76
Во второй главе нами было изучено состояние человеческого капитала в
действующей управляющей компании г. Подольска
ООО “Управляющая компания «Авеню»».
В рамках исследования нами были проанализированы экономические
показали деятельности предприятия, а также проведен опрос среди
действующего персонала в отношении развития руководством компании
человеческого капитала.
В целом, ООО “Управляющая компания «Авеню»» проявляет посильную
заботу о своих работниках и стремится повысить их производительность и
удовлетворенность условиями труда различными способами.
Руководство компании осознает и признает свою ответственность перед
действующим персоналом, которая возникает в результате осуществления его
производственной деятельности.
Согласно полученным данным, деятельность персонала в течение
последних лет является удовлетворительной, а эффективность инвестирования
в человеческий капитал – достаточно низкой. Правда, в 2019 г. данная
тенденция изменяется в лучшую сторону. Инвестиции в человеческий капитал
стали давать большую отдачу. В дальнейшем управляющей компании
необходимо повышать эффективность вложения средств в своих сотрудников
для достижения высоких показателей результативности своей деятельности.
Из негативных моментов следует отметить рост коэффициента текучести
кадров и снижение производительности труда на протяжении анализируемого
периода. Это свидетельствует о недостатке эффективности политики в области
управления человеческим капиталом, неполном удовлетворении потребностей
сотрудников управляющей компании.
Анализ эффективности инвестиций в человеческий капитал, проведенный
в рамках 2 главы, показал, что вложения средств в сотрудников имеют низкую
эффективность.
77
Для повышения экономической эффективности инвестиций в развитие
человеческого капитала ООО “Управляющая компания «Авеню»
целесообразно:
-повысить коэффициент рентабельности персонала (в последнее время
наблюдается отрицательный прирост);
-снизить коэффициент текучести кадров (посредством оптимизации
способов поощрения и стимулирования, мотивации сотрудников, изменения
социальной политики в области устойчивого развития);
-повысить расходы на повышение квалификации и обучение персонала,
ведь на протяжении анализируемого периода данный вид затрат недостаточен,
при этом он положительно влияет на инновационную активность предприятия.
В качестве мероприятий, способствующих снижению текучести кадров и
повышение рентабельности персонала, можно предложить:
-ведение общей статистики увольнений;
-выявление причин, способствующих увольнению сотрудника, и их
статистический учет по всем уволившимся работникам;
-улучшение методов адаптации новых сотрудников (наставничество,
проведение мероприятий по сплочению коллектива, например, корпоративные
праздники, спортивные мероприятия), это поможет новичкам быстрее
привыкнуть к работе, влиться в коллектив и снизит вероятность ухода в другую
организацию;
-нематериальное стимулирование: размещение фотографий на доске
почета лучших работников месяца, чествование, вручение благодарственных
писем и грамот;
-материальное стимулирование: премирование перед праздниками, по
результатам работы, вознаграждение за выполнение плана, дополнительные
выплаты работникам тяжелого труда;
-перспектива карьерного роста: возможность продвижения по службе
сотрудников, качественно и добросовестно выполняющих свои обязанности и
пр.
78
В последние годы появляются новые возможности для быстрого и
качественного развития человеческого капитала компании.
Большая часть современных разработок в данной области основана на
автоматизации и искусственном интеллекте (ИИ).
Эти технологии помогут упростить деятельности специалиста по работе с
кадрами, например, в области подбора и отбора новых сотрудников.
А облачные технологии упростят задачу соблюдения требований,
которые являются наболевшей проблемой кадровых служб. Законы и правила
регулярно корректируются, изменяются, что требует принятия огромного
количества документов и обработки информации. Этот процесс может быть
облегчен на основе организации ИТ-хранилища. По мере совершенствования
технологий и развития трудового законодательства компании все чаще
обращаются к облачным технологиям.
Главным в развитии бизнеса выступает контролирование и направление в
нужное русло человеческого капитала, талантов персонала. Информационные
технологические решения –эффективный способ улучшения человеческого
капитала. Применяя облачную систему, компания, например, сможет выбрать
наиболее передовой способ управления развитием персонала.
Анализ данных о поведении помогает HR выявлять перспективы
коучинга, позволяет сотрудникам и менеджерам объективно оценивать
производительность.
Таким образом, инновационные технологии помогают HR-специалистам
в развитии человеческого капитала: сокращают время, которое они должны
тратить на административные задачи, позволяя сосредоточиться на вопросах,
требующих особого внимания.
79
Список использованной литературы
1.Борщёва, Н.Л. Управление человеческим капиталом – управление
инновациями//Экономика образования. 2017. № 5 (102). С. 5-10.
2. Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном
развитии компаний//В сборнике: Современные проблемы управления
внешнеэкономической деятельностью. 2020. С. 217-227.
3.Быстрова, М.В. Управление талантами как модель управления
человеческим капиталом// Аллея науки. 2019. Т. 5. № 1 (28). С. 597-605.
4.Варламов, А.В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на
экономическое развитие компании//Нормирование и оплата труда в
промышленности. 2015. № 4. С. 30-33.
5.Ганина, С.А. Человеческий капитал как фактор управления развитием
организации в условиях цифровой экономики//В сборнике: Цивилизация
знаний: российские реалии. 2019. С. 801-806.
6.Гетманенко, И.О. Развитие человеческого капитала в российских
компаниях//Вектор экономики. 2019. № 12 (42). С. 155.
7.Даутмерзаева, Л.М. Проблема человеческого капитала в управлении
организацией//В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции
сборник статей. Чебоксары, 2019. С. 91-94.
8.Деткина, Д. Атрибуты контроллинга в современных технологиях
развития человеческого капитала российских компаний// В сборнике:
Контроллинг в экономике, организации производства и управлении:
цифровизация в экономике. 2019. С. 92-98.
9.Докукина, С.М. Человеческий фактор и человеческий капитал как
основа конкурентоспособности российских компаний и условие устойчивого
развития региона и государства//В сборнике: Теория и практика
корпоративного менеджмента 2017. С. 28-37.
10.Кирилюк, О.М. Человеческий капитал как современный инструмент
развития компании// В сборнике: Современные концепции научных
исследований. 2015. С. 107-110.
80
11.Крылова, Ю.В. Управление человеческим капиталом в цифровой
экономике//В книге: Управление бизнесом в цифровой экономике. 2019. С. 308-
311.
12.Мустафаев, М.А. Развитие человеческого капитала как основы
интеллектуального капитала компании//В сборнике: Национальные
экономические системы в контексте формирования глобального
экономического пространства.2020. С. 476-480.
13.Носов, А.В. Сущность, цели и задачи системы развития персонала
организаций разных форм собственности в РФ//Вестник МГЭИ (on line). 2019.
№ S1. С. 27-37.
14.Пронина, З.Ю. Экономика знаний: от управления человеческими
ресурсами к управлению человеческим капиталом//Евразийское Научное
Объединение. 2018. № 4-2 (38). С. 109-111.
15.Шашина, Н.С. Механизм управления человеческим капиталом на
отечественных предприятиях//Информационные технологии и системы:
управление, экономика, транспорт, право. 2019. № 2 (34). С. 92-96.
16.Шевелев, П.Д. Современные методы обучения и развития
персонала:сравнительный анализ зарубежных технологий//Вестник
Российского нового университета. Серия: Человек и общество. 2019. № 4. С.
70-73.
17.Ширинкина, Е.В. Оценка наличия стратегии управления человеческим
капиталом при переходе на новые цифровые технологии в практике управления
предприятий//Экономика и предпринимательство. 2017. № 12-4 (89). С. 858-
862.
18.Ширинкина, Е.В. Управление человеческим капиталом в парадигме
цифровизации: проблемы и принципы управления//Вопросы управления. 2018.
№ 6 (55). С. 142-149.