7
подпись расшифровка
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
1. Теоретические аспекты анализа бухгалтерского учета расчетов с персоналом
по оплате труда и прочим операциями ................................................................... 10
1.1. Сущность понятия «оплата труда», ее виды и формы ............................... 10
1.2. Прочие операции в расчетах с персоналом и их содержание ................... 25
1.3. Особенности учета расчетов с персоналом ................................................. 27
2. Анализ бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и
прочим операциями ................................................................................................... 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ................ 35
2.2. Анализ расчетов с персоналом на предприятии ......................................... 52
2.3. Оценка бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и
прочим операциями .............................................................................................. 65
3. Совершенствование бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате
труда и прочим операциями ..................................................................................... 74
3.1. Проблемы организации учета бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по оплате труда и прочим операциями .......................................... 74
3.2. Разработка совершенствующих мероприятий ............................................ 76
3.3. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий .... 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 92
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................... Ошибка! Закладка не определена.
8
ВВЕДЕНИЕ
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии
с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно
меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты
работников.
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по
личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех
организационно - правовых форм устанавливается законодательством РФ.
Проблемы, связанные с анализом учета труда и его оплаты, требуют
тщательного изучения и проработки в условиях строящихся в стране рыночных
отношений. Поэтому, данная тема дипломной работы является актуальной.
Объектом исследования является ООО «Домашний очаг». Предметом:
учет расчетов по оплате труда с персоналом.
Цель работы: проанализировать учет расчетных взаимоотношений с
работниками по заработной плате ООО " Домашний очаг".
В ходе исследований были поставлены и решены следующие задачи:
рассмотреть теоретические аспекты темы;
проанализировать производственно-экономическую деятельность
исследуемого предприятия;
проанализировать особенности учета заработной плате с
работниками ООО " Домашний очаг";
охарактеризовать направления совершенствования учета оплаты
труда на предприятии.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
фундаментальные положения экономических и социальных наук о сущности
учета и аудита взаимоотношений с персоналом; отраслевые экономические
исследования сферы торговли и производства; официальные и нормативные
9
документы.
Аналитический и синтетический методы были применены в данной работе
для анализа деятельности предприятия.
Новизна исследования заключается в выработке принципов и методик
совершенствования механизмов учета и аудита взаимоотношений с персоналом
на основе углубленного анализа.
Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного
анализа возможно использовать в дальнейшем для использования в деятельности
предприятия.
В ходе написания был проанализирован широкий спектр литературы,
включая периодические издания и интернет источники. Работа состоит из
введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и
приложений.
10
Глава 1. Теоретические аспекты анализа бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по оплате труда и прочим операциями
1.1. Сущность понятия «оплата труда», ее виды и формы
Современная система оплаты труда в России, как, впрочем, и во всех
остальных странах мира еще очень далека от совершенства. На наш взгляд,
заработная плата непосредственно отражает особенности экономической
системы, характерные для её целей и способов стимулирования достижений, а
также политики государства по регулированию экономических отношений.
Персонал – главное звено любой организации, включающий в себя всех
наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев
(работающие за денежное вознаграждение).
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд,
исчисляемое, как правило, в денежном выражении, в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
В состав фонда заработной платы включаются [14, c.87]:
оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и
неотработанное время;
премии и единовременные поощрительные выплаты;
стимулирующие доплаты и надбавки;
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и
условиями труда;
выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное
время:
оплата льготных часов подростков;
оплата учебных отпусков;
оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;
11
оплата простоев не по вине работника;
оплата за время вынужденного прогула;
оплата за период обучения работников, направленных на повышение
квалификации или обучение вторым профессиям;
оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.
К единовременным поощрительным выплатам относятся:
вознаграждение по итогам года;
разовые премии независимо от источников их выплаты;
компенсации за неиспользованный отпуск;
материальная помощь, предоставленная всем или большинству
работников;
вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за
выслугу лет;
другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.
К выплатам социального характера относятся [13, c.76]:
надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные
пособия уходящим на пенсию;
оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств
организации;
компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом
отпуске по уходу за ребенком;
выходное пособие при прекращении трудового договора;
материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по
семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;
оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту
отдыха и обратно;
оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования,
специальными маршрутами, ведомственным транспортом;
стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.
В Российской Федерации издается немалое количество законодательных
12
актов, а также других документов федерального и регионального уровня по
вопросам труда и заработной платы [6, c.74].
На предприятиях организация оплаты труда определяется тремя
взаимосвязанными и взаимозависимыми между собой элементами:
1. Тарифная система – это совокупность норм, включающая тарифно-
квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.
Подробные характеристики основных работ с указанием определенных
требований, предъявляемых к квалификации исполнителя содержатся в
тарифно-квалификационных справочниках.
С помощью разряда определяется требуемая квалификация при
выполнении определенной работы. И по мере повышения разряда возрастает
размер оплаты труда.
2. Нормирование труда – это установление затрат труда на выполнение
заданного объема работ.
3. Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Оплата труда производится за проработанное время именно при
повременной форме оплаты труда, а при сдельной оплата труда производится за
выработку [3, c.86].
Форма оплаты, при которой заработная плата зависит от количества
затраченного времени с учетом квалификации работника, условий труда и
тарифной ставки работника называется повременной формой оплаты труда.
Форма, при которой заработок зависит от количества произведенных
единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда называется
сдельной формой оплаты труда.
Данная форма оплаты труда обеспечивает сочетание коллективных и
личных интересов, а также способствует повышению производительности труда.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды: [1]
1. Простая (прямая) сдельная;
2. Сдельно-премиальная;
3. Сдельно-прогрессивная;
13
4. Сдельно-косвенная;
5. Аккордная.
Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной
(бригадной).
Анализируя комиссионную основу заработной платы, следует отметить,
что при оплате труда именно на данной основе размера заработка
устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в
результате деятельности работника. Данная система устанавливается
работником, занятым в процессе продажи продукции.
В соответствии с положением об оплате труда процент от выручи, который
выплачивается работнику, определяет руководитель организации и утверждает
своим приказом.
Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом
договоре. В том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в
процентах от выручки, окажется ниже данной величины, то работнику может
быть установлен фиксированный размер оплаты труда.
Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены
составные части заработной платы. К числу компенсационных выплат относятся
доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических
условиях и на территории подвергшихся радиоактивному загрязнению [2].
К числу стимулирующих выплат относятся доплаты и надбавки
стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные
выплаты.
Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический
характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления
материальной заинтересованности работников, повышение качества работы и
производительности труда.
Для хорошего продвижения дел очень важна правильная и сильная
мотивация работодателя по отношению к своим сотрудникам.
14
Существует два вида мотивации персонала – материальные и
нематериальные.
Материальная мотивация – один из самых эффективных способов
поощрения сотрудников для их дальнейшего стремления выполнять свои
задания быстро и качественно.
Материальная мотивация является универсальной и удобной для
сотрудников, которые хотят сами распоряжаться выделенными для них
деньгами.
К материальным или иными словами экономическим относятся все
стимулирующие выплаты, т. е. доплаты и надбавки стимулирующего характера.
Нематериальная мотивация – это один из видов стимулирования
сотрудников без использования денежных ресурсов.
В отличие от материальной мотивации, нематериальная более
долгосрочная и в некоторых случаях не требует больших финансовых затрат, а
также способствует сплочению коллектива.
На первый взгляд нематериальные методы мотивации могут показаться
совершенно незначительными, но это мнение является очень ошибочным, ведь
именно нематериальные методы позволяют ежедневно, а не только в день
заработной платы мотивировать сотрудников на качественное выполнение своих
обязанностей.
К нематериальным могут относиться подарки, похвала, награды,
предоставление отгулов и многое другое.
Рассмотрим несколько примеров нематериальной мотивации:
1. Работодатель может полностью оплатить обучение своего сотрудника
или же оплатить его большую часть;
2. Приобрести для сотрудников сертификат для занятия в спортивном зале,
оплатить их занятия танцами или же в любые другие их увлечения;
3. Подарить билеты в кинотеатр, театр, на концерт, выставку или же иные
мероприятия;
4. Оплатить санаторий;
15
5. Оплатить лагерь для детей сотрудников;
6. Оплачивать медицинские осмотры, а также лечения для своих
сотрудников и их семей;
7. Похвала, благодарность, признание, награды, отгулы;
8. Различные угощения – завтраки, обеды, ужины или даже простые
перекусы (десерты), напитки;
9. Улучшение условий труда;
10. Корпоративные тренинги, праздники.
Все приведенные выше примеры, а также и многие другие даже самые
казалась бы простые способы могут очень благоприятно повлиять на будущую
работу сотрудника [14, c.87].
Таким образом, мы рассмотрели не только определение заработной платы,
персонала, но и формы оплаты труда, а также виды мотивации.
Также, мы знаем, что каждая форма оплаты труда подходит к
определенному виду деятельности, но независимо от вида деятельности у
каждого сотрудника должна быть мотивация для более быстрого и
качественного выполнения своих заданий, и совершенно не важно к какому виду
мотивации вы прибегнете.
В современных условиях важнейшими факторами конкурентоспособности
любого предприятия или фирмы являются: обеспеченность квалифицированной
рабочей силой, уровень ее мотивации; организационные структуры и формы
работы, определяющие эффективность использования работников. На
сегодняшний день особое внимание управления персоналом направлено на
разработку планов по труду, выработке политики найма, сохранении рабочей
атмосферы на производстве, помощи руководству предприятия в подборе,
развитии и высвобождении сотрудников.
Основные проблемы в области управления персонала – занятость и
достойная оплаты труда, режимов труда и гибких социальных выплат, активного
привлечения работников в планирование собственной карьеры, их обучения на
всех ступенях служебного роста [1].
16
Важность данного исследования заключается в том, что оплата труда
неизменно является одним из основополагающих факторов материального
стимулирования работника предприятия. Методы исчисления оплаты труда
обязаны отражать реальный вклад работника в трудовой процесс на предприятии
и мотивировать у него интерес к повышению уровня производительности труда.
Для подробного ознакомления с зарубежными способами оплаты труда
была выбрана методика «растяжки» на крупных предприятиях Соединенных
Штатов Америки.
Альтернативой классическим системам оплаты в американских
корпорациях сегодня выступает так называемый метод «растяжки». Данный
метод, несмотря на определенные трудности, «пробивает» себе дорогу,
преимущественно в оплате труда административного и технического персонала
отраслей высоких технологий. На данную систему полностью или частично
перешли такие компании как Аmoco, DuPont, Hewlett-Packard, Boeing, Motorola,
Honeywell, Uinoin Carbide [3].
Критика так называемых традиционных систем окладов стала значительно
увеличиваться в 90-е годы двадцатого века. Эдвард Лоурер, один из создателей
идеи метода «растяжки», выделил следующие недостатки традиционных систем
ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:
- система увеличения размеров окладов и часовых тарифных ставок
зачастую неадекватно отражает отличия в компетенции, профессиональном
росте и личном вкладе работника;
- узкие полномочия для менеджеров среднего звена в регулировании
оплатой труда своих подчиненных;
- некоторые трудности в определении размеров вознаграждений
исключительных работников;
- отсутствие своевременной ответной реакции на изменения условий
рынка;
- трудоемкость в введении и поддержании работоспособности системы
оплаты методом «растяжки».