплате труда явля-
ется Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-
ФЗ
15
.
13
Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова // Экономический анализ теория
и практика. – 2017. – № 5
14
Камышанов П.И. Бухгалтерский финансовый учет: учебник для студентов. / П.И. Камышанов. – 4-е издание. –
М.: Омега, 2018. – С. 387
15
Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования: приказ
Минздравсоцразвития РФ от № 216н 05.05.2008 (ред. от 23.12.2011) // СПС КонсультантПлюс (дата обращения
04.07.2019)
22
Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового дого-
вора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права
и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ). Выполне-
ние установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и
работников в Российской Федерации, независимо от форм собственности и вида
деятельности.
Удержания из заработной платы фактически являются обязательным эле-
ментом расчетов с работниками по оплате труда. Они необходимы для осуществ-
ления расчетов с бюджетом (по НДФЛ), расчетов по исполнительным листам, по
возмещению ущерба и так далее. Общие правила осуществления удержаний из
зарплаты регулируются Трудовым кодексом РФ. Порядок удержаний, как пра-
вило, установлен ведомственными нормативными документами. Законом от
30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.12.14) в Трудовой кодекс Российской Федерации
внесены весьма существенные изменения общего порядка производства удержа-
ний. Их нужно учитывать при применении норм трудового законодательства.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Феде-
рации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудо-
вому Кодексу, иным Федеральным законом, указам Президента РФ, постановле-
ниями Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов
исполнительной власти.
Трудовой кодекс РФ устанавливает и регулирует оплату и нормирование
труда работников, определяет основные государственные гарантии, к которым
относятся:
- величина минимального размера оплаты труда в РФ;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной
платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения дохо-
дов от заработной платы;
- сроки и очередность выплаты заработной платы и другие.
23
В целом, можно выделить два основных метода регулирования оплаты
труда (рис. 1)
16
.
Рисунок 1. Основные методы регулирования оплаты труда
Централизованный метод предполагает законодательное установление
норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий
и организаций РФ, либо только для отдельных отраслей и профессиональных
групп. Основным элементом государственного регулирования является система
минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы
от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня
заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и
на минимальный потребительский бюджет (рис. 2)
17
.
16
Составлено автором
17
Составлено автором
Методы регулирования оплаты труда
Централизованный метод
(государственное регулирование)
Локальный метод (регулирование на
уровне предприятий, организаций)
24
Рисунок 2. Основные меры государственного регулирования
оплаты труда
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – это
гарантируемый федеральный законом размер месячной заработной платы за
труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабо-
чего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Гос-
ударственное регулирование заработной платы осуществляется на основе соче-
тания мер государственного воздействия с системой договоров. В марте 1992 г.
был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»,
уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня кол-
лективно-договорного регулирования:
- генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством
РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действую-
щими на федеральном уровне;
- отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми
представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
- специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые
отношения работодателей и работников на уровне территории;
коллективный договор предприятия, заключаемый между администра-
цией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.
Законодательное установление и изменение
минимального размера оплаты труда в
РФ
Установление районных коэффициентов и процентных
надбавок
Установление
государственных гарантий по оплате
труда
Государственное регулирование оплаты
труда
25
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социальнотрудо-
вые, социально-экономические и профессиональные отношения между работо-
дателем и работниками на предприятии. В нем должны быть зафиксированы все
условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.
В коллективных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые
в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не
могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.
Коллективный договор – это документ, фиксирующий результаты догово-
ренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то,
чего реально могут добиться работники через коллективный договор, во многом
зависит от их силы и умения воздействовать на работодателя.
Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены
меры ответственности за невыполнение пунктов коллективного договора, но
они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для
стороны, не выполняющей коллективный договор.
Коллективный договор не являются единственным документом, в котором
отражаются условия оплаты труда работников организаций, предприятий. Уста-
новление размеров заработной платы осуществляется также по соглашению са-
мих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника.
Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязатель-
ную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной
платы).
Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работо-
дателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной
специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему тру-
довому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработ-
ную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством
о труде коллективным договором и соглашением сторон. Условия оплаты труда
работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте),
26
не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодатель-
ством, соглашениями, коллективным договором
18
.
Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры, ме-
ханизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разра-
батывает самостоятельно.
В организациях должны быть разработаны следующие локальные норма-
тивные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:
- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
- единые тарифные ставки – при одинаковом подходе к основной оплате
труда рабочих и специалистов;
- положения о надбавках и доплатах;
- положения о премировании: за основные результаты деятельности, за
улучшение отдельных сторон деятельности организации;
- положения о единовременных поощрениях.
На этапе приема работника на предприятие – при заключении трудового
договора – определяются условия труда, его оплаты, предоставления дополни-
тельных льгот и компенсаций, которые в дальнейшем могут, как - либо повлиять
на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или
увеличение налогового бремени и т.д. Поэтому необходимо, с одной стороны,
соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой – ясно пред-
ставлять последствия (в том числе налоговые) того или иного условия, включен-
ного в трудовой договор
19
.
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате
труда работников организации. Положение разрабатывается службами, отвеча-
ющими за организацию труда и заработной платы: отделом персонала, отделом
18
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации постатейный, 7-е издание,
исправленное, дополненное и переработанное, отв. ред. Ю.П. Орловский «КОНТРАКТ», «КНОРУС», 2015
19
Бюджетные учреждения: особенности бухгалтерского учета и налогообложения: Практическое руководство /
Под общей ред. Ю.Л. Фадеева М.: Эксмо, 2014. С. 229