16
Человеческий
капитал
Инвестиции в человеческий
капитал связаны с
конкретным человеком
Накопление
человеческого капитала
продолжается
непрерывно
Проявляется в форме
знаний, способностей,
рабочих и управленческих
навыков
Отличительные черты человеческого капитала представлены на рисунке
1.
Рис. 1. Специфические особенности человеческого капитала
Таким образом, человеческий капитал – важнейшая ценность
современного общества, неотъемлемый элемент его прогресса,
основополагающий фактор экономического роста как страны, так и отдельно
взятого предприятия.
1.2 Роль человеческого капитала организации как одного из факторов ее
конкурентоспособности
Предприятие – важнейшее звено экономической жизни общества.
Ценность предприятий (организаций) как элемента национальной экономики
обуславливается тем, что они способствуют решению следующих социально
значимых задач: социальные проблемы, занятость населения, недостаточный
рост национального дохода, развитие науки, образованность общества.
В рыночной экономике и малые, и крупные предприятия пребывают в
условиях жесточайшей конкуренции. Конкурентоспособность предприятия
17
связана с рациональность использования имеющихся у него ресурсов, зависит
от уровня его прибыли и умения снизить издержки на производство продукции
(услуг), качества выпускаемой продуктов (товаров, услуг) и пр.
7
Одним из традиционных ресурсов любого предприятия, в отсутствие
которого оно не может нормально существовать, является персонал. Сложность
в управлении этим ресурсов состоит в их индивидуальной составляющей
каждого сотрудника. Как нами уже было отмечено, носителем человеческого
капитала является сам человек. Процесс управления организации человеческим
капиталом начинается с момента поиска и отбора претендента на должность.
Умение разглядеть перспективного, талантливого и высокообразованного
сотрудника, как правило, является частью работы кадровой службы или
высшего руководства организации (в случае, если оно лично занимается
наймом и подбором персонала)
8
.
Итак, учитывая то обстоятельство, что человеческий капитал неотделим
от его носителя, коим является человек, работодатель приобретает
человеческий ресурс через найм соискателя в качестве сотрудника своей
фирмы. В целом совокупность человеческого капитала всех работников
предприятия – это и есть человеческий капитал фирмы.
Ориентация современного мира на формирование экономики знаний
предопределяет особое место человека и его набора знаний, навыков и умений
в этом процессе.
Собственно, именно человеческий капитал определяет уровень
конкурентоспособности современного предприятия.
В наши дни человеческий капитал–важнейшее условие развития
экономики знаний и инновационной экономики.
7
Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном развитии компаний//В
сборнике: Современные проблемы управления внешнеэкономической деятельностью. 2020.
С. 217-227.
8
Мустафаев, М.А. Развитие человеческого капитала как основы интеллектуального капитала
компании//В сборнике: Национальные экономические системы в контексте формирования
глобального экономического пространства.2020. С. 476-480.
18
Инвестиции в
человечески
й капитал
Увеличение
человеческог
о капитала
Инвестиции в
инновации
Рост
производительност
и труда
Экономический
рост
предприятия
Инвестиции в
основной
капитал
Таким образом, человеческий ресурс стал качественно новым параметром
конкурентоспособности предприятий. Это обстоятельство, заставляет
предпринимателей разрабатывать стратегии его развития, грамотного
управления и подготовки кадров. Деловая стратегия предприятий в
обязательном порядке предусматривает образование и подготовку кадров.
Развитие человеческого капитала помогает достичь действующей организации
необходимого уровня конкурентоспособности, рентабельности, удержаться «на
плаву» в условиях жесткого противостояния конкурентов
9
.
Преимущества имеют те фирмы, которые уделяют должное внимание
образованию, повышению квалификации своего персонала, включают в
социальную политику здоровьесберегающие технологии.
Влияние понесенных инвестиционных расходов на экономический рост
предприятия наглядно представлено на рисунке.
Рис. 2. Влияние на экономический рост предприятия
инвестиционных расходов
9
Гетманенко, И.О. Развитие человеческого капитала в российских компаниях//Вектор
экономики. 2019. № 12 (42). С. 155.
19
Опыт развитых стран мира давно доказал, что грамотный, образованный
и мотивированный персонал - ключ к экономическому успеху предприятий.
Сегодня человек и его багаж знаний – это то звено, которое позволяет
предприятию грамотно и выгодно использовать, распределять имеющиеся в его
распоряжении ресурсы.
К современным руководителям постепенно приходит понимание всего
вышесказанного, они начинают уделять особое внимание обучению и развитию
персонала. Инвестирование в развитие кадров перестало считать пустой тратой
средств предприятия. В конечном счете, это инвестирование с лихвой
окупается и приносит гораздо больше дохода. При этом оно гораздо выгоднее
вложений в улучшение производственных мощностей
10
.
Эффективное управление развитием человеческого капитала приводит к
росту прибыли предприятия, позволяет добиться следующих результатов:
- раскрытие потенциала работников,
- улучшение социально-психологического климата и сплочение
коллектива;
- повышение мотивации,
- укрепление преданности сотрудников организации;
- повышение имиджа компании в глазах сотрудников и соискателей;
- формирование желательных элементов трудового поведения и развитие
организационной культуры.
Все это в общей совокупности помогает достигнуть намеченные
организацией стратегические цели.
Таким образом, особая роль человеческого капитала заключается в том,
что он одновременно выступает неотъемлемым ресурсом предприятия, а также
помогает с большей долей эффективности использовать имеющиеся ресурсы
компании, что позволяет достичь рентабельности и конкурентоспособности.
10
Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном развитии
компаний//В сборнике: Современные проблемы управления внешнеэкономической
деятельностью. 2020. С. 217-227.
20
Человеческий капитал – единственный фактор развития компании,
имеющий неоценимые пределы своей эффективности (результативности). При
этом – это, наверное, единственный ресурс, недоступный для копирования
конкурентами.
1.3 Структура и критерии качества человеческого капитала организации,
методики его оценки
Итак, как мы выяснили, человеческий капитал – важнейший ресурс
деятельности любого современного предприятия. При этом человеческий
капитал можно сравнить с организмом, который имеет уникальную структуру и
составные элементы.
Его структура состоит из: капитала здоровья; капитала образования;
капитала подготовки на производстве; капитала миграции и пр.
Каждый человек может по-разному повлиять на деятельность компании.
Поэтому существует система отбора соискателей, где выясняются
преимущества и недостатки каждого претендента на должность. К слову,
именно в рамках этой процедуру происходит первичная оценка человеческого
капитала отдельно взятой личности
11
.
Среди критериев оценки человеческого капитала выделяют способности
и знания, которые могут быть превращены в преимущество компании в лицо
конкретного сотрудника.
Себестоимость человеческого капитала предприятия формируется на
основе следующих экономических факторов: доходный фактор —финансовая
эффективность, полученная в ходе трудовой деятельности сотрудников.
Доходный фактор связывает человеческий капитал с доходами и
производительностью труда организации; расходный фактор — расходы
11
Гетманенко, И.О. Развитие человеческого капитала в российских компаниях//Вектор
экономики. 2019. № 12 (42). С. 155.
21
организации на человеческий капитал (расходы на образование, повышение
квалификации и пр.)
12
.
При обобщенной оценке человеческого капитала организации
используются следующие подходы: затратный, сравнительный, доходный,
экспертный.
Среди наиболее популярных методов можно отметить: метод оценки
человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал;
метод качественной оценки; метод анализа восстановительных и
первоначальных издержек на персонал; метод оценки стоимости человеческого
капитала; метод перспективной стоимости человеческого капитала; метод
измерения индивидуальной стоимости работника.
Оценка стоимости человеческого капитала — процесс, который должен
осуществляться на индивидуальной основе. Это обусловлено тем, что каждый
сотрудник является уникальным ресурсом, с отличными от других навыками и
знаниями.
В отличие от средств производства, человеческий капитал было бы
неправильно и некорректно причислять к собственности организации. Это,
прежде всего, собственность его обладателя, т.е. отдельно взятой личности,
которая является носителем такого капитала.
Человеческий капитал не может выступать предметом купли-продажи,
его можно лишь временно арендовать, заключив договор о найме соискателя на
освободившуюся должность компании.
Современная жизнь требует измерения человеческого капитала в
денежной форме (выдача заработной платы сотруднику).
Его оценка входит в систему оценки экономической эффективности
организации. При этом оценке подлежат профессиональные и трудовые
12
Мустафаев, М.А. Развитие человеческого капитала как основы интеллектуального капитала
компании//В сборнике: Национальные экономические системы в контексте формирования
глобального экономического пространства.2020. С. 476-480.
22
компетенции каждого сотрудника. Так как человеческий капитал - актив, то его
оценку целесообразно разложить на составляющие.
Принято считать, что в портфеле человеческого капитала сотрудника
компании доминирует высшее образование. При этом портфель человеческого
капитала состоит из активов и обязательств, к активам относится неявный и
явный финансовый капитал, обязательства включают в себя скрытые
обязательства и очевидные долги.
Подберезкин А. И. и Арабян К.К предлагают собственную формулу
оценки портфеля человеческого капитала организации с n числом работников
:
(1) где: ЧК — сумма денежных средств, необходимых для привлечения,
эксплуатации и удержания сотрудников;
ЧКi — стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации;
ПСi — первоначальная стоимость сотрудника;
CУЗi — стоимость устаревших знаний сотрудника, устанавливаемая по
формуле CУЗi = γ1 * ПСi; CПЗi — стоимость приобретенных навыков и знаний
сотрудника, которая определяется по формуле CПЗi = γ2 * ПСi; СИi —
стоимость инвестиций в i-го сотрудника; СЗНi — стоимость скрытых или
потенциальных знаний, способностей сотрудника СЗНi = γ4 * ПСi; γ1, γ2, γ3,
γ4.
Стоимость человеческого капитала i-го сотрудника организации
определяется по формуле:
13
Первоначальная стоимость i-го сотрудника (ПСi) рассчитывается как
сумма расходов работодателя на подбор, поиск, удержание сотрудника. Оценка
человеческого капитала осуществляется при найме соискателя.
Первоначальная стоимость сотрудника представлена на рисунке .
13
Гетманенко, И.О. Развитие человеческого капитала в российских компаниях//Вектор
экономики. 2019. № 12 (42). С. 155.
23
Рис. 3. Состав первоначальной стоимости i-го сотрудника
Со временем человеческий капитал может трансформироваться, т.е.
ухудшаться или улучшаться. Его износ, например, может быть обусловлен
следующими факторами: ухудшение состояния здоровья работника и,
соответственно, снижение его работоспособности, отсутствует желание
учиться, получать новые знания и навыки. В целом же человеческий капитал
инструмент с ограниченным сроком действия, так как подвержен физическому
и моральному износу
14
.
С увеличением возраста работника снижается запас и ухудшается
качество его человеческого капитала. Ввиду этого, запас человеческого
капитала у пожилых людей гораздо ниже, чем у молодежи. У людей с высшим
образованием он всегда выше, чем у малообразованных категорий работников.
Учеными установлено, что у лиц мужского пола уровень человеческого
капитала примерно в 1,5 раза выше. На как показывает практика, уровень
образования у женщин выше, чем у мужчин.
14
Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном развитии
компаний//В сборнике: Современные проблемы управления внешнеэкономической
деятельностью. 2020. С. 217-227.
24
Износ человеческого капитала сотрудника выражается через стоимость
устаревших знаний (CУЗi). Стоимость приобретенных навыков и знаний
рассчитывается исходя из затрат организации на курсы, тренинги, повышение
квалификации, предоставление учебных отпусков.
Система оплаты за знания состоит в поощрении сотрудника за
приобретенные им дополнительные навыки и знания в ходе повышения
квалификации/профессиональной переподготовки, способствующие росту
профессионализма. Это уместно тогда, когда организация осознает, что ее
конкурентное преимущество зависит от уровня профессионализма
действующего персонала. Инвестирование организации в каждого сотрудника
возможно по следующим направлениям: здравоохранение, образование,
денежное вознаграждение.
Стоимость инвестиций организации в одного сотрудника (СИi)
оценивается через вложение средств в образование, производственную,
профессиональную подготовку работника, миграцию, охрану здоровья,
приобретения стажа и пр.
Предприниматели инвестируют в человеческий капитал с целью
повышения благополучия фирмы. Инвестиции в персонал будут экономически
целесообразны, если обеспечат высокий уровень доходов компании. Как нами
уже было отмечено ранее, стоимость человеческого капитала непостоянна, т.е.
она отличается динамичностью. Поэтому ее оценка осуществляется не только
на основе накопленного опыта и знаний, полученных через образование, но и с
точки зрения возможности приобретения в будущем новых знаний
15
.
Стоимость инвестиций в образование отдельно взятого работника можно
оценить по формуле
где:
15
Гетманенко, И.О. Развитие человеческого капитала в российских компаниях//Вектор
экономики. 2019. № 12 (42). С. 155.
25
Сk — объем инвестиций в течение установленного срока обучения
(накопленный человеческий капитал сотрудника);
R — текущая норма отдачи вложений в образование.
Стоимость скрытых или потенциальных знаний сотрудника (СЗНi)
оценивается как результат от внедрения новаторских и рациональных ноу-хау
предложений, идей в бизнес-процессы организации, способность воспринимать
инновации самим сотрудником.
Под скрытыми знаниями следует способности, знания, таланты,
профессиональный опыт действующего сотрудника.
Такие знания также причисляются к способности работника к адаптации
в трудовом коллективе. Они существуют в умах и могут развиваться во
времени, в результате полученного профессионального опыта, прохождения
сотрудником дополнительного профессионального обучения
16
.
Развитие неявных знаний зависит от условий жизни личности, ее
психологического потенциала и биофизического здоровья. Затраты на обучение
следует понимать как затраты, реализуемые в целях приобретения неявных
знаний. А они, в свою очередь, как ресурс могут иметь материальную или
нематериальную природу.
При этом знания сотрудников подвергаются периодической переоценке
исходя из влияния следующих факторов: корректировка знаний на
коэффициент забывания и устаревания доли накопленных знаний; инвестиции
в развитие персонала; корректировка знаний на коэффициент приобретенного
профессионализма и опыта; корректировка знаний с учетом индивидуальных
особенностей работника.
16
Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном развитии
компаний//В сборнике: Современные проблемы управления внешнеэкономической
деятельностью. 2020. С. 217-227.