- Оценка наличных ресурсов.
- Оценка будущих потребностей.
- Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
1. Набор
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по
всем специальностям - конторским, производственным, техническим,
административным. Необходимый объем работы по набору в значительной
мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей
потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на
пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма,
расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних
и внутренних источников.
К методам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах
и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и
к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших
контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации
приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на
возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном
внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников
обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность,
улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их
служебного роста от степени эффективности работы, то они будут
заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком
использования данных методов к решению проблемы исключительно за счет
22
внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди
со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является
рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением
квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют
уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает
им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления
людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим
работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
2. Отбор кадров
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство
отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе
набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего
наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой
должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для
продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от
обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его
профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных
качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим
фактором являются технические знания (например, научный работник), то
наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и
предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей,
особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания
межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с
вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор
кадров представляет собой метод предварительного контроля качества
человеческих ресурсов.
23
К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации,
требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания,
собеседования и центры оценки.13
3. Определение заработной платы и льгот
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют
важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования
показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на
работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда
и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает
чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению.
Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению,
выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу.
Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не
выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет
шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов
кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации
определяется с помощью методов анализа обследования уровня заработной
платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности
организации. Разработка структуры вознаграждения административно
управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в
нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата
акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам
различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные
отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также
13
Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом / А.О. Блинов, О.В. Василевская М.: ГЕЛАН, 2014.-312с.
24
пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной
работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием
столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение
образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического
оздоровления и др.14
4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более
производительным, является использование методов профессиональной
ориентации и социальной адаптации в коллективе. Если руководство
заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда
помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это
личность.
Организации используют целый ряд методов, как официальных, так и
неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально,
во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем,
чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет
обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что
считается эффективной работой.
В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные
правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы
на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень
производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы,
отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут
работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок
организации.
5. Методы подготовки кадров
14 Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский - М.: МГУ, 2015.- 312с.
25
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой
производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся
и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из методов достижения этой
цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых
работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить
программы систематического обучения и подготовки работников, помогая
полному раскрытию их возможностей в организации.
Методика подготовки представляет собой обучение работников навыкам,
позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения
заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством
людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей
организации.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых,
когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего
назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-
третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных
навыков для эффективного выполнения своей работы.
Обучение - это большая, специализированная область. Специфические
методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к
требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования,
обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:
- Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели
программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем
самым, их собственное удовлетворение своей работой.
- Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению.
Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе
обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на
вопросы.
26
- Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются
сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.
Участник программы должен иметь возможность отработать на практике
навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем
двигаться дальше.
- Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к
результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление
пройденного материала.
6. Методика оценки результатов деятельности
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе
и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей
работы, будет использование методов при определении степени эффективности
его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую
можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка
результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию
о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему
обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель
информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им
возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому.
Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству
определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их
достижений, переводя их на более привлекательные должности.15
7. Методы подготовки руководящих кадров
Методика подготовки сводится к использованию методов по развитию
навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения
своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем.
На практике систематические программы подготовки наиболее часто
205с.
15
Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг - М.: Советское радио, 2011.-
27
используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по
службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения
вообще, нужен тщательный анализ и планирование.
Посредством методов оценки результатов деятельности организация,
прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на
основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие
способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех
должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из
руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех
или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.
Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы
руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для
реализации целей организации. Так же есть необходимость удовлетворения
потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха,
испытания своих сил.
Подготовка управленческих кадров может проводиться следующими
методами: путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп,
разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и
ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно
курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым
методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена
из отдела в отдел, на срок от трех месяцев до одного года, организация
знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В
результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов,
уясняет необходимость координации, неформальную организацию и
взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно
необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но
особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой
иерархии.
28
8. Методы управления продвижением по службе
Методы управления продвижением по службе помогают организациям
использовать способности своих работников в полной мере, а самим
работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.
9. Повышение качества трудовой жизни
Одна из последних важных разработок в области управления
человеческими ресурсами на предприятии связана с созданием программ и
методов повышения качества трудовой жизни.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим
параметрами:16
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание
своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей
освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но
осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений,
затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских
взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского
обслуживания.
Методы совершенствования организации труда
Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это
расширение объема работы и обогащение ее содержания.
16 Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2014.- 253с.
29
Объем работы - это количество различных операций, выполняемых
рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий
выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным
примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы
называют широким, если человек выполняет много различных операций и
повторяет их редко.
Содержательность работ - это относительная степень того влияния,
которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда
относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении
работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу
можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение
работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее
объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет
повышения содержательности.
Методика совершенствования организации и условий труда
предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем
расширения круга решаемых задач, предоставления большей
самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания
условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда
приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в
определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой
технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не
определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.
30
Глава 2. Организационно-экономический анализ существующей
стратегии управления персоналом АО «ЭССЕН ПРОДАКШН АГ»
2.1 Общая характеристика АО «Эссен Продакшн АГ». Трудовой
потенциал АО «Эссен Продакшн АГ»
Акционерное общество «Эссен Продакшн АГ» было основано в сентябре 2001
года, путем слияния существовавших с 1998 года ЧП Барышев и ЧП Махеев.
На сегодняшний день «Эссен Продакшн АГ» представляет собой холдинг, в
состав которого, кроме предприятия по производству продуктов питания
входят:
1. Развлекательно-досуговый центр «Манхеттен-Бруклин» г. Елабуга.
2. Туристическое агентство «Эссен туристик» г. Елабуга.
3. База отдыха.
4. Благотворительный фонд.
5. Строительная компания.
6. ТС «Эссен»
Производственный комплекс АО «Эссен Продакшн АГ» включает
предприятия по производству масложировой продукции (майонез, соус),
томатной продукции (кетчуп, соус), «сладкой» продукции (повидло, джем),
приправы (хрен, горчица, и др.), продуктов быстрого приготовления
(картофельное пюре), а так же кукурузных палочек и семечек. В ассортименте
компании более 125 наименований продукции, выпускаемой под торговой
маркой «Махеевъ». Предприятие по производству кондитерских изделий
предлагает широкий ассортимент конфет, хрустящих трубочек и батончиков.
31