25
но верной и не желает прислушиваться к суждениям и оценкам других членов
группы. В малой группе преобладает подавленное настроение, проявляется
пессимизм, повышенная конфликтность в общении, агрессивность, антипатии
людей друг к другу,
трос
в межличностных отношениях преобладает конкуренция.
Группа явно стратифицируется «избранных» и «пренебрегаемых», преобладает
презрительное отношение к лицам из числа «пренебрегаемых», их нередко вы-
смеивают,
трос
новички чувствуют себя в группе чужими, лишними, к ним часто
применяют неоправданные жесткие санкции, проявляют враждебность.
Среди групповых норм,
слава
регулирующих поведение и деятельность, от-
сутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях.
слава
Члены
группы, как правило инертны,
слава
пассивны в осуществлении совместной трудовой
деятельности, некоторые члены группы стремятся обособиться от остальных,
слава
такую группу очень сложно организовать на подготовку и осуществление сов-
местной деятельности. Успехи и неудачи каждого отдельно взятого члена груп-
пы оставляют равнодушными других членов группы, и даже может вызвать за-
висть или злорадство[34].
Оптимизация социально-психологического климата – это одна из долго-
срочных и насущных практических задача, стоящих перед психологическими
службами различных
ротор
организаций.
ротор
Управляющее и воспитательное воздей-
ствие на социально-психологический климат малой группы требует знаний
психологических свойств группы и средств их регулирования, а также способ-
ности предвидеть появление потенциальных конфликтов во взаимоотношениях
членов группы,
ротор
и, следовательно,
ротор
требует нетривиальных действий со стороны
руководителей таких групп. Оно требует от руководителей и психологов -
практиков понимания психологии группы,
ротор
общения и взаимодействия членов
группы в совместной трудовой деятельности и общении, эмоционального со-
стояния,
ротор
отношений членов производственной группы друг с другом [31].
В основание процесса оптимизации социально-психологического кли-
мата в малой группе по уровню его благоприятности,
заказ
исследователи считают,
что
заказ
должно быть положено социальное обучение членов этих групп. Социаль-
26
ное обучение представляет собой новое направление социально-
психологической помощи и образования, разработанное отечественными пси-
хологами А.С. Чернышевым, Ю.А. Луневым, С.В. Сарычевым, Ю.Л.
заказ
Лобковым,
заказ
Т.А.
заказ
Антопольской,
заказ
С.Г.
заказ
Елизаровым [25].
Оно представляет собой формирование знаний, умений и навыков кон-
структивного взаимодействия,
ротор
направленного на достижение разнообразных
общественно значимых целей на социальном, межгрупповом и внутригруппо-
вом уровнях. Реализовать социальное обучение применительно к индивидуаль-
ному или групповому субъекту означает помочь им достичь социальной зрело-
сти,
ротор
обеспечить внутри психологические условия для осуществления его
успешной жизнедеятельности в изменяющемся обществе. Интеграция группо-
вого субъекта в направлении увеличения роли его нравственной направленно-
сти является одним из внутренних резервов (и детерминант) развития способ-
ности группы к оптимизации ее жизнедеятельности.
брак
В качестве критерия «социальной обученности»
брак
выступает способность
личности включаться в изменяющийся социум в качестве субъекта. Предметом
воздействия при социальном обучении выступают субъектность группы и лич-
ности во внутригрупповых и межгрупповых отношениях организованность
группы, личностное и групповое самоопределение, межличностные взаимодей-
ствия в группе. Социальное обучение опирается на оптимизацию совместной
жизнедеятельности группы и ее членов в ее наиболее полной форме – субъект-
ности в деятельности, отношениях и общении [33].
Важными условиями успешности социального обучения являются дей-
ственные практические умения членов группы умения жить в гармонии с дру-
гими людьми и с собой,
ротор
проявляющиеся в когнитивной (оптимистическое ми-
роощущение,
ротор
дифференцированная рефлексия по достижению жизненных це-
лей), эмоциональной (развитость высших чувств,
ротор
палитра эмоциональных пе-
реживаний) и поведенческой (богатый репертуар навыков поведения и сов-
местной деятельности в группе) сферах [33].
В структуре организации социального обучения принято выделять два
27
уровня -
сорт
макроуровень (создание материальных,
сорт
нормативных, финансовых и
др. условий) и микроуровень (актуализация психологических механизмов са-
моопределения личности в группе и группы в организации посредством психо-
логических технологий и социотехник).
Существует
трос
целый ряд факторов,
трос
определяющих социально-
психологический в
трос
малой группе:
1. Глобальная макросреда:
авалс
обстановка в обществе,
авалс
совокупность
экономических, культурных,
авалс
политических и др.
авалс
условий. Стабильность в
авалс
экономической, политической жизни
авалс
общества обеспечивают социальное
авалс
и
психологическое благополучие
авалс
его членов и
авалс
косвенно влияют на
авалс
социально-
психологический климат рабочих
авалс
групп.
2. Локальная макросреда, т.е.
заказ
организация, в структуру
заказ
которой
входит трудовой
заказ
коллектив. Размеры организации,
заказ
статусно-ролевая структура,
отсутствие
заказ
функционально-ролевых противоречий, степень
заказ
централизации
власти, участие
заказ
сотрудников в планировании,
заказ
в распределении ресурсов,
заказ
состав
структурных подразделений
заказ
(половозрастной, профессиональный, этнический)
заказ
и т.д.
3. Физический
ротор
микроклимат, санитарно-гигиенические
ротор
условия труда.
ротор
Жара, духота,
ротор
плохая освещенность,
ротор
постоянный шум
ротор
могут стать
ротор
источником
повышенной
ротор
раздражительности и
ротор
косвенно повлиять
ротор
на психологическую
ротор
атмосферу в
ротор
группе. Напротив,
ротор
хорошо оборудованное
ротор
рабочее место,
ротор
благоприятные санитарно-гигиенические
ротор
условия повышают
ротор
удовлетворенность от
ротор
трудовой деятельности
ротор
в целом,
ротор
способствуя
формированию
ротор
благоприятного социально-психологического
ротор
климата.
Характер выполняемой
сорт
деятельности. Монотонность
сорт
деятельности, ее
сорт
высокая ответственность,
сорт
наличие риска
сорт
для здоровья
сорт
и жизни
сорт
сотрудника,
стрессогенный
сорт
характер, эмоциональная
сорт
насыщенность и
сорт
т.д. —
сорт
все это
сорт
факторы, которые
сорт
косвенно могут
сорт
негативно сказаться
сорт
на СПК
сорт
педагогическом
коллективе.
Организация
сорт
совместной деятельности.
сорт
Формальная структура
сорт
группы,
28
способ распределения
сорт
полномочий, наличие
сорт
единой цели
сорт
влияет на
сорт
СПК.
Взаимозависимость
сорт
задач, нечеткое
сорт
распределение функциональных
сорт
обязанностей, несоответствие
сорт
сотрудника его
сорт
профессиональной роли,
сорт
психологическая несовместимость
сорт
участников совместной
сорт
деятельности
повышают
сорт
напряженность отношений
сорт
в группе
сорт
и могут
сорт
стать источником
сорт
конфликтов.
Психологическая совместимость
сорт
является важным
сорт
фактором, влияющим
сорт
на СПК.
сорт
Под психологической
сорт
совместимостью понимают
сорт
способность к
сорт
совместной деятельности,
сорт
в основе
сорт
которой лежит
сорт
оптимальное сочетание
сорт
в
коллективе
сорт
личностных качеств
сорт
участников. Психологическая
сорт
совместимость
может
сорт
быть обусловлена
сорт
сходством характеристик
сорт
участников совместной
сорт
деятельности. Людям,
сорт
похожим друг
сорт
на друга
сорт
легче наладить
сорт
взаимодействие.
Сходство
сорт
способствует появлению
сорт
чувства безопасности
сорт
и уверенности
сорт
в себе,
сорт
повышает самооценку.
сорт
В основе
сорт
психологической совместимости
сорт
может лежать
сорт
и различие
сорт
характеристик по
сорт
принципу взаимодополняемости.
сорт
В таком
сорт
случае
говорят,
сорт
что люди
сорт
подходят друг
сорт
другу «как
сорт
ключ к
сорт
замку». Условием
сорт
и
результатом
сорт
совместимости является
сорт
межличностная симпатия,
сорт
привязанность
участников
сорт
взаимодействия друг
сорт
к другу.
сорт
Вынужденное общение
сорт
с неприятным
сорт
субъектом может
сорт
стать источником
сорт
отрицательных эмоций.
Выводы по главе 1
Из вышеизложенного следует, что психологический климат трудового
коллектива – есть социально обусловленное, относительно устойчивое отноше-
ние членов коллектива к самому коллективу как к единому целому. Психологи-
ческий климат может строиться только на межличностных отношениях и явля-
ется индикатором состояния этих отношений.
Межличностные отношения – это система установок, ориентаций и
ожиданий людей, входящих в группу по отношению друг к другу. Они обу-
словлены как организацией и содержанием совместной деятельности, так и
ценностями, лежащими в основе общения людей.
29
Совместная деятельность в организации связана с решением опреде-
ленного круга задач (производственных, научных, коммерческих) и наличием у
ее членов общей цели.
Особое внимание следует уделить влиянию социально- психологиче-
ского климата на работоспособность людей. Психологический дискомфорт на
рабочем месте всегда приводит к быстрому утомлению, синдрому хронической
усталости, что в итоге становится признаком профессионального и эмоцио-
нального выгорания.
В этом случае человек утрачивает потребность реализовать себя как
хорошего работника, его перестает интересовать все, что так или иначе связано
с его работой.
Такие люди даже после трудоустройства в другую организацию на по-
добную должность редко вновь начинают активно профессионально развивать-
ся, гораздо чаще имеет место переквалификация.
Наоборот, благоприятная атмосфера в трудовом коллективе способ-
ствует поддержанию психологического и физического здоровья сотрудников на
высшем уровне. Например, доброжелательные и интересные беседы в переры-
вах позволяют расслабиться и ощутить работникам прилив сил, придают опти-
мизма и бодрости, то есть сплоченный коллектив выступает профилактикой
эмоционального и профессионального выгорания. Чем оптимистичнее отноше-
ния в группе, тем проще персонал переживает негативные явления как внутри
организации, так и внешнее влияние.
Социально-психологический климат, по мнению ученых, имеет двой-
ственную природу и представляет собой сложное динамическое многоуровне-
вое явление. С одной стороны он является субъективным отражением в созна-
нии группы всех аспектов психологической обстановки и социального окруже-
ния трудового коллектива, всех внешних условий среды.
А обратная сторона представлена относительной самостоятельностью
социально-психологического климата, то есть климат как сформировавшееся
под действием внешних и внутренних факторов объективное явление, способ-
30
ное оказывать влияние на деятельность всего коллектива и каждого его члена в
отдельности.
Факторы обуславливающие социально-психологический климат услов-
но можно классифицировать как объективные, то есть не зависящие от членов
организации, например технические и климатические условия и субъективные,
созданные, так или иначе, участниками группы.
Также принято делить факторы на внешние (макросреда) и внутренние
(микросреда). Существует разграничение факторов макросреды по масштабу,
рассмотрим каждый уровень более подробно.
Факторы глобальной макросреды представлены такими крупными об-
разованиями как система экономических, социальных, культурных, политиче-
ских условий, обстановкой в обществе в целом. Если негативных процессов на
данном уровне нет, таких как война, экономический кризис, нестабильная по-
литическая система, тот это создает почву для формирования благоприятного
микроклимата в рамках организации.
Следующий уровень внешних факторов представлен локальной макро-
средой, которая представляет собой саму организацию, в структуру которой
входит рассматриваемый коллектив. Имеет значение размер организации, сфера
ее деятельности, иерархические связи, степень централизации власти, стиль ру-
ководства, демографические характеристики состава персонала. Здесь любые
противоречия могут негативно отразиться на социально-психологическом кли-
мате.
Обратимся к объективным факторам микросреды. Физический микро-
климат это совокупность санитарно-гигиенических условий труда коллектива,
чем комфортнее они, тем меньше степень раздражительности коллег, количе-
ство конфликтов. Чем лучше организовано рабочее место, тем выше удовлетво-
ренность от работы в целом, способствуя формированию благоприятной атмо-
сферы. Субъективные факторы микросреды включают в себя множество эле-
ментов, рассмотрим наиболее значимые из них.
31
Удовлетворенность работой является одним из наиболее значимых
факторов, поскольку работа, не устраивающая человека в чем-либо, становится
для него обременительной, повышает раздражительность и конфликтность,
пренебрежительное отношение к делу и коллегам. Чем интереснее, разнообраз-
нее работа для человека, тем больше возможностей перед ним открывается для
самореализации, позволяет профессионально и творчески развиваться.
32
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДО-
ВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Организация и методы исследования
Исследование проводилось на базе фирмы «Норд» г. Иркутск в 2018 -
2019 гг. В коллективе трудится более 50 сотрудников разных специальностей.
Каждый специалист имеет соответствующее образование, квалификацию, про-
фессиональную подготовку, обладает знаниями и опытом, необходимыми для
выполнения возложенных на него обязанностей. Фирма занимается строитель-
ством жилых и нежилых помещений, производством электромонтажных, сани-
тарно-технических и прочих строительно-монтажных работ.
Анализ кадрового состава сотрудников показывает, что уровень их про-
фессиональной подготовки достаточно высок. Среди руководителей отделов и
специалистов 50% состава имеют стаж работы по специальности свыше 10 лет;
30% сотрудников - от 5 до 10 лет. Высшее и среднее профессиональное образо-
вание имеют 77% сотрудников. В том числе, руководители отделов и специа-
листы по строительным работам - 100% состава, менеджеры по продажам - 70
%, рабочие - 39 % состава. Профильное высшее и среднее профессиональное
образование имеют 40% сотрудников.
В исследовании принимали участие 22 сотрудника, которые непосред-
ственно занимаются офисной деятельностью, осуществляя руководство и коор-
динацию работы фирмы. Это руководители отделов и менеджеры.
Для исследования социально-психологического климата коллектива ис-
пользовались следующие методики диагностики:
1. Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э. Си-
шора «Психометрический тест К.Э. Сишора».
2. Экспресс-методика по изучению социально-психологического клима-
та в трудовом коллективе О.С. Михалюк.
3. Методика социально-психологической самооценки коллектива
«СПСК» Р.С. Немова.
33
Методика на определение индекса групповой сплоченности К. Сишо-
ра позволяет выявить степень общности группы, её сплочённость в единое це-
лое. Методика состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на
каждый. Ответы испытуемого переводятся в баллы, согласно приведенным в
скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). Таким
образом, методика позволяет выявить пять уровней групповой сплоченности:
высокий уровень групповой сплочённости (15,1 и выше); выше среднего уро-
вень групповой сплочённости (11,6 – 15); средний уровень групповой сплочён-
ности (7 – 11,5); ниже среднего уровень групповой сплочённости (4 – 6,9); низ-
кий уровень групповой сплочённости (3,9 и ниже).
Экспресс-методика по изучению социально-психологического кли-
мата в трудовом коллективе О.С. Михалюк. Цель: изучить особенности со-
циально-психологического климата в коллективе. Методика позволяет выявить
эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в кол-
лективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рас-
сматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не
нравится», «приятный – неприятный». Основным критерием когнитивного
компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов под-
разделения». Обследование по данной методике может проводиться как инди-
видуально, так и в группе. Время тестирования – 5-10 минут. Методика содер-
жит 8 вопросов.
Инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании, целью кото-
рого является совершенствование психологического климата в вашем коллек-
тиве. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать
варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему
мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного вами ответа.
Обработка результатов. Анализ данных, полученных при использовании
методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются раз-
личные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности.
Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы
34
1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому;
когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос
содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из
возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики
компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы
по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в ко-
торых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному
компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой
знак);
- отрицательная оценка, содержащая три ответа – отрицательные, а лю-
бым другим знаком);
- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает сле-
дующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два во-
проса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ не-
определенный, а два других имеют разные знаки) (приложение 1).
Методика социально-психологической самооценки коллектива
«СПСК» Р.С. Немова. Цель: изучить особенности отношений в коллективе.
Основу данной методики, предназначенной для комплексной оценки
уровня развития в группе отношений, характерных для коллектива, составляет
следующий список суждений (всего их 75, причем 5 из них - контрольные (они
отмечены в списке крестиками слева) и 70 - рабочие).
Инструкция: «Сейчас вам будет зачитан список суждений, которые ха-
рактеризуют отношения, существующие в развитом, сформировавшемся кол-
лективе. При помощи этих суждений вы должны будете оценить степень разви-
тости своей группы как коллектива, т. е. сказать, насколько в вашей собствен-
ной группе представлены и развиты такие отношения между ее членами. Свою
группу вы будете оценивать по каждому из 75 суждений в отдельности, пользу-
ясь при этом имеющимся у вас бланком и шкалой, представленной в верхней
его части. Порядок работы с методикой следующий: после того как вам будет