84
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало
желание реализовать свои планы.
То, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают
информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства.
Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе
сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также
затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести
новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность
учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без
признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится,
если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и
полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Особенности системы управления промышленными предприятиями на
современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в
их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в
рыночных условиях являются повышение эффективности производства,
максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение
потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора
хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования,
возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей.
Одновременно с этим государства снимается всякая ответственность за
обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за
уровень его заработной платы.
Каждая компания - это многоуровневая система, состоящая из множества
деталей. Для успешного существования компании важно знать, насколько все
эти детали правильно взаимосвязаны между собой, и как они влияют друг на
друга.
Для получения целостной картины функционирования компании проводится
диагностика системы управления организации.
В общем виде диагностика является установлением и изучением признаков,
характеристик, факторов, которые характеризуют состояние объекта с целью
обнаружения потенциальных отклонений, причин их появления и
предупреждения главных нарушений в его нормальном функционировании.
Применительно к СУ диагностика играть роль комплекса взаимосвязанных
исследовательских работ аналитического характера, разрешающих разобрать
цели, состояние, определить воздействие одних факторов на остальные,
обнаружить вероятные проблемы, несовершенства ("узкие" места), причины их
появления и запланировать пути ликвидации выявленных нарушений и
отклонений в системе с целью приведения ее к естественному
86
функционированию. Предметом диагностики бывают не только СУ целиком, а
также и ее подсистемы, элементы и т.д.
Итоги диагностики предназначаются для основы отыскивания резервов в СУ. В
порядке случаев в совокупность диагностических работ подсоединяют
операции по обоснованию не только лишь путей улучшения системы, но и
наиболее основательное проведение работ. Во всяком случае, диагностика
представляет собой начальный этап исследования детального СУ.
В первой главе мной были рассмотрены сущность диагностики системы
управления, её виды и методы.
По первой главе можно сделать следующий вывод, что при реализации работ
по диагностике в главную очередь нужно установить "болезнь" системы (что и
где "болит"), определить ее причины и последствия. Тем самым установить
причинно-следственные связи в СУ и наметить главные меры по ликвидации
причин "болезни" системы, также объяснить направления наиболее подробных
исследований. Собственно на это устремлены диагностические работы. Без
этого нельзя провести исследования в необходимом русле и добиться их
нужной эффективности.
Поскольку финансовые результаты являются главным критерием оценки
эффективности управления предприятием, во второй главе дипломной работы я
провела анализ ликвидности баланса, платёжеспособности и финансовой
устойчивости предприятия. По итогам были получены выводы о том, что у
предприятия среднее финансовое состояние. При анализе баланса
обнаруживается слабость отдельных финансовых показателей.
Платежеспособность находится на границе минимально допустимого уровня,
финансовая устойчивость недостаточная. При взаимоотношениях с
анализируемой организацией вряд ли существует угроза потери средств, но
выполнение ей обязательств в срок представляется сомнительным.
Предприятие характеризуется высокой степенью риска, что указывает на
наличие проблем в системе управления.
87
Для того, чтобы выяснить проблемы в управлении, приведшие к снижению
финансовых показателей ао «Челны-Хлеб», была использована
функциональная модель оценки менеджмента.
В основе ФМОМ лежат шесть основных функций управления:
Прогнозирование/Планирование, Организация, Мотивация, Контроль,
Координация и Коммуникация. Оценка системы менеджмента организации в
рамках функциональной модели предполагает анализ пяти управленческих
функций, которые соответственно являются оценочным критериями модели.
В результате анализа были сделаны выводы о том, что в системе управления
организации не прослеживается единство и согласованность стадий процесса
управления, и действий руководителей, а также сотрудники не чувствуют свою
значимость в организации. Необходимо улучшать такие функции менеджмента
как мотивация и координация.
Для того, чтобы выяснить недостатки системы мотивации персонала АО
«Челны-Хлеб», была проведена диагностика по методу парных сравнений В.В.
Скворцова. Данный метод позволяет выявить базовые потребности -
мотиваторы личности и группы. Знание таких потребностей позволяет
руководителю эффективно строить систему мотивации в рабочей группе, а
сотрудникам понимать, ради чего они готовы работать.
В АО «Челны-Хлеб» достаточно развита система мотивации: для усиления
материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности
персонала организация использует систему грейдов, а также развитую систему
премирования.
Тем не менее, как показал анализ, сотрудники не чувствуют свою значимость
для организации, руководство не поощряет и не развивает у сотрудников
творческие способности, руководство не привлекает сотрудников к принятию
управленческих решений. Сотрудники не понимают своей роли в процессе
реализации стратегии и не имеют мотивации повышать эффективность
претворения в жизнь долгосрочных корпоративных планов.
88
Для того чтобы устранить выявленные недостатки в системе управления АО
«Челны-Хлеб», в третий главе дипломной работы, предлагается разработать и
внедрить сбалансированную систему показателей.
Сбалансированная система показателей (ССП) является инструментом
стратегического и оперативного управления, который позволяет "связать"
стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными
действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществлять
контроль реализации стратегии.
Для разработки сбалансированной системы показателей АО «Челны-Хлеб»
стратегические цели были распределены по четырем перспективам и
разложены на мероприятия. По каждой цели были определены показатели,
порядок их расчета и целевые значения. Впоследствии таблицы перспектив
были объединены в единую таблицу ССП. Проверка сбалансированности
системы целей и показателей была проведена посредствам составления карты
причинно-следственных взаимосвязей.
Важным условием для успешного функционирования ССП является
поддержка со стороны людей, работающих в компании. Причем сотрудники
должны быть осведомлены не только о стратегических целях компании, но и о
том, как их деятельность помогает организации двигаться по пути реализации
намеченной стратегии. Для этого необходимо привязать существующую на
предприятии систему мотивации к системе сбалансированных показателей.
Для мотивации и оценки деятельности сотрудников предлагается использовать
ключевые показатели эффективности (KPI).
Сбалансированная система показателей может стать хорошей основой для
делегирования полномочий. В результате внедрения ССП у сотрудников всех
подразделений появляется четкое понимание своих обязанностей,
выстраивается определенная схема взаимодействия между подразделениями.
При этом управление на основе поставленных целей дает еще одно важное
преимущество: возможность сотруднику самостоятельно контролировать
результаты своей деятельности. Самоконтроль оказывает более сильное
89
влияние на мотивацию сотрудника, появляется желание сделать как можно
лучше, а не просто обеспечить "необходимый минимум".
Разработка системы сбалансированных показателей не является дорогостоящим
инструментом реализации стратегии, но потребует тщательности и
значительных затрат временных и человеческих ресурсов. Но эти вложения
окупятся вернувшейся эффективностью и повышением стоимости бизнеса.
Также руководство может минимизировать издержки компании, разработав и
внедрив ССП самостоятельно, без привлечения сторонних консультантов.
Стоимость обучения на соответствующих курсах, в среднем 25000 тыс. руб.
Практическая значимость рекомендаций выпускной квалификационной
работы состоит в том, что внедрение ССП в АО «Челны-Хлеб» будет
способствовать повышению качества системы управления, стимулированию
сотрудников к высокоэффективной и стабильной деятельности, а также
достижению ведущих позиций на рынке.
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алексеев А.Н. Исследование системы управления/ А.Н. Алексеев. – М.:
ИНФРА-М, 2013-321с.
2. Авдошина З.А. Стратегия управления: Исследование системы управления/ З.
А. Авдошина. – М.: ДАНКО, 2014.- 423с.
3. Авраменко Н.Г. Место и роль сбалансированной системы показателей в
системе управления стратегией/ Н.Г. Авраменко // Менеджмент в России и за
рубежом. - 2012. - №6. - С.18-20
4. Бессонова М.А. Диагностика управленческих решений в системе управления/
М.А. Бессонова // Экономика и менеджмент инновационных технологий.-
2016.- №4.- С. 22-28
5. Бычин В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В. Б.
Бычин, С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова, Ю. Г. Одегов - 3-е изд., перераб. и
доп. - М.: Экзамен, 2015.- 253с.
6. Гершун А Технологии сбалансированного управления: учеб. пособие / А.
Гершун.- М.: ЗАО "Олимп - Бизнес", 2014. - -416 с.
7. Губарев В.В. Перспективные подходы в менеджменте/ В.В. Губарев //
Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 3. - С.3-16.
8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник / Б. М. Генкин. -5-е
изд., доп. - М.: НОРМА, 2015. - 402 с.
9. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие
/А. С. Головачев. - 3-e изд., испр. - М.: Новое знание, 2014. - 602 с.
10. Долгов А. И. Стратегический менеджмент: учеб. пособие / А.И. Долгов - М.:
Флинта, 2012. - 274 с.
11. Диулгаров Д. А Диагностика в системе управления организацией/ Д.А.
Диулгаров. –М.: ИНФРА-М., 2013- 323с.
91
12. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник / а.п.
Егоршин, А.К. Зайцев - М: ИНФРА-М, 2014. - 320 с.
13. Жукова Н. Совершенствование процесса определения штатной численности
работников бюджетных организаций / Н. Жукова// «Кадровик. Трудовое право
для кадровика», № 9, 2016. С. 13-19
14. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное
пособие / Н.Л. Зайцев. - М.: Эксмо, 2014. - 455с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учебное
пособие / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., пераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 365 с.
16.Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода/
М. Колосова // «Управление персоналом», № 16, 2016. С. 9-17
17. Королева А. Моделирование организационной структуры управления
хлебопекарного предприятия с использованием SADT-методологии / А.
Королева // «Управление персоналом», № 23, 2016. С. 11-17
18. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления/ В.И. Кнорринг. -
М.: Издательство НОРМА. 2016. - 235 с.
19. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями./ В.Н.
Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. -2015. - № 1. - С 15-17.
20. Каплан, Роберт С. Сбалансированная система показателей: От стратегии к
действию / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон. - М.: Олимп-Бизнес, 2014. - 294 с.
21. Крылов С.И. Развитие методологии анализа в сбалансированной системе
показателей / С.И. Крылов. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 149 с.
22. Кужева С.Н. Исследование систем управления: учебное пособие/ С.Н.
Кужева. - Омск.: Изд-во ОмГТУ, 2013. - 151 с.
23. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учеб. пособие / Э.М.
Коротков. - М.: Консалт. Компания "ДеКА", 2013. -130с.
92
24. Коротков Э.М. Система менеджмента и управление производством/ Э.М.
Коротков // Современное управление. - 2016. - № 2. - С.53-77.
25. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие / Ю.Н. Лапыгин,
Д.Ю. Лапыгин. - М.: Эксмо, 2010. - 432 с.
26. Либерман И.А. Методы внутреннего контроля численности
административно-управленческих работников предприятий и организаций/
И.А. Либерман // «Финансовые и бухгалтерские консультации», № 8, 2016. С.
9-14
27. Маслов Д. , Цифры расскажут больше, чем менеджеры / Д. Маслов //
Консультант. -2015. - №9. – С.14-18.
27. Мамонова О.А. Модель оценки экономической эффективности системы
управления предприятием / О.А. Мамонова. // Известия ПГПУ им.В.Г.
Белинского. - 2016. -№ 24. -С.52-56.
28. Мозговой А. Система сбалансированных показателей как инструмент
мотивации персонала/ А. Мозговой // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2016.
-№6. -С.11-13.
29. Молчанов А. Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного
заработка/ А. Молчанов // «Кадровая служба и управление персоналом
предприятия», № 2, 2015. С.-31-40
30. Олищук Е.В. Диагностика степени удовлетворённости потребностей / Е.В.
Олищук // Метод парных сравнений В.В. Скворцова. – 2016. - №2. С.14-22
31.Организация труда персонала - http://www.jobgrade.ru/
32. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии:
учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто -М.: Кнорус, 2013. - 317 с.
33. Попазова О.А. Экономика труда / О.А. Попазова - СПб: «Вектор», 2013 -
192 с.
93
34. Ползунова Н.Н. Исследование системы управления (диагностика): учеб.
пособие для вузов / Н.Н. Ползунова - М.: Акад. Проект: Трикста, -2013. - с 231.
35. Рогожин С.В. Система управления организацией / С.В. Рогожин // Теория
организации. – 2015.- №2- С. 21-25
36. Соловьёв А.В. Исследование системы управления/ А.В. Соловьёв. –М.:
ИНФРА-М., 2013. - 423с.
37. Созинов В.А. Диагностические методы /В.А. Созинов // Исследование
системы управления.- 2016.- №3.- С. 31-34
38. Слиньков В.Н. Стратегическое планирование на основе сбалансированной
системы показателей: стратег. контроль: практ. рекомендации / В.Н. Слиньков.
- Киев: Дакор., 2016. -384 с.
39. Скопин О.В. Теоретические основы исследования систем управления
предприятием/ О.В. Скопин, Н.Л. Назарова // Управление экономическими
системами: электронный научный журнал. -2016. -№ 3. –С. 32-37
40. Фомичев А. Н. Исследование систем управления: учебник / А.Н. Фомичев. -
М.: Дашков и К, 2012. - с.346.
41. Симачкова Л.А. Организация труда персонала: методические указания / Л.
А. Симачкова. - Ульяновск: УлГТУ, 2012. - 47 с.
42. Саакян, А.К. Экономика и социология труда: учебное пособие / А. К.
Саакян. - СПб.: Питер, 2014. - 128 с.
43. Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с
иностранными государствами. - М., 1978. Вып. XXXII. - С. 36.
44. Свистунов В. Организация личной работы руководителей и специалистов /
В. Свистунов // «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 6, июнь 2014.-С. 31-39
45. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие
/В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2015. - 624 с.