17
Необходимо отметить, что новая концепция «растяжки» окладов и часовых
тарифных ставок пока не господствует в теории или в практике внедрения систем
оплаты труда. Этот подход в основном применяется в компаниях, где создание
новых типов товаров, технологий и услуг является нормой корпоративной
жизни. На предприятиях, где изменения в системе управления медленны и
этапны, преобладают все еще устаревшие системы окладов.
Основополагающие принципы нового подхода состоят в следующем:
- большая взаимосвязь с ценой рынка, а не с внутренним соотношением
окладов друг другу в организации;
- переход доплат за компенсацию с работы на самого работника;
- широкие «вилки» окладов и ставок, вытесняющие их традиционную
структуру;
- повышенное внимание к признанию и вознаграждению персональных
заслуг работника.
Метод «растяжки» содержит в себе следующие компоненты:
1) Число рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных
ставок в компании среднего размера варьируется в районе 15–30. В условиях
метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. Должности внутри
ранга принимаются как равные по ценности и значимости для предприятия.
Следовательно, один ранг может включать в себя все должности технических
исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). Оклады внутри компании
устанавливаются в соответствии с рыночными ценами и индивидуальными
достижениями. Исходные оклады для новых сотрудников устанавливаются не по
жестким нормам, а по рыночному уровню труда и в зависимости от личных
достоинств работника. Линейный руководитель принимает решение по этому
поводу в соответствии с объемом имеющегося бюджета. Со временем оклад
поднимается вверх внутри «вилки» в соответствии с профессиональным ростом
и индивидуальными результатами труда работника, а также трендов рынка. В
данном контексте преимуществами метода «растяжки» являются:
- большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;
18
- активизация в условиях изменения содержания труда;
- ослабление влияния организационной структуры на размер оклада;
- создание условий для карьерного роста;
- сглаживание отличий уровней окладов и часовых тарифных ставок
внутри компаний.
2) Оплата труда, построенная на компетенции работника, при увеличении
внимания к его личным способностям и непрерывному развитию. Это является
основой в доминировании инновационной экономики, основанной на
компетентностях.
Основной целью премирования лучших работников является
вознаграждение за высокие достижения трудовой деятельности рабочих групп и
членов команд, создающих новый проект, или вознаграждение работников за
исключительные результаты в контексте бизнес-целей. Данные системы
нацелены на дополнительное вознаграждение работника помимо стандартных
окладов, когда вознаграждение по персональные заслугам или служебного роста
исчерпало себя и выступает в роли чисто субъективного плана премирования по
решению непосредственного руководителя.
Индивидуальное стимулирование наиболее значительно воздействуют на
поведение работника в плане достижения поставленных перед ним
определенных целей. На эффективность той или иной системы в первую очередь
влияет то, насколько сильна взаимосвязь «итоги труда – оплата труда» [2].
Такая система оплаты нацелена на стимулирование работников,
заинтересованных в собственном росте и развитии своих умений, навыков и
способностей. Концепция «растяжки» переключает внимание управленцев на
работника. Определение размера оклада производится не только на основе
функциональных обязанностей сотрудника, а также имеет значение «ценности»
должности. В контексте метода «растяжки» работники привязываются к
«вилкам» должностных окладов на основе этапов их карьеры. Внутри «вилки»
увеличение окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности,
при этом больший рост окладов фиксируется у работников, демонстрирующих
19
получение новых навыков или существенное совершенствование имеющихся.
3) Повышенное внимание к рынку труда. При применении метода
«растяжки» акцент переключается от поддержания баланса окладов внутри
компании к поддержанию стабильности внешней конкуренции на рынке труда.
Должности и уровни окладов ранжируются исключительно на основе данных
рынка и «ценности» самой должности.
4) Предельное внимание к массовому премированию. В этом контексте в
основу системы включен принцип: оклады рассматривают индивидуальные
результаты, а премирование отображает групповые достижения.
На сегодняшний день одной из важных задач организации заработной
платы является поиск и запуск механизма личной мотивации работников,
который позволит в максимальной степени обеспечить взаимозависимость
заработной платы и реальным трудовым вкладом работника [9, c.83].
В последнее время руководители предприятий и организаций достаточно
часто ищут нетрадиционные методы в процессе организации оплаты труда,
поскольку преимущество таких систем, как прозрачность и ясность процесса
начисления заработанной платы каждому работнику, в определенной степени
увеличивает значимость стимулирующей заработной платы.
Опыт, накопленный за рубежом в вопросе оплаты труда, может быть
полезен для большинства российских предприятий, но, его нельзя механически
перенести в нашу экономику.
При изучении отечественного и зарубежного опыта по этой проблеме нами
выделены следующие основные виды современных систем оплаты труда.
1. Дифференцированная система, зависящая от различных факторов.
Мировой опыт дает возможность выделить такие виды: гибкие тарифные
системы, гибкие премиальные системы, при которых премиальная часть
заработной платы изменяется в зависимости от конечных результатов работы
предприятия; гибкие системы образования фондов оплаты труда в зависимости
от конечных показателей деятельности предприятия.
2. Индивидуальная система оплаты труда: контрактная (дифференциация
20
по условиям найма); система вечного найма (Япония).
3. Синтезированная система оплаты труда с элементами системы вечного
найма, дифференциации по квалификации и конечными результатами работы.
Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт
зарубежных стран, так называемого классического рынка.
Основными формами регулирования заработной платы там являются:
- государственное регулирование – установление минимальной зарплаты,
предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом
уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и
профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и
системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных
выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
- фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры
тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в
прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и
влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной
платы [1, с.405].
Представляют собой особый интерес особенности и конкретные
инструменты регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и
Японии на макро- и микроуровнях.
В политике регулирования оплаты труда в США на государственном
уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного
источника формирования средств, которые затем распределяются между
работниками в форме их заработной платы [5, с.35]. Механизм налогообложения
отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием
на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных
результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и
21
прогрессивных технологий [3, с.304].
В США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной
платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений.
Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются.
Не меньший интерес представляет опыт шведской системы оплаты труда.
Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере
услуг является одним из элементов сложной «шведской модели» социально-
экономического развития.
Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных
предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по
перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это
побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или
закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы
способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных
предприятий.
Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей
одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности
и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации
низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику
заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике.
Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает
позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных
производств, их распределение и использование.
При таком подходе персонал не имеет формальных оснований требовать
использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего
уровня на повышение заработной платы. В итогекомпании получают
возможность направить прибыль на расширение и модернизацию производства,
что способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению
конкурентоспособности этих фирм.
Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты
22
– сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной
зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты
действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки
низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых.
На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является
наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами.
Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, в
Японии выделяются шесть базовых групп:
1) возраст, стаж, образование;
2) должность, профессия, обязанности;
3) условия труда;
4) результаты работы;
5) пособия на семью, жилье, транспорт;
6) региональные пособия (учитывая особенности региона, где
расположено предприятие). При многообразии японских моделей оплаты труда
их объединяют общие признаки:
1). Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника - оплата труда
за выслугу лет, что соответствует продвижению по служебной лестнице,
способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их
занятости. Однако увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за
квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения
стажа, но размер оплаты не увеличивается, если отсутствует рост
результативности труда и квалификации работника. В отличии от стран Запада в
Японии способности работника к выполнению служебных обязанностей
оценивает руководитель компании. Система оплаты за выслугу лет способствует
созданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимопомощи и
формирует лояльное отношение работников к ротации.
2). Зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков.
Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником,
что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формируют
23
соответствующее отношение к своему труду и предприятию.
3). Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или
реальных результатов работы. В настоящее время в Японии более 60%
совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам
труда и эта тенденция усиливается.
Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда
и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе
и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые
являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации
работников, организации труда и его оплаты. Государство этими вопросами не
занимается.
4) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы
предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих
окладов». Базовые ставки работников колеблются в зависимости от динамики
себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других
показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.
5) Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых
низких в мире (ниже только в Швеции – 1:3). В Японии получают лишь в четыре-
пять раз меньше, чем руководитель их компании, а в России, для сравнения,
персонал предприятия получает примерно 1:26 [6].
Опыт других зарубежных стран в сфере материального стимулирования
труда свидетельствует о стойкой тенденции к индивидуализации заработной
платы, исходя из личных заслуг, деловых качеств и результатов работы каждого
трудящегося, и необходимости учета этих факторов в определении заработной
платы при прочих равных условиях (одинаковая работа, стаж, должность,
квалификация). Для предприятий, которые направляют свою деятельность на
достижение высокого уровня конкурентоспособности и ресурсосбережения,
можно предложить модель системы гибкого фондообразования на основе
многоуровневой тарифной сетки [2, с. 123].
Анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать
24
выводы, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных
результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях
рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
1.Основным критерием дифференциации заработной платы должен стать
конечный результат труда работника.
2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности
труда по сравнению с ростом
заработной платы, так как это является непременным условием
нормального развития производства, производительных сил.
3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную
заинтересованность и ответственность в результатах труда.
4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение
квалификации работников, учитывать условия труда.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму
собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой
продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей
и целей.
При оплате труда работников необходимо, по нашему мнению, учитывать
финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень
заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу и
государственного регулирование оплаты труда.
Таким образом анализ зарубежного опыта применения современных
систем и форм оплаты труда показал на необходимость разработки в РФ новых
подходов к оплате труда, адаптированных к нашей действительности.
У каждого предприятия или организации существуют определенные
особенности и отличия от других, с учетом данных особенностей целесообразно
разработать оптимальную и эффективную систему оплаты труда. Но для
реализации данной цели необходимо решение двух основных задач.
Во-первых, любая система должна сосредоточить усилия работника на
достижение настолько эффективных показателей трудовой деятельности,
25
которые обеспечат достижение необходимого работодателю производственного
результата: производства требуемого объема конкурентоспособной продукции с
наименьшими расходами [14, c.87].
Во-вторых, всякая система оплаты должна предоставлять сотруднику
возможность для реализации имеющихся у него интеллектуальных и физических
способностей, позволять ему достигать в ходе трудового процесса полной
самореализации как личности.
1.2. Прочие операции в расчетах с персоналом и их содержание
В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета и Инструкцией по
его применению учет расчетов ведется на счетах 60-79 (Приказ Минфина от
31.10.2000 № 94н).
В отдельных консультациях мы рассматривали особенности
бухгалтерского учета на счетах 60 «Расчеты с поставщиками и
подрядчиками», 62 «Расчеты с покупателями и заказчиками», 66 «Расчеты по
краткосрочным кредитам и займам», 68 «Расчеты по налогам и сборам», 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда», 75 «Расчеты с учредителями» и др.
Для учета расчетов по операциям с дебиторами и кредиторами, которые не
были упомянуты в пояснениях к счетам 60-75, предназначен счет 76 «Расчеты с
разными дебиторами и кредиторами». 76 счет бухгалтерского учета – это
активно-пассивный счет, который может иметь на отчетную дату как дебетовое,
так и кредитовое сальдо.
Субсчета к счету 76
На счете 76 могут учитываться, к примеру, расчеты по имущественному и
личному страхованию, по претензиям, по удержаниям из зарплаты работников в
пользу других лиц на основании исполнительных документов или
постановлений судов, по депонированной зарплате и др.
Соответственно, и субсчета к счету 76 могут открываться, например, такие
(Приказ Минфина от 31.10.2000 № 94н):
26
расчеты по имущественному и личному страхованию;
расчеты по претензиям;
расчеты по причитающимся дивидендам и другим доходам;
расчеты по депонированным суммам.
Приведем в таблице пояснения по использованию данных субсчетов, как
это указано в Инструкции по применению Плана счетов (Приказ Минфина от
31.10.2000 № 94н):
Таблица 1
Пояснения по использованию счетов
Субсчет к счету 76
Что учитывается
Расчеты по
имущественному и
личному страхованию
Расчеты по страхованию имущества и персонала
организации, в котором организация выступает
страхователем (кроме расчетов по социальному и
обязательному медицинскому страхованию, для
которого используется счет 69 «Расчеты по
социальному страхованию и обеспечению»)
Расчеты по претензиям
Расчеты по претензиям, предъявленным поставщикам,
подрядчикам, транспортным и другим организациям, а
также по предъявленным и признанным (или
присужденным) штрафам, пеням и неустойкам
Расчеты по
причитающимся
дивидендам и другим
доходам
Расчеты по причитающимся организации дивидендам и
другим доходам, в том числе по прибыли, убыткам и
другим результатам по договору простого
товарищества
Расчеты по
депонированным
суммам
Расчеты с работниками организации по суммам,
начисленным, но не выплаченным в установленный
срок (из-за неявки получателей)
Приведем в таблице некоторые типовые бухгалтерские проводки по учету
расчетов с разными дебиторами и кредиторами (Приказ Минфина от 31.10.2000
№ 94н):
Таблица 2
Типовые бухгалтерские записи по счету 76
Операция
Дебет счета
Кредит счета
Отражены расходы по
страхованию имущества
20 «Основное производство»,
26 «Общехозяйственные
расходы», 44 «Расходы на
продажу» и др.
76
Списаны не компенсируемые
91 «Прочие доходы и расходы»