66
Рисунок 12 - Контактность в коллективедо и после коррекционной
программы (сравнительный анализ)
Анализируя показатели открытости после проведения коррекционной
работы, выяснили следующее. По мнению учителей, после коррекционной
программы, открытость в коллективе на высоком уровене выделяют 40%
учителей. Средний уровень открытости отметили 50%. Низкий балл по
данному критерию отметили 10%, тогда как на начальном этапе исследования
данный показатель был равен 53%.
Рисунок 13 - Открытость коллективадо и после коррекционной
программы (сравнительный анализ)
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий
уровень
20%
40% 40%40% 40%
20%
До После
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий уровень
7%
40%
53%
40%
50%
10%
До После
67
В коллективе достаточно высокий уровень информированности отмечен
как до, так и после реализации коррекционной программы. На высоком уровне
его выделили 50% учителей, до программы данный показатель был равен 40%.
По мнению 40% учителей, уровень информированности в коллективе средний
остался как до, так и посде реализации коррекионной программы. 10%
испытуемых считают уровень информированности низким (до данный
показатель был равен 20%).
Рисунок 14 - Информированность коллективадо и после
коррекционной программы (сравнительный анализ)
По данным, проведенной методики отметим, что уровень сплоченности
коллектива, после проведения коррекеционной программы стал выше.
Анализ теста К. Томаса показал, что стратегию соперничества
предпочитают 40%, тогда как на первом этапе данный показатель был равен
63%. Стратегию «избегания» после проведенной коррекционной работы стали
выбирать 23% учителей, к «приспособлению» – 7%, 30% испытуемых
предпочтли «сотрудничество» и «компромисс» (15% и 15% соответственно).
Полученные данные отражены на рисунке 15.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий уровень
40% 40%
20%
50%
40%
10%
До После
68
Рисунок 15 - Стратегии конфликтного взаимодействия после
проведения коррекции
Согласно данным, полученным при повторном проведении методики
«Стили общения», 40% респондентов проявляют агрессивность в общении.
40% респондентов умеренно агрессивны и у 20% учителей выявлена
чрезмерная миролюбивость, что обусловлено недостаточной уверенностью
всобственных силах и возможностях. Что явно свидетельствует об
эффективности проделанной трениннговой работы.
Полученные данные отражены на рисунке 16.
Рисунок 16 - Стили общения испытуемых после проведения
коррекции
40%
23%
7%
15%
15%
Соперничество
Избегание
Приспособление
Сотрудничество
Компромисс
40%
40%
20%
Агрессивный
В меру
агрессивный
Чрезмерно
миролюбивый
69
Таким образом, после реализации программ по улучшению социально-
психологического климата, мы провели контрольный эксперимент и увидели
положительную динамику: конфликты между работниками стали происходить
реже; у членов коллектива можно отметить высокую степень
удовлетворенности различными сторонами жизнедеятельности коллектива;
удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями; охотное согласие
подменить коллегу, оказать ему помощь, преобладание делового, творческого
настроения в течение рабочего дня. Эти показатели позволяют нам сделать
вывод, что в трудовом коллективе установился благоприятный, здоровый
социально-психологический климат.
Для проверки различий между показателями первичной и вторичной
диагностики по методике «СПСК» был использован Т-критерий Вилкоксона
(расчетные показатели представлены в Приложении 5).
За нетипичный сдвиг было принято «уменьшение значения». В таблице 9
представлены критические значения по критерию Т-Вилкоксона (TЭмп = 3).
Таблица 8
Критические значения T при n=25
n
Т
Кр
0,01
0,05
25
76
100
Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне значимости.
Таким образом, исходя из полученных результатов констатирующего
эксперимента, были разработаны мероприятия формирующего эксперимента.
Данные мероприятия были реализованы полностью, проведены тренинги с
педагогами, осуществлено их информирование и консультирование по
вопросам
70
- развитие социально-психологической компетентности педагогов,
т.е.способности индивидов эффективно взаимодействовать с окружающими
людьми, создание благоприятной психологической атмосферы в
группе,снижение эмоционального напряжения, повышение эффективности
межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности;
- повышение коммуникативной компетентности, коррекция и
развитие коммуникативных знаний, умений и навыков в межличностном
общении, обучение эффективным способам коммуникации в различных
жизненных ситуациях;
- знакомство со стратегиями поведения в конфликте с последующей
выработкой конструктивных способов разрешения конфликта, формирование
навыков успешного выхода из конфликтной ситуации;
- формирование навыков самопознания, практических умений
саморазвития и самосовершенствования, развитие специальной, социальной,
личностной и индивидуальной компетентности, развитие уверенности в себе и
собственных силах.
Контрольный этап исследования включал в себя психодиагностическое
исследование, включающее применение четырех методик.
Также был проведен сравнительный анализ результатов
констатирующего и контрольного этапа с целью проверки эффективности
предложенных мероприятий.
Сравнительный анализ подтверждает, что показатели, определяющие
качество жизни специалистов-педагогов, изменились.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат трудового коллектива - это
социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его
членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда
строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их
состояния.
В отечественной психологической литературе, в том числе советского
периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные:
«морально-психологический климат», «психологический климат»,
«эмоциональный климат», «моральный климат».
В условиях современной научно-технической революции постоянно
растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность
темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности
индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической
жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
Совершенствование психологического климата коллектива – это задача
развертывания социального и психологического потенциала общества и
личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Условия, в
которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на
успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и
результатами труда.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой
полифункциональное социально-психологическое образование, которым
опосредуется любая деятельность коллектива.
Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и
динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.
Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных
условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого,
а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы
72
определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не
только на осуществление целей деятельности, но и на устранение
фрустрирующих воздействий.
В ходе эмпирического исследования нам удалось установить, что
специфика педагогической деятельности, а также личностные особенности
учителей повышают конфлитогенность в педагогическом колективе, которая к
концу учебного года составляет 80-85%.
Сопоставив данные по всем трем методикам, мы можем сделать вывод о
том, что для педагогического состава характерно агрессивное общение,
стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного
контроля.
Наиболее благоприятным является «средний» тип общения. То есть
учителя проявляют определенную напористость, в какой-то мере, даже
агрессивность, но учитывают интересы партнера по общению. Они
предпочитают решать конфликты с помощью компромиссов. Данная категория
педагогов обладает средним уровнем коммуникативного контроля, то есть они
достаточно искрение, но умеют сдерживать свои эмоции.
На взаимосвязь стиля общения, стратегии поведения в конфликтах и
уровнем коммуникативного контроля указывает и то, что для уступчивых
учителей характерен высокий уровень коммуникативного контроля, и
чрезмерно миролюбивый стиль общения. В психологическом взаимодействии
данные учителя становятся «везущими», тогда как более агрессивные коллеги –
«наездниками». Чаще всего интересы таких учителей подавляются. Ими
манипулируют как коллеги, так и ученики.
Таким образом, в ходе исследования была достигнута поставленная цель,
решены задачи исследования, а также доказана гипотеза о том, что для
педагогического состава характерно несколько агрессивное общение, стратегия
соперничества в конфликтах и низкий уровень коммуникативного контроля,
что обуславливает высокую конфликтогенность в школе и неблагоприятный
социально-психологический климат в коллективе.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. 18 программ тренингов. Руководство для профессионалов / Под
науч.-ред. В.А. Чикер. - (Психологический тренинг) – М.: Речь, 2008. – 368 с.
2. Абрамова Г.С. Практическая психология / Г.С. Абрамова. -
Екатеринбург: Деловая книга, 2017. – 624 с.
3. Авдейчев А.А. Особенности личности руководителя и
эффективность его профессиональной деятельности / А.А. Авдейчев, Ю.С.
Резинкина // Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 41-48.
4. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. - М.:
Академия, 2014. – 310 с.
5. Анцупов А. Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. –
М.: Юнити, 2010. – 210 с.
6. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое
сопровождение / М.А. Араловаю – М.: Сфера, 2013. – 60 с.
7. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность:
учеб.пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. - М.: Академический проект;
Культура, 2006. - 328 с.
8. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий и др. - Мн.:
Интерпрес-сервис, 2013. -294 с.
9. Бовыкин В.И. Управление предприятием на уровне высших
стандартов / В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 1997. – 310 с.
10. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и
личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. - М.: Мысль, 2016. - 207 с.
11. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других /
В.В. Бойко. - М.: Наука, 1996. -154 с.
12. Вачков И.В. Основы группового тренинга / И.В. Вачков. – М.: Ось-
89, 2015. – 120 с.
13. Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие. / Н.Н.
Вересов. – М., 2001. - 246 с.
74
14. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Элит-2000,
2018. – 330 с.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2016. -240 с.
16. Виханский О.С. Менеджмент, 3-е издание, учебник. / О.С.
Виханский. – М, 2017. – 456 с.
17. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. /
О.С.Виханский, А.И. Наумов - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
18. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности
стиля межличностного взаимодействия / В.А. Горянина // Психологический
журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 73-83.
19. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В.
Гришина. - Лениздат, 1990. – 171с.
20. Джамирзе Н.К. К проблеме самоорганизации и самоопределения
взрослого человека в условиях современного российского общества / Н.К.
Джамирзе // Мир психологии. – 2005. - №3. – С. 75-79.
21. Донцов А.И., Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во
Моск. ун-та, 2014. – 290 с.
22. Дружинин В.А. Психология / В.А. Дружинин. – СПб.: Питер, 2014.–
610 с.
23. Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений и
дискурсивная психология / Т.П. Емельянова // Психологический журнал. –2005.
– т. 26. - № 5. – С. 16-25.
24. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в
коллективе, их разрешение / А.А. Ершов - М.: Инфра - М, 2016. – 380 с.
25. Журавлев А.А. Стиль современной психологии управления /А.А.
Журавлев. - М.: «Экономика»,2014. – 322 с.
26. Кабаченко Т.С. Психология управления /Т.С. Кабаченко. - М: изд.
Педагогическое общество России, 2003. –384 с.
75
27. Кирхлер Э. Психология труда и организационная психология
/Э.Кирхлер, А. Шротт. – М.: Гуманитарный центр, 2017. – 176 с.
28. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства / А.Г. Ковалев. - М.: Политиздат, 2005. – 271с.
29. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. / Р.Л.Кричевский.
– М.: «Генезис», 2010. – 78 с.
30. Кричевский Р.Л. Психология малой группы: Теоретический и
прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: Изд-во Моск. ун-
та, 1991. – 152 с.
31. Куртиков Н.А Психология и социология управления. / Н.А
Куртиков. - М: «Книжный мир», 2005. – 268 с.
32. Леонтьев А.Н. Психология руководителя./ А.Н. Леонтьев. - М.:
«Наука», 2006. – 232 с.
33. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стрессы / Я.А. Лупьян.
–Минск, 2006. – 340 с.
34. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения,
руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков – М.: изд. Речь, 2005. –
304с.
35. Минюшев Ф.И. Социальная антропология / Ф.И. Минюшев. –
М.:Академия, 2017. – 320 с.
36. Мириманова М.С. Конфликтология / М.С. Мириманова. –
М.:Академия, 2009. – 320 с.
37. Монина Г.Б., Лютова-Робертс Е.К. Коммуникативный
тренинг(педагоги, психологи, родители). – СПб.: Речь, 2017. – 224 с.
38. Морозов А.В. Деловая психология / А.В. Морозов. – СПб., 2007. –
270 с.
39. Немов Р.С. Психология / Р.С. Немов. – М.: Владос, 2010. – 520 с.
40. Нифонтов С. Трудовой коллектив и профессиональное развитие
молодых рабочих / С. Нифонтов. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 196 с.